与员工的沟通,不要让他猜,直接就好
——员工不是小孩,不会忘也不会不懂
在我们的大中华的传承里。那一种含蓄与不好意思,那一种猜的文化,似乎都成了一种“精粹”。但这也恰恰在很多时候阻碍着我们的发展。而这样的含蓄与猜着干的文化。在企业有时却往往会误了大事。
其实这样的文化,如果是在生活里,我们可以遵循美丽的谎言原则,让生活增加些美好和朦胧。
但如果这样的储蓄、曲折与猜度的沟通文化,如是在我们的企业管理里,那还是干脆如我们的戏曲一样,就算是国粹,那也只少部分人会来作为一种纪念,一种记载就好。这样的沟通、效率,在你拖三五六八个音节唱下来,黄花菜都凉了——除了浪费,没有意义。
因此,在企业管理中,如果是对于如取消福利这样的坏消息,有时在理明的情况下,直接沟通就好。
一、利益事,员工不会忘,也不要“你以为”——做福利,不要成标配
1、既为福利,即不强求。
现在基本是一个明显的利益时代。随着信息的传递与文化的普及,再没有人可以象无知那样纯朴。绝大部分人都是懂得越多就越发只有自己。也就是所谓的天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往。
而在企业,员工为你服务,不为生存也是为名利。基本都是冲着劳动与企业赋利的价值交换来的。甚至有的本就如企业一样,都是抱着占你的价值来的。
因此,员工对于企业所公布的利好,自己可以享有的权利,不知道就算了。当已经知道时,就基本再不会忘——随时都是盯着的。
因此,我时常建议,企业不要将福利做成了标配。所有的企业自建福利,那都不是法定福利。
为什么要做成固定的标本福利呢?
自定福利,发是情分,不发是理性。
2、福利可有可无,别成习惯。
人是靠习惯来生存的。也就是我们为什么说工资的作用主要是保健功能,而激励占辅的道理。
如果将福利做成了习惯,就成了员工的一既有期待。如果成了习惯,那就是自然和必然,而一旦无,你的以前投入就成了枉然。
因此,一般情况企业做福利,可有制度,但这样的制度一定是活的、动态的福利制度——所有写在上面的福利,都要视情况而定。
所以,在有什么既定习惯性的薪酬福利发生变化的时候,我们不要觉得可以依靠时间来让员工淡忘。也不要觉得可以用什么话术来解释为什么变化。
有就是有,无就是无。一定能有的你可以缓两天。做不到,或者不会再做的,你缓多少天都没有用。
二、丑媳妇总是要见公婆的——员工是大人不只为利好,也能懂事。
1、人际沟通可存万一,企业政策只能是一,但却可铺变数。
对于既定又通知的好事情,事到临头又要给人取消了。这确是会让别人那一颗期待的心很失望。
但在生活中,我们时常会知道那些患重病的人,总是会被人给往轻里说,往好了说。虽然最终患者也会知道。但在内心里,其实无论是医生、还是患者,还是亲人,都还是有着那个“万一呢”的心理。
这在人际的沟通中,是可以,我们可以采用拖字诀,甚至是做不好减轻法——将不利因素变小。以期待可能万中无一的幸运降临。
但在企业管理中,却不应该存在着朝令夕改的制度。
在企业的诞生与发展过程中,其管理会有一个明显的蜕变过程:从老板的人治到夫章的法制,再升华为文化的管理。
这是一个企业的管理文化从无到有,再从有到落地的过程。虽然现在还基本是处于一个理想或者梦想的状态。但大跨度的法治阶段,明显会减轻管理者的工作量。
因此,在企业的法制,应是一个刚性的东西。但在刚性中,我们可以赋予其变化的维度——以灵活为蜕变做铺垫。
因此,在有关福利等可有可无的具有变化性的弹性机制中,我们一定不能让自己陷入自挖的坑中,而要在坑里搭上可借力的梯子。
2、员工与企业皆是人,是人都是应该懂理的。
在管理中,我们时常说要让能让企业成为员工的家,要待员工为自己的家人。这在长期的劳资合作中,会有一些情分会产生。在企业工作其实也是人的一种生活习惯。
而根据人的恋旧习性,会产生一种不舍的心理也是正常的。因此,劳资双方之间互相体谅其实并不是梦。需要的是双方之间除了交换还应有依靠,而不只是剥削与占有。
因此,
在员工有困难的时候,我们会倡导企业要有兼爱之心。要尽量为员工提供帮助,解决员工解决生活上的困难,为员工提供成长的机会。这不仅是企业管理文化的形成要素,也是劳资双方真正相互认可的投石问路。
其实绝大部分的员工都是善良的,在企业有困难的时候,也会在一定程度上给予理解。只是更多的人并不能看清企业的前景如何,因此,有时会有立场上的变动。
因此,当企业有什么困难的地方,我们并不需要拖延,清楚明白的告诉员工实际情况。
如:对哪些员工有哪方面的倚重。对某些项目事情会有怎样的决策。
在困难时期,要想员工理解,最需要的就是坦诚。
