用战略分解法来确定培训的需求,最关键的步骤是对战略的解读。
这一过程之所以关键,是因为部门的所有工作都应围绕着公司战略展开,才能做到以终为始。后续的关键岗位分析、痛点和业务短板分析,才能确保方向的正确。
利用战略分解法确定培训需求时,你需要分层次进行调研。一般应从三个层次入手:
Ø 企业高管
Ø 业务部门领导
Ø 关键岗位的骨干员工
不同层级的调研内容应当是不同的。下面的图中就给出了在不同层级调研时需要确认的问题。
对高层调研时需要访谈的问题:
Ø 请问今年公司的主要战略目标和经营指标是什么?
Ø 您觉得为了实现这些目标和指标,公司现在存在哪些问题和障碍?
Ø 您觉得为了实现这些目标和指标,哪些部门是关键性部门?
Ø 您对这些关键性部门的具体任务和期望是什么?
Ø 您觉得这些关键性部门会存在哪些问题和短板?
对业务部门领导调研时需要访谈的问题:
Ø 您所在部门今年的主要工作任务是什么?(需要和公司高管的回答做对照)
Ø 完成这些任务,你们部门有没有困难和问题?如果有,是什么?
Ø 为了完成今年的部门任务,哪些岗位是关键性岗位?你有什么样的期望?
Ø 为完成这些任务,关键岗位上的员工应该具备什么样的技能?目前这些员工的技能现状如何?
Ø 关键岗位上的员工能否完成这些任务?如果不能,存在哪些问题?(从技能和管理两个方向提问)
对关键岗位骨干员工需要访谈的问题:
Ø 您知道今年您的重点任务和工作目标吗?(需要和业务部门领导的回答做对照)
Ø 您觉得要完成今年的重点任务和工作目标,需要具备什么样的技能?
Ø 这些工作技能,您现在是否具备?目前岗位上其他人员能否具备?主要的技能差距是什么?
有了上述十三个针对各个层级培训需求访谈的提纲,我相信你就掌握了培训需求调研的核心。当然,至于你通过什么方式来去获取上述信息,这仅仅是一个形式的问题。
你可以用访谈法、问卷法等等你熟悉的方法,把需要了解的信息转变成相应的口头或书面提问。这里需要说明的是,如果使用问卷法,建议你使用开放式问题,而不是封闭式选项。因为我们培训需求调研所涉及的问题,已经深入到业务细节,很难用标准选项“划钩钩”的方式进行全面性的覆盖。
如果你已经掌握了促动技术,也可以采用工作坊的方式。利用行动学习工作坊的方式,是我个人认为效率最高的方法。