胜任力：依据岗位系统序列确定目标开发岗位

作者李继超 2021-08-16 13:14 38180

内容来自 2021-08-20 打卡话题观看本期直播

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胜任力（2.2）：依据岗位系统序列确定目标开发岗位

在完成胜任力模型开发项目小组建立与培训后，我们下一步要做的就是：确定目标开发岗位。

虽然理论上来讲，任何岗位都是可以进行胜任力开发的，但考虑到成本问题和对公司管理的必要性，一般我们只对适合企业需求的岗位进行立项。

价值岗位是综合企业独特的特点和需求而定的，一般会涉及组织战略的要求、业务模式的影响等多个因素。最简单的方法就是利用岗系中的“岗位系统序列图”作为标本，再结合实践经验和项目开发小组的建议，最终确定目标岗位。

一、建立或提供岗位系统序列图

1.1 岗位序列分级
岗位序列是指具备相似工作性质和任职要求的岗位集合。岗位序列的划分，一方面要满足公司战略的长远需求，另一方面也要结合公司当前规模等实际因素。
原则上来讲，不同的业务经营特点和管理目标，会产生不同的岗位序列结构。

常见的一级岗位序列为：管理序列、职能序列、技术序列、销售/业务序列、交付/操作序列。

二级序列（子序列）又可以划分为：市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列、工程技术序列、行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。

三级序列（中小企业可跨过二级序列划分，直接进行三级序列划分）即是我们常见的部门系列。

1.2 岗位层级设计
组织或部门有多少层级，直接影响着权责的分布和汇报关系，也在一定程度上决定了企业的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者的管理幅度而定。组织规模越大，组织层级就会越多；扩大管理者的管理幅度，组织层级就可以减少（这就是“组织结构扁平化”的管理思维模式）。

岗位层级的设计在一定程度上讲，是组织运营效率与管理者效能的综合解决方案。岗位层级设计的最终目标是实现组织产能最大化与效率最大化的最优模式。

在实操中，岗位层级设计同时要考虑到组织成员的现状水平和成长性这两个维度，要预留出未来的发展空间。
目前许多传统企业，特别是传统制造业，多数采用的仍是10人左右的小组加工模式。随着生产技术的进步、信息系统的应用和管理水平的提高，组织结构扁平化已成为目前发展的主要趋势。这种趋势，也将在一定程度上改变原有的管理模式。

1.3 岗位角色确定和职责设计
岗位职责方面：岗位的职责主要是由工作流程特性和岗位性质决定的，体现的是专业分工与效率的均衡。

岗位角色方面：专人专岗是为了保障工作质量和工作效率，一岗多能则是为了降低成本、减少沟通障碍。

总结：

岗位角色确定和职责设计就是对专业分工与管理效能的平衡。

对岗位序列的评估与合并、优化过程就是最终岗位角色确定的过程。

1.4 小结

岗位序列分级、岗位层级、岗位角色与职责，这三项是我们确定目标开发岗位最重要的三个参考维度。

岗位序列分级体现的是操作经验（详见：目标开发岗位选取的经验技巧），岗位层级包含了岗位价值和企业管理的特征，岗位角色与职责体现的是岗位的特性和代替成本。

它们分别对应着确定目标开发岗位的三个要求：

（1）、减小范畴性经验误差；

（2）、符合企业的管理要求，项目开发的性价比高；

（3）、充分考虑岗位的特性和代替成本，尝试突破特殊岗位的人才培养。（胜任力模型对人才塑造具备很强的指导价值）

1.5案例：岗位系统分布图

举个例子，咱们大概了解一下，知道具体的表现形式即可。对岗系感兴趣的伙伴，可以回顾以前的岗位系统设计部分。

职系—职级表（I）：

胜任力：依据岗位系统序列确定目标开发岗位

职系—职级表（II）：

胜任力：依据岗位系统序列确定目标开发岗位

岗位系统分布图 B：

二、目标开发岗位选取的经验技巧

1、核心关键岗位：胜任力开发的成本不低（特别是时间成本），核心关键岗位对企业价值的贡献很高，选择该类岗位符合企业立项的原则；

2、管理序列要多选：管理序列本身的岗位价值就比较高，且评估难度也更大，胜任力模型的建立，对该序列岗位的管理和培养具备重要的意义；

3、职能序列要精选：在胜任力要素提炼难度上，职能序列仅次于管理序列，价值也比较明显。但并不是说所有的职能岗位都要选取，在岗位职责中，职能要点多的优先选，流程节点多的尽量不选。

