复合问题不用单一方法

作者李继超 2021-05-29 13:00 28886

内容来自 2021-06-01 打卡话题观看本期直播

为了提升业务部门的销售业绩，老板近期决定组织培训，帮助业务人员提高，包括市场开拓能力、项目跟进能力、沟通能力、创新思维等等。然而在讲师的选择上我们遇到了困难，有同事建议直接聘请外部培训老师进行授课，可参加培训的同事都不属于刚入行的小白，而是在这一行业打拼多年的老员工，外聘讲师没有本行业经验可能难以让大家信服，导致培训内容无法落地，也有同事建议邀请历年销冠和销售领导来分享成功经验，可又担心培训质量不佳。面对这一局面，你认为我们应该如何选择合适的讲师呢？针对有一定深度的专业培训时，哪种培训方式会更好？

展开

关联直播

已结束可回放

复合问题不用单一方法

一、需求诊断

人才素质分为：常识、知识、技巧、能力、认知、品质、动机。

七维素质能够获取、复制的难度不同，对方法、时间、资源等的投入要求也差别很大。一般情况下，我们认为：常识、知识、技巧、能力，是投资收益较高的素质项目（主要还是考虑成本问题）。

“市场开拓能力、项目跟进能力、沟通能力、创新思维”，我们先对这几个需求做一个简单的处理：

“为了提升业务部门的销售业绩”、“而是在这一行业打拼多年的老员工，外聘讲师没有本行业经验可能难以让大家信服，导致培训内容无法落地”

根据题中描述，我们知道培训的对象为：销售。（不是营销系高阶管理）（不难判断，请仔细琢磨，咱不再解释了啊）

那么原来的需求：“市场开拓能力、项目跟进能力、沟通能力、创新思维”

就可以更正为：市场开拓方法与技巧、项目跟进方法与技巧、客户沟通方法与技巧、业务创新思维、方法与技巧。

“落地”对应的是“技巧”：工具的应用技巧、经验。

至于能力嘛，指的是：系统功能建设的能力。明显不是题中需求的主体。

问题分析到这儿就很明显了：

（1）、内训师擅长维度：常用工具或已有工具方法的使用经验。

（2）、外部讲师擅长维度：通用工具的学习与训练、“市场开拓、项目跟进”等标准维度的梳理、“沟通、创新”的多元化思维和标准实施方法等

第一个问题：内训师VS外聘讲师，答案您自己根据企业需求去选即可。

至于各自的分工协作，也很清楚了。

第二个问题：信服、质量。。。其实第一个问题清楚了，这也就不是问题了。各自完成自己擅长的模块和工作即可。

至于方案嘛，当然是两者结合效度更高啦。

二、培训的特点和应对方法

培训是啥？

对于企业来讲，培训是培养、训练。（三要素：课程设计、制度与流程、讲师）

对于培训师来讲，培训就是：陪着你挨训。哈哈，开个玩笑。是陪着你训练。

培训师能够输出的是什么呢？

某一领域常识：拓宽视野；

某一领域知识：打下专业化的基础；

某一领域技巧：工具、技巧、经验；

某一领域能力：模块化、功能化、结构化的设计方法；

常规的培训，大多涉及的是：常识、知识和技巧。

培训的时间和效度有哪些特点？

从培训的时间和效度来讲，“培训”更多时候，是一项即时性消费。随着时间的沉淀，效度会越来越低。

相对于外聘讲师而言，内训师有更多的机会来反复强化讲授的内容。

解决这个问题对好的办法就是：内训师培训。

企业将更好的资源用于内训师的培训，是一个具备长期收益、回报率很高的策略。

这样可以充分利用外部讲师的结构化优势和内训师的时效优势。

三、内训师的选拔

在内训师选拔方面，也是很重要的。

我们先来盘一下企业选拔内训师的动机和目的：

（1）、根本目的：通过培训师的输出，提高团队成员的业务水平；

（2）、显性目的：有培训比没有强、培训不胜任可以处罚、经验复制、树立标杆。。。

目的和动机的不同，在培训师选拔上，也会有差异：

根本目的选拔：

有分享意识、有一定的团队格局、有可复制的方法、总结能力强、语言表达能力强等

显性目的选拔：

销冠、技术大牛、HR、管理者、BOSS。。。

一个是依据胜任力，选拔的维度是素质；一个是依据角色，选拔的感官接受度。

培训，是一项长期的、连续性的、目的性强的项目，这也是它效果的保障。“根本目的选拔”选拔出来的是导师，“显性目的选拔”的是任务完成者。

培训团队建设与激励有关，但不仅与物质激励有关。

（物质、荣誉、身份、权力）选对了人，才能激励有效。

（本篇完）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

186

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(25) 我参与的评论

16楼信念OK

打卡

2021-06-01 17:54:22 回复赞(0)

15楼 bluelovingsh

不管是内训还是外聘,只要是是适合企业需求的即可

2021-06-01 17:53:46 回复赞(0)

大卡

@bluelovingsh：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:42:12回复

14楼飞扬泪雨

外部专业培训师可能就是一个比较系统化通用化的培训，而内部销冠或者领导培训可能就更具备针对性，二者没有所谓的好坏之分。按需求来做分析

2021-06-01 17:52:57 回复赞(0)

大卡

@飞扬泪雨：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:42:15回复

13楼闰土年华

老师从三个点去分析培训要点清晰,受教了!

2021-06-01 17:51:57 回复赞(0)

12楼浅然

培训，是一项长期的、连续性的、目的性强的项目。这点我很赞同

2021-06-01 17:51:13 回复赞(0)

大卡

@浅然：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:42:18回复

11楼佳佳爱影影

在内训师选拔方面，目的和动机的不同，在培训师选拔上，也会有一定差异

2021-06-01 17:50:26 回复赞(0)

大卡

@佳佳爱影影：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:42:21回复

10楼小勇的爸

学习老师分享的经验

2021-06-01 17:49:43 回复赞(0)

9楼努力的混混

我跟老师持同一观点就是二者结合效率更高

2021-06-01 17:49:12 回复赞(0)

7楼蒙面李秋水

内训师的培训是一个很重要的环节,就如老师说的那样它是一个具备长期收益、回报率很高的策略

2021-06-01 17:47:35 回复赞(0)

大卡

@蒙面李秋水：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-01 18:42:33回复

6楼大卡

本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。

2021-06-01 11:08:02 回复赞(0)

5楼牙签0413

打卡

2021-06-01 11:04:09 回复赞(0)

4楼阿东1976刘世东

#赞赏# 真正的培训都是来源于现实的需求度。而如何诊断就在此了。感谢李老师分享

2021-06-01 10:26:47 回复赞(1)

3楼麒麟日记

学习了

2021-06-01 09:29:53 回复赞(0)

2楼徐月红

一是讲究适合性。先确定自己的需求和特点是最重要的。
二是看其工作和培训师经历。
三是选择年纪。
四是看其职业素养和行为习惯。目前社会人们的职业素养和行为习惯是一个突出的问题。有些培训师自命清高听不进别人的意见；有的则是举止不雅；有的则是利益高于一切，拿到钱后什么都是与己无关；而更有虚假包装欺骗学员。因此，一个培训师如同教师，没有好的师德，是无法真正做好培训的。

2021-06-01 08:42:20 回复赞(8)