凡人是活在习惯中的，规则是要讲情理的

作者阿东1976刘世... 更新于：2021-02-23 21:47 39608

内容来自 2021-02-24 打卡话题观看本期直播

近日饿了么某骑手余先生爆料称平台春节推出额外的年终激励活动，一共7期，如果每期完成目标送单数则可获得奖励。该骑手声称“前5期的每期单量普遍都是200多单，然而第6期的单量却一下涨到了360单。”并认为这个目标提升得太多，过半骑手都可能完不成。针对这一爆料，许多网友都发表了自己的看法，认为平台是故意提升标准以降低奖励额度。面对这一事件，HR如何看待？

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凡人是活在习惯中的，规则是要讲情理的

1、做管理就是想要管理对象形成习惯行为。

在过去的分享中，我时常说到管理的问题。我认为管理其实管的就是人性与人心。而管理要达到的目的就是要让员工形成一种我们做管理想要的一种行为与思维的习惯。而一个良好的习惯总是会带来较高的该事效率。

因此，做管理的我们总是渴望我们的管理能落地，而落地的表现是什么？就是在日常的工作状态中，能将我们某项管理手段预期的一种效果，形成一种常态的效果。

而企业做目标激励，做绩效管理，做绩效奖励其实质与我们普通的管理手段的目的毫无区别。都是为了让员工能形成一种较长周期的高绩效状态。

只是有时我们做的就是一个的短期管理，期待的是一种鸡血的较长效目的。

因此，做周期性的目标激励，也是需要沿着多数人的行为与思维习惯才能有效果的。

2、没有预见的行为，总是会让人感受到惊吓，甚至反感。

在生活中我们时常会有这样的玩笑动作，躲在一个角落里，对过来的一个朋友突然来一个“窜出的，哇”。会让朋友给吓得跳起来。如果是熟络的，不见教你的小孩子行为的朋友就没有什么事了。可如果是你将人给吓到出问题了呢？

这其实就是一种突破心理安全防线造成的问题的。

而在管理中，也同样是有这样的道理。

如果我们突然要将一种可能影响员工利益的管理手段加诸在员工身上，自然是需要一个过程才可能实现目的的。

这也是为什么在绩效管理中，我们一直在强调要进行绩效辅导，要做绩效文化的培养，要营造绩效管理的氛围，形成绩效管理的土壤的原因。

很显然，本话题中的饿了么，以一个5期的200多单让骑手已经形成了一个鸡血消化的样板周期，但在第六期开始却一下提升近140单，形成一种管理的突然袭击。要知道，140单左右，就算是按7天算，也是每天要增加近20单，按增加的1单/10分钟算也要140分钟左右2.5个小时的时间。每天突然增加2个多小时的工作时间，增加2个多小时的骑程风险。你的感受如何？

要知道，对于大多数一个依靠习惯来生存的凡人来说，还没有象部队上的军人一样，必须要将紧急集合当成一种生活中的偶尔必然爆发。

那么，突然的管理手段与目标的改变，让众多的凡人感到很难受，质疑、反感企业的管理目的，就是很正常的了。

3、对于目标管理中的改变管理，应该如何通知贯彻？

很多时候，在员工没有将管理的本质与效果亲身体验的时候，统统的都会将习惯的打破看成一种对自己安全界限的破坏。

这也是为什么每一次的变革都很困难，甚至会有人牺牲的原因。群众的习惯，没有那么容易可以纠正。

但有时管理改革却又是必须。因此，如何做好管理中的改革，如何进行管理改革的通知，就是我们管理者，企业代言者应该要思考的问题。

在去年关于“年度福利取消，HR如何恰当告知员工？”这样的坏消息如何通知的话题分享中，我在《与员工的沟通，不要让他猜，直接就好》（曾获得472赞，179收藏）一文中说过：

员工不是小孩，对自己接受的管理与好处，不会忘也不会不懂。

人是靠习惯来生存的。也就是我们为什么说工资的作用主要是保健功能，而激励占辅的道理。

如果将福利做成了习惯，就成了员工的一既有期待。如果成了习惯，那就是自然和必然，而一旦无，你的以前投入就成了枉然。

因此，我们在管理中应该学会为自己以后变革开一个窗口，留下一个可以变革的后手。这正是凡事预则立，不预则废的精髓。

企业的法制规章，应该是一个刚性的东西。但在刚性中，我们完全可以赋予其变化的维度——以灵活为蜕变做铺垫。