三、与员工进行不好消息的沟通,直接,清晰,明确就好。
在一般的工作沟通中,我们都知道一定要简洁明了,要让员工能真正的懂。且要要求员工复述一遍,以保证双方沟通的内容是一致的。
但事实是,在平常的工作中,决大部分人都做不到这一点。
领导简单的说一下,就以为下属能理解。这其实都是自以为而已。
下属也简单听一下,以为自己听到的就是领导所要表达的。殊不知,那只是你的猜测而已。
而在进行不良消息的沟通时也是一样的道理。
我们以为员工能理解企业的困难。所以宣布了因企业困难而取消原定旅游福利。就以为员工能理解企业确是困难所以取消。
殊不知,有员工看到有领导与人在宾馆大吃大喝,陪吃陪玩。虽然事实是为了争取一笔订单,是企业在忍痛的做“三陪”。
但面对此情况,你还是要期待员工能理解你们的浪费,却不落实曾经的承诺吗?
因此,在做不良利好信息的沟通时,我们应该做到以下几点:
一是主动、尽快的让员工知道坏消息。
这样的快,是要在消息扩散前就要让他们比外人先知道。每个人都会有先入为主的思维。而当我们将消息在别人嘲讽前就已传输入员工耳中时。员工就已经有了对外进行抗争的能力。而也会因能及早的知道这些消息,而拥有一定的主人意识,掌控味道。
二是对消息要进行布局与预作准备。
在医生给绝症患者消息时,总会与亲属商量商量如何来告之患者,并对患者可能出现的激动心理可能导致的病情异变作出准备。
因此,在我们进行不良消息沟通时,也要采取层层递进的策略。从管理者,再到员工。并要对可能反馈的疑问及行为进行预设,并作为应急预案。
特别是对员工的问题的解释与工作影响,要尽可能能做到胸有成竹。
三是要告知员工的消息一定要有原因与背景。
我们要告诉员工之所以会产生这样的不良,是因为什么。而在这背后,企业为了抹除这样的不良因素,企业做了些什么努力。最终不能挽回,企业才因此做下此取消福利的痛苦决定。在其中一定要表达出企业的努力情况,与未完成承诺的歉意。同时要对企业在下步可能努力的方向要进行阐述。要让员工知道,企业不会因这一危机而放弃,而一直在努力中。
员工可以放弃理解这样的福利取消,但员工一定会对以后最基本的保障很是关系。毕竟福利属于身外物,但保健的薪酬才是生存的根本。因此将企业的后期目标、实现战策略较为清晰的告诉员工。你就能基本转移坏消息所带来的不良影响。
四是对于坏消息事件中领导要勇于面对。
大中华含蓄,不好意思的传统总是让许多人感觉不好面对自己失信的场面。其实在生活中有些问题,我们可以不好意思。但在职场,在企业,在规章下,其实我们更应该直接,直面,员工才能感觉到领导与我同在。
毕竟,旅游的福利不仅是员工的,同样是各级领导与老板的。
因此,我们一定要比平时更多的与员工在一起。至少要让员工知道,公司领导尚在努力,就算是吃苦也是在一起。
因此,在我们有其他的“三陪计划”需要浪费时,我们也要尽量的让员工能理解项目的需要。
小结:
在企业做福利管理,我们一定要将福利做成弹性的。才能让福利的激励能有持续的张力。
而在坏消息的沟通中,则要尽量的直白告之,并将原因与背后的努力,结果,与决定都清晰的告诉员工。同时让员工明白企业尚有其他的目标事项正在努力中。才能让员工既有对企业的信心,也能理解企业的决策。
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66楼 杜甫05645
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64楼 紫龙83544
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63楼 机器猫89366
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年度福利调整为其他的方式进行给予员工,设定好相应奖励的规则.
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51楼 1522314514
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49楼 1522314514
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48楼 香无尘80845
学习了,分析的很全面,很好。对于我们的福利管理来说是,有很好的指导意义。
47楼 忒勒玛科斯39143
打卡了。
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