无论HR or BP都应是你最好的伙伴

作者花一样美丽 2021-02-18 21:05 620

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优秀的HRBP需要具备什么样的能力？

HRBP的概念兴起源于人力资源三支柱模型的普及，然而随着VUCA时代的高速发展，很多企业直接把部分HR直接改名为... 我要投稿 >

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早在刚入职场的那几年，也是我第一次接触HR工作的时候，无形中就做了BP的工作，只不过那个时候BP这个词还不流行不知道自己做的就是BP的工作内容。

怎样做好业务伙伴？

那时候我很期盼五一、十一的长假，不是因为要放假了，而是因为我们要参与到一线的销售中去。各种的促销活动（区域不一样，有可能还要跨城市）、每个人不同的分工。有的时候我会是活动现场协调者，负责礼品的发放登记，有的时候我会是慰问者，在销售人员忙的没有时间吃饭的时候送去汉堡和饮料，当她们露出惊喜表情的时候是我们最感欣慰的。我们会留心其他竞品公司做了哪些活动比我们的好，怎么完善我们的计划能超越对手。

那时候的我有时间就会参与到业务的会议中，时刻了解目前业务的主要任务是什么，主推产品有哪些，活动策划方案是什么，有哪些物品适合作礼品，与市场人员一同去讲价采购。

那个时候的我每周都会做一次产品知识的培训，给销售人员讲解产品的买点，针对的竞品是哪些，我们的优势在哪里。因为刚接触培训有很多不足不知道怎样改进，并没有以问卷的正式形式来做培训调研，随机的给大家发了小纸条，让大家写上对我的建议，收到很多真心的鼓励（保留了十多年）。

HR不光要做工资，还要从工资的数据变化中进行人力成本分析，人员变动对工资的影响。例如：我们是不是增加人员就可以提升销量吗？一般的情况看来是这样，但是在有些店面我们配备专职的销售人员而销量并没有得到明显提升的时候，这个人员的配备就是失误的，分析原因后可以考虑是否还有必要继续保留此编制。又或者，某款产品的销量提升是因为提成奖金高产生的销量还是自然走量产生的？如果是因为产品自身优势我们是不是可以把节约下来的提成奖金放在其他产品上。单店、单人的产能说明的问题是什么？它可以有效的反映出我们是否值得在此店面投入更多的费用或人力成本，也可以反推我们投入的费用及人力成本是否成功。

公司的岗位主要分：职员岗（高管→办公室职员）、辅助岗（生产员工→一线销售人员），一线的销售人员很少有去总部学习的机会，那我们就把总部的培训模式复制到一线，让他们更多的感觉到企业文化精髓（在三茅总结里搜索《可乐的企业文化里》），为丰富大家的业余生活，我们组织大家一起打保龄球、台球、旅游、读书等活动，并且从中发现很多有文采的同事。

通过公司所有人员的努力我们用了二年的时间得到了跨越式的成长，当我们的产品销量排名从国产品牌前三排到全品牌TOP3的时候，切身感受到“军功章上有你的一半，也有我的一半”的自豪感。

我个人认为现在的HR已经与我们传统HR有所演变，在慢慢的接近HRBP，无论是哪个岗位都应该具备HR的专业知识与业务导向的心，这样才可以发挥出岗位的价值，走的更长远！

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