招聘体系搭建-05岗位胜任力模型搭建

作者芙蓉花兒开 2021-03-10 16:09 3000

一、胜任力模型建设的五度模型

1、胜任力冰山模型

招聘体系搭建-05岗位胜任力模型搭建

2、胜任力五度模型：知识+技能+能力+职业素养+个人动机

能力的三阶划分

岗位要求	说明	举例
企业通用能力	是企业核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有	安全意识、沟通能力
专业能力	是指同一专业线岗位的专业知识及技能	市场细分、人力资源规划
管理能力	职位族相同，岗位胜任力相同	大局观、决策能力

注：1.能力通用，但能力等级并不相同；

2.这样分类的意义在于逐层聚焦，不易受现有组织及岗位所限制；

3.企业通用能力来自企业战略自上而下的要求；管理通用能力可根据关键事件访谈得出；专业能力基于岗位职责。

知识：基础知识（企业文化、规章制度、工作流程、产品知识）+专业知识（不同岗位要求、能胜任该岗位）。
技能： 是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术和工具的掌握情况。不同的岗位，所需要掌握的技能不同。

3. 能力：是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。

通用能力（从事各项工作都需要的基本素质，如沟通能力、学习能力、适应能力等每个岗位均需要的能力）
专业能力（提供产品和服务时所需的知识和技巧。不同职位序列和岗位序列，对于专业性的能力需求不同。如计划规划能力、质量监控能力、市场开拓能力、客户分析能力等）
领导能力（管理团队所需要的能力，在一般情况下，高中基层所需要的领导能力有所区别，高层更倾向于领导力，而中基层倾向于管理能力，如战略规划能力、决策能力、培养下属能力、组织协调能力等）

4. 职业素养：是指工作者对职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。比如自信度、抗压程度、谨慎性、责任心、敬业度、工作有毅力能持之以恒等等。

5.动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。它能推动人追求或者避开某一事物，开始或停止某一种活动。动机会指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。比如成功的愿望、成就动机、大局观等等。

二、胜任力模型建设的四步法

1、岗位胜任力研究的一般办法

胜任力研究的主要方法包括：一般个人访谈、行为事件访谈、专家讨论、问卷调查等等
一般个人访谈：可以直接了解对被访者对岗位胜任力的意见，适于关键岗位的直接上级
行为事件访谈（BEI）：对关键岗位的绩优及一般人员个别访谈，着重了解本岗位最重要的职责，以及本岗位上实际成功的和不成功的行为事件
问卷调查：适用于规模较大的调研和定量的分析（凯洛格胜任力调查问卷）
专家讨论：由胜任力研究专家提供意见，可以吸取来自不同企业的经验。

2、岗位胜任力模型构建程序

招聘体系搭建-05岗位胜任力模型搭建

第一步：职系划分，选取关键岗位

1、定义职位族和管理层级

职位族：职位族内岗位承担的职责与只能相似或相同。如人力资源、销售、生产。。。
管理层级：经营决策、管理监控、执行层

2、选取关键岗位：选择对企业重要或具有独特价值的岗位

如公司高层、部门经理、核心人员等
并不是每个岗位都有必要建立胜任力模型（不同于任职资格）

第二步：职族能力模型建立

1、标杆人员与一般人员的差异（关注的话题、沟通交流方式、思维方式及技能、自我控制能力、人格气质个性、关注行为的结果等有所不同）

2、关键岗位行为事件访谈

实施步骤（①访谈内容介绍说明②梳理工作职责③进行行为事件访谈④提炼与描述工作所需的素质特征⑤访谈资料整理与分析）
BEI(关键事件）访谈方法——STAR原则（情景方面、任务方面、行为方面、结果方面）

3、得出关键岗位的职责对应的胜任力

4、对岗位胜任力的等级进行描述

同一胜任力有不同程度的等级
不同的岗位，需要的胜任力一样，但是需要胜任力的等级可能不一样

5、建立各职族胜任力模型（职族内所在岗位的胜任力是类似的）

6、对岗位胜任力进行等级划分及典型行为描述（如：一般、优秀、卓越）

第三步：关键岗位能力模型建立

1、关键岗位能力的重要性排序

调查内容：岗位任职者及上下级对提炼的岗位能力及所对应的典型行为的认可程度和对各项能力重要性的看法
调查对象：关键岗位的任职人员及上下级

2、确定胜任关键岗位时各项能力的等级要求

3、验证该模型的准确与否

4、建立评价中心及应用

招聘体系搭建-05岗位胜任力模型搭建

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