这题目往往发生在中小企业的HR身上,大部分问题其实是因为HR有心病,这是一种执念,妄图将企业管理提升到和大型企业标杆企业管理对标的水准,所以拼命的学习最新的名词、理念、工具,然后把自己弄得焦虑的不得了,然后环顾四周,发现一群猪队友,作为部门负责人怎么连点基础素养都没有。愤然离职跳槽,可不管换了多少企业,哪怕跳到稍微高端一点的企业,还是面临同样的问题。
企业的老好人为什么这么多?是因为中小企业的默契?还是因为这些部门领导知道,他们和老板是有区别的,具体表现在无法让管理者做“坏人”,团队是自己的,钱是老板的。交情是自己的,制度都是公司定的,身份职责决定了必然有的人注定成为“红脸”,而有的人只能是“白脸”。所以为什么说别人是领导呢?因为“领导们”很清楚这个问题,这也是为什么在国有企业中改革推进这么困难的原因,因为总有一些人抱着这种“大家一起齁老板羊毛的心态在工作”
不过话说回来,能做好人,谁愿意去做坏人?这件事照搬西方的KPI、OKR,还是编排岗位的说明书,这件事归根溯源和专业能力无关,而是和每个人思考问题的方式有关,所以我们说问题出在HR心里。设计计划和考虑执行的时候,就需要把人性的角度考虑进去。
这个问题不是一个考题,没有标准解答方案,也不是修改绩效考核就能改变现状的。破题的关键在于“人”,再通俗易懂就是HR要懂人情世故。懂人情事故不是说你要成为你厌恶的那些“老世故”,而是要理解别人为什么要这样做事情。理解这件事之后,然后在设计方案或者在修改方案的时候就要思考,在这种环境情况下,究竟需要一个什么指标能用在其他工作中。
强调一遍,究竟什么指标是需要呈现结果的,这部分就是关键指标,但是这种关键指标对于部门领导给下属打分的,只有两种情况。
- 告诉公司究竟每个月部门员工的能力排名情况。
- 告诉公司究竟每个员工能力和工资是否匹配?
但是这个案例中为什么我在强调是HR的问题呢?因为按照这名HR的表述,绩效激励性低,不代表员工的满意度低。换做员工其实特别是越是高级员工,越是希望旱涝保收,因为这样他们才能稳定偷懒。
而且绩效指标和各种管理挂钩也会产生新的问题,猜想这个绩效指标可能和年终奖、优秀员工评选、员工晋升、资源优先配置,这些种种都和这个绩效指标挂钩,是的这个制度看起来很有体系。就是没有考虑到执行者的心理压力。
这个月“大卡”表现得不好,但是我要是给他一个C,完了今年他的年终奖泡汤了,那我怎么打的下手。下个月“思考鱼”表现又很差,在给他一个C他要末位淘汰了,算了算了还是给个B,让他保一下命吧。诸如此类,是的制度是完美的,但是落地是残缺的。从人治到法治,需要的是适合企业发展优先,而不是一味求科学健全规范。
解决完心病的问题,这边就要来下药了。所谓心病还需心药医。所以破题的关键在于:“为什么HR会对这件事这么上心”。
同样是寺庙的和尚,为什么有的就能接受当一天和尚撞一天钟,有的和尚就要西天取经呢?这个差距是什么?是理想信念,还是责任使命,又或者是有的人就背负个使命?其实不然,因为这件事的设计和推行是HR在做,所以他发现现实和理想有了差距之后,他不甘心,他在极力的找外部原因,其中一个就是:“大咖们你们快过来看啊,我这些部门经理啊真的不行啊”
反过来想想,如果今天我给了一个伐木工人伐木机而不是斧头,他的效率会提高,你还手把手教会他怎么用,而且他用完觉得,嗯是的效率是变高了。这时候你让他别用,他都不会理你,因为这工具太好用了。所以本质上是因为这些部门领导拒绝你就三个理由
- 这个工具没有以前的好用。
- 这个工具我还不会用
- 这个工具的使用你们没有经过我同意。
本质上企业中更大的问题是出现在第三个环节,而这个环节我们统称为心病,而心病是会相互传染的。
25楼 恶灵骑士
打卡
25楼 Malcolm39202
绩效考核目的是为了有效管理员工的工作绩效,督促员工积极完成工作,从而提升公司业绩。案例中出现一碗水端平的现象等于说公司的管理处于“吃大锅饭”的情形。这样容易导致绩效好的员工向反方向转移,因为他们觉得干多干少都一个样,长期以往就会影响整个公司的业绩。做为HR在设计员工考核方案时涉及权重较大的,一定要全部量化考核,不能量化的要定性考核,同时给予多维的限制(如时间、数量、频次等)。
24楼 牧草
文风很有趣
23楼 冰羽29
通俗易懂的指明了症结,心病就用心药医
大卡
@冰羽29:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
22楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 从心理角度去探讨人性的认真问题。感谢乾元老师分享
21楼 大白兔77赵颖
这篇好看!看似是个小角度切题,其实是开头直击本质,用倒漏斗收口,语言难得的顺畅(不吹不黑,乾元老师有时候说话还是有点磕巴滴)一贯赏5茅,今个儿加倍!
17楼 大卡
我看到了我的名字?麻烦老师给我打个A++++
乾元zZZ
@大卡:所以上一个留言你太不走心了,我要给打C了,年终奖莫得了~
16楼 猎头Sweet
绩效管理方法一直在变,大家都以为新的就是好的~
乾元zZZ
@猎头Sweet:有用就是好的~
大卡
@猎头Sweet:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
15楼 aa409387185
HR不断追新,是因为没有理解本质。
大卡
@aa409387185:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
14楼 大霞
我感觉这是国情问题,国外企业是不是也会遇到这样的"人性"呢?
乾元zZZ
@大霞:这个问题我也思考过,的确在某些方面老外的职业化程度更高,但是老外不会和企业讲人情,企业要是希望在危难时候员工共同渡过难关的很少。当然现在国人也现实起来了,不过关系社会还是大于利益组织的模式~没有好坏吧,就是国情环境如此
13楼 9999999998
哈哈哈,大卡年终奖泡汤确实说不过去~
乾元zZZ
@9999999998:啊哈哈,那要看部门领导的心情了~
12楼 S_1345694305
中国人追求以和为贵,搞人际冲突做不成事情
乾元zZZ
@S_1345694305:看组织生态吧,越是赚钱的企业,越喜欢人际冲突~
乾元zZZ
@S_1345694305:看组织生态吧,越是赚钱的企业,越喜欢人际冲突~
9楼 蓝眼泪1990
学习了
8楼 yingyingge
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7楼 流狼
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6楼 胆小櫷
点赞,最近很喜欢乾元老师的文章!有趣生动
乾元zZZ
@胆小櫷:嘻嘻,感谢有趣生动的喜欢~
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