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岗位系统在人力规划与组织管理方面的价值
1、岗位系统应用是重要的人力规划执行与实践
我们举个例子，来尝试描述人力资源战略与规划。假设A公司当前的人力资源整体水平为X量级，为完成组织的战略目标——五年规划，则需要公司的人力资源水平1年内达到X1.0，,3年内达到X2.0，第四年达到X3.0。
其中人力资源水平从1.0到3.0的进阶便是基于组织发展战略的人力资源战略规划。在整个系统升级过程中，又可以大体分为两大板块：一、人才系统规划水平；二、岗位系统优化水平。而在“人、岗、司”三者之间，当下的人力资源技术水平之下，“岗”（岗位系统）便是那落实人力资源战略的第一步，也是关键的一步。
岗位系统的设计与建立，便是对人力资源战略的具体实施与规划；岗位系统的应用程度，也是人力资源战略规划的具体执行与实践。
补充知识：
常规的人力资源管理系统模块：人事档案管理、组织架构管理、合同管理、薪酬管理、社保管理、绩效管理、考勤管理、培训管理、招聘管理、职业生涯管理、行政管理（暂放此处）、文化管理、股权管理。
2、职位分析的过程即是组织优化的过程
职位与岗位是有区别的，职位分析也有别于我们之后重点要讲的岗位分析。在这里，我们重新赋予职位一些特殊的属性，以完成职岗系统理论与实践的过渡。
职位系统包括：职类、职群、职系（职位序列、子序列）、岗位、职位。
如果说，岗位是客观的描述组织任务的分解与工作要点，那职位则更像是在定义、定性职场关系的要点与规则，其中亦包含人与岗之间的关系。
多年的职场经历和咨询经验告诉我们一个道理：模型上，根据岗位系统技术设计；检验中，要回归到每个岗位背后的人，用职位或职务做好第一轮的回归检验。
人力资源系统传统的设计步骤为：组织战略与目标系建立——目标分解（价值系与结果系）——组织架构设计——岗位系统建立（任务系）——各传统模块建立。这之间的各个步骤与环节更是双向检验的关系，组织的整体架构设计与优化，便是在这些复杂的因素下，经过多轮推敲而确定下来的。
其中，岗位系统建立中的职位分析（或岗位分析）便是对组织结构必不可少的优化与反馈环节。
3、目标统一、各司其职
岗位系统建立的过程即是目标系管理与分解的过程，目标系统可分为价值系、结果系和任务系，分别对应着公司级、中心（或部门）级、岗位级。
价值系可借助《平衡计分卡+（Balanced Score Card Plus）模型》来设计。
《平衡计分卡+（Balanced Score Card Plus）模型》（节选）：
结果系可借助《绩效管理模型图》来设计。
《绩效管理模型图》（节选）：
任务系可参考《组织任务与岗位盘点模型》和《岗位职责分解模型》来确定。
《组织任务与岗位盘点模型》（节选）：
《岗位职责分解模型》（节选）：
价值系与结果系完成公司上下的目标统一，结果系和任务系完成实操中的各司其职。目标系的管理和岗位系统的建立，是我们进行人力资源多模块管理的基础，更是必不可少的前提条件。
（本篇完）
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20楼 yelshuo
谢谢分享
19楼 小蜗牛和珍惜
是这样的。是这样的。
18楼 何秀飞
学习了
17楼 无限极
给老师点赞。
16楼 张魈
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15楼 唐紫琪
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14楼 HR2963
谢谢老师的分享。
13楼 kawaii
学习学习。
12楼 曹植22735
老师思路非常清晰，虽然文章内容只是一个框架，但是非常系统全面，把价值、结果、任务三者关系讲的很清楚明白，特别是几张图浅显易懂
11楼 荣村大队东北队
谢谢老师的分享！内容很全面很系统，收藏学习了。
10楼 你的好朋友
老师的课在哪里学啊？
李继超
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9楼 拈花摆渡人
内容挺好
8楼 茕狐
支持老师观点，是这样的
7楼 只爱我
总结很到位
6楼 S_1344846026
完全同意
5楼 王锐
分析得很有道理
4楼 20130814
很专业
3楼 peekaboo
不错！！很仔细
2楼 MIKANYAN
写的很全面，观点也很全面
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