不做，怎么知道适合；不做，怎么知道不适合

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-06-08 17:39 36082

内容来自 2021-06-09 打卡话题观看本期直播

我们是一家不到70人的小公司，这两年受市场业务影响，公司效益不乐观，薪酬福利也是偏低于市场水平。因此公司招聘来的大部分人都不算高薪，工作能力和效率都比较差，甚至可以说混日子的人是大有人在。老板最近想通过绩效来加强管理，提高对员工的要求，但我却担心久病不能用猛药，目前这种情况下直接实施绩效考核可能会导致大批人员辞职，给公司带来危机。

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　　老板想通过绩效来加强管理，提高对员工的要求，楼主却在“既没调查也未实际试试”的情况下就担心“久病不能用猛药，直接实施绩效考核可能会导致大批人员辞职，给公司带来危机”，如此看法和预测后果，是不是过于悲观，或者说“你拿什么来说服老板”。于是乎，分析如下：

1、吹风

　　楼主可以把自己的想法、担心或建议与老板交流一下，推行绩效考核，对公司管理和员工利益来说，都是一件大事，如果相对稳妥推进，不妨学学政界中“那些吹风会”的做法和精神。

　　也就是，在公司级会议上，老板或者委托HR在会上提出“公司打算进行绩效管理，来加强管理，以提高员工工作效率，同时列举一些不提倡的现象，比如：混日子、能力差、效率低，是影响公司效益不好的原因之一。

　　绩效管理既是人力资源的管理手段之一，也是多数公司的普遍做法，大家对绩效管理有什么建议，包括方案、流程、结果运用等都可以提出来，对绩效管理不太明白的，可以向上级或HR部门咨询，也可以上网搜索学习，网上有许多文章、管理方法等。

　　先在平静的水面投下一颗“绩效的石子”，看看大家会有什么反映，一下子就让被动的局面有所改善了。

2、调查

　　吹风会过一两天后，HR就要对情况进行调查了。

　　一是找部门负责人和骨干了解，既可以上门谈谈，也可以约来聊聊；二是礼待前来了解或问询的员工，认真倾听他们的想法并做好记录；三是深入基层，听听一线员工和基层管理者的想法，同时也是考查部门负责人是否传达了吹风会精神。

　　不管什么想法或意见，都要全部记录好，不放过任何内容。可以按照部门来整理，也可以按照所提意见的属性（如制度、方案、流程等）来汇总。

　　由于公司规范小、人数不多，可以用表格形式来呈现员工所提意见，在每条意见后面都附上“备注”栏，以便公司领导或老板表达看法，也就是是否采纳，包括是现在还是未来采纳。

3、初稿

　　楼主将老板对这些意见的看法再次汇总后，根据老板的意见，就可以着手拟定绩效管理的初稿，包括制度、流程、表单、方案等。

　　制度流程表单这些，结合楼主对绩效管理的认识，主要按照老板的要求和老板对员工意见的看法来进行；方案，楼主可以制订到部门级即可，可以参加各部门平时工作计划，采用KPI的方式来进行，在指标/目标/权重/加扣分细则/评分人或部门等方面可以略为加严。

　　这毕竟是初稿，肯定有不少地方需要修改完善，所以，后面的讨论、审核就需要花费相当时间，需要各部门负责人、骨干员工和老板都参与进来。

　　小公司搞这些，就不要按照规范的项目制即成立绩效推行委员会来操作了，按照平时对“新工作”的做法来进行就好，毕竟小公司没那么多讲究，能够把事情搞成，就不要讲什么规矩了，或者按照老板的要求来进行。

4、试水

　　楼主可以建议先拿HR部门也就是自己部门来先行试点，以便在试点中发现问题并及时完善绩效管理，然后再推向全公司，这样，HR做起来也有说服力，让其他部门难有话说，同时也能更稳健的推行，不易引起更多的问题。

　　当然，如果老板硬要全公司同时推行，那么，就只好照做，同时做好应对各种可能的准备，特别是问题咨询等政策性回答，不能立即回答的要及时请示上级。

　　如果实在拿不准，经老板同意，其实也是可以直接平时的工作计划来进行考核的，即在工作计划后面加上“权重/分值/加扣分规则/评分人”等就可以实施，当然，还是需要制订考核制度的。