以人力资源部为例：

优选的岗位有【职能性岗位】：人资总监、经理，模块负责人，模块技术开发人员，协调性强的岗位等。

不选的岗位有【事务流程性岗位】：考勤管理人员、工资核算人员、培训通知人员、绩效统计人员、劳动合同签订人员、社保缴纳人员等。

4、技术序列选代表：对于技术序列而言，多是纵向职业发展属性，工作内容和属性也都类似。因此，在特定的环境下（非多业务模块或非矩阵型组织结构），一般只选定1-2个代表性强的岗位即可。

5、销售序列按部门选：我们说过，岗位序列有三级，第三级序列便是部门。销售的工作性质会随着产品、区域、客户三者的不同而变化，在组织管理中，也基本是按照这三类属性来设计职责的。因此，我们建议按照第三级的“部门”来对销售序列岗位进行筛选。

筛选的数量也不用多，与“技术序列”类似，每个部门选取1-2个即可。

6、操作序列少选或不选：“操作序列”多是事务流程性岗位，除个别具备管理属性和职能属性外（生产管理、生产计划、工作协调等），多数不必列入胜任力建模项目中。

备注：多一个岗位就多一套操作，项目成本不低，尽量提高选取精度，对项目的实施是非常必要的。

（本篇完）

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全部评论(26) 我参与的评论

17楼 jenlice

每到周五，我就知道今天的打卡内容最难消化。

2021-08-20 12:02:29 回复赞(0)

16楼向明天出发

岗位层级和管理幅度一开始不容易定的很准，建议进行组织诊断发现问题，随时调整，扁平化也有它的问题。

2021-08-20 11:50:45 回复赞(0)

大卡

@向明天出发：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-20 17:36:11回复

15楼 PJJoy2013

操作案例，可以一步步照抄，收藏之

2021-08-20 11:37:40 回复赞(0)

14楼馨妍

老师的岗位序列比较适用于制造类型企业，互联网企业岗位比较单一/

2021-08-20 11:19:24 回复赞(0)

大卡

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2021-08-20 17:36:50回复

13楼 llm1989924

根据28原则，做20%的关键岗位就行了

2021-08-20 11:03:26 回复赞(0)

大卡

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2021-08-20 17:37:25回复

12楼 Sebastiane

打卡

2021-08-20 10:33:37 回复赞(0)

11楼 Jakiny

不同的业务经营特点和管理目标，会产生不同的岗位序列结构，做个笔记

2021-08-20 10:32:53 回复赞(0)

大卡

@Jakiny：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-20 17:38:42回复

9楼王座麒麟

岗位层级设计，要考虑到组织成员的现状水平和成长性这两个维度，要预留出未来的发展空间。设计要考虑的方面很多啊

2021-08-20 10:31:12 回复赞(0)

大卡

@王座麒麟：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-20 17:38:53回复

8楼蛋蛋妈

只能说岗位系统的设计方方面的考虑都要很周到，越核心贡献值越高越重要

2021-08-20 10:30:36 回复赞(0)

大卡

@蛋蛋妈：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-20 17:39:03回复

7楼希子7

需要根据公司业务流程和业务特点进行岗位设置，还应体现专业分工与效率的平衡。

2021-08-20 10:29:43 回复赞(0)

大卡

@希子7：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-20 17:39:05回复

6楼 nowitzki

核心关键岗位，管理序列要多选，职能序列要精选，三种目标开放岗位的选取技巧学习了，感谢！！

2021-08-20 10:29:02 回复赞(0)

大卡

@nowitzki：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-08-20 17:39:07回复

5楼好学nahai

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2021-08-20 10:28:24 回复赞(0)

4楼 12101210

打卡

2021-08-20 10:27:49 回复赞(0)

3楼 S_1342574438

打卡

2021-08-20 10:27:13 回复赞(0)

2楼斯屯托耳60137

我已完成打卡学习，谢谢分享

2021-08-20 09:46:30 回复赞(0)

1楼大卡

本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作

2021-08-20 09:22:14 回复赞(0)