5、坚持

　　绩效管理毕竟涉及员工利益，在推行中既要及时解决各种问题，不能推拖阻，更不能发生争吵，不能遇到问题就打退堂鼓，要坚定的站在老板“继续推行”这边。

　　即使遇到个别骨干员工离职的情况，或者有一些基层员工辞退，也不能就否定绩效管理对公司或员工工作效率的促进作用，还是需要坚持再坚持的。同时做好各级员工的思想引导工作，需要耐心，而且是管理集体的共同耐性。

6、观念

　　在这里，不单是HR部门，包括老板、各级管理人员在内，对绩效管理要有以下两个观念或观点：

1）任何时候都可以推行

　　楼主担心，员工工资不算高就推行绩效管理，可能会导致大批人员离职，其实啊，绩效管理，并不是洪水猛兽，简单理解，就是适当加强或规范管理，这与“严控迟到早退”或“严格按照工作计划做事”是一个道理。

　　推行绩效管理，与公司所处行业、员工收入没有任何关系，相反，对那些能力欠佳、效率较差的部门或员工，都必须要进行管控，否则，公司业绩怎么提升，锅里少了，碗里怎么保障？

2）不是万能机器

　　公司效益不好、员工能力或效率较差、混日子的员工较多，包括老板在内，如果希望绩效管理是解决这些东西的灵丹妙药，那就大错特错了。

　　这个观念或观点，楼主一定要多方面解释清楚。绩效管理既可以让员工朝着业绩这个指挥棒来前进，但也是一个双刃剑，如果急于求成，反而就伤了公司和员工。但是，绩效管理确实可以起到约束或规范员工行为从而养成努力工作的习惯，但这个过程，可能需要相当长的时间。

　　那些对绩效管理采取急功近利做法的单位，最终都被绩效管理伤害过，要么放弃，要么接受慢慢推行和规范员工行为，从长计议。这些例子，周边企业的经验一定不少，网上也能找到许多案例。

　　总之，任何事情，不做，怎么知道适合，不做，又怎么知道不适合，只有做起来、正视问题、不断完善、坚持到底，才能从中受益，任何浅尝辄止或不敢大胆尝试的做法，都永远是旁观者，难以成为真正的受益者。

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30楼 red wan

感谢分享！！！

2021-06-09 20:45:11 回复赞(0)

30楼加油鸭1122

规模较小、以及没有接触推行过绩效，可以从增量绩效开始，让员工对绩效理念有一个认识，而不是处罚，是调动员工积极性，促进绩效业绩达成。。增量绩效在前期是会增加成本，对于公司经营目标达成，还是有一定价值和意义的

2021-06-10 00:06:29 回复赞(0)

29楼 Malcolm39202

正如老师们分享的，个人也觉得是否做绩效考核与公司规模、效益好坏关系不大，重要的是设计符合公司现状的绩效考核模式。做为HR，要在公司推行绩效管理，首先要弄清楚绩效考核的真正目的，是为了加强规范管理，从而提高员工工作效率，实现公司经营目标达成。当设计出可行的绩效考核管理办法初稿时，可以先找一个部门试运行，待收集一些数据、累计一些经验后不断完善当初的设计方案，再全公司推广。

2021-06-09 17:43:41 回复赞(0)

大卡

@Malcolm39202：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论~
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2021-06-09 18:30:41回复

28楼小周洲

感谢分享

2021-06-09 17:34:12 回复赞(0)

27楼笔杆智者

学习打卡

2021-06-09 17:16:11 回复赞(0)

26楼千夏999

个人觉得，效益不乐观的情况下，更应该做绩效考核，只是需要注意方式方法而已。理由如下：1.绩效考核，是员工生产力和积极性的直接驱动力；2.久病不能用猛药，调研数据很有必要，势在必行的方向，进退得当的方法，调研行动是推行绩效考核的准备和预警工作，也是对全员绩效意识的初期培养；3.切实有效的绩效考核是对效益不乐观根因的层层剥离和责任明确划分，也是企业自省自查和改进的必要手段，只有做了，才知道合适不合适。

2021-06-09 16:59:16 回复赞(0)

大卡

@千夏999：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论~
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2021-06-09 18:31:41回复