【客户行业】 互联网行业 高新科技研发行业
【问题类型】 绩效考核 研发人员 考核指标
【客户背景】
M公司是一家定位在高端家用智能设备研发制造的互联网公司，成立于2015年，现有研发人员近50人。成立一年多以来，M公司凭借雄厚的资金支持以及领先业内的研发技术，同时开展研发多个家用智能设备，并取得了阶段性的成果。因为M公司研发的智能设备属于创新型产品，目前在国内甚至国际上均没有成形的、投入市场的类似产品，因此，由于产品的独特性和先进性，使得该公司进一步确立了在该行业内的领先地位。
其近期发展的目标是：在产品上，加快产品的研发步伐，在产品经过几次迭代更新后实现盈利；在规模上，不断发展壮大，逐步发展成为一家产品丰富、服务一流、企业凝聚力较强，在家用智能设备领域具有较强竞争优势的业内领军企业。
【现状问题】
M公司领导层对于公司绩效考核体系的搭建非常重视，在公司成立以来，M公司也就研发人员应该进行KPI考核还是OKR进行了多次讨论，并做出了多次尝试，但是效果均不明显，成立一年多至今，M公司还没有形成可操作的绩效考核办法。
在这个过程中，M公司又尝试对研发人员进行以工作能力和态度为主的定性考核，希望能够通过定性考核提高研发人员对工作的重视程度，从而提高工作效率，但也收效甚微，甚至出现了“你好我好大家好”的尴尬局面，使得绩效考核“形式化”，引起员工的强烈不满。
面对这些问题，M公司的领导层也无所适从，不知道对于研发人员应该如何进行绩效考核，更不知道该采用何种考核方法进行考核。因此，M公司领导层希望能够借助顾问团队的力量，帮助企业诊断并解决目前无法对研发人员进行绩效考核的问题，通过建立有效、科学的绩效考核体系，有效引导员工行为，促进组织绩效的提升，为公司将来的快速发展奠定良好的基础。
【分析解读】
绩效管理被奉为当代企业管理的“圣杯”，对于调动员工的工作积极性、提高组织绩效以及促进企业战略目标的实现有着很强的促进作用。然而，如何对研发人员进行绩效考核，尤其是与M公司类似情况下，如何设计研发人员的绩效考核，一直是企业绩效管理体系搭建过程中的难题。由于工作成果不确定性因素多，试错次数多，研发人员的绩效考核往往无法做到员工和企业都满意。
我们团队进驻M公司后，针对M公司研发人员的绩效考核问题，多次进行了深入的、系统的调研访谈，发现M公司目前绩效考核模块的主要问题在于以下三个方面：
1、没有绩效考核体系
M公司成立至今没有形成明确的绩效考核体系，对研发人员的绩效考核也仅仅是停留在讨论的阶段，从没有进行过真正的实施，久而久之，就造成了M公司研发人员消极怠工、工作积极性低下的状态，从而导致研发人员工作效率越来越差。
2、考核指标难确定
由于M公司产品属于创新型产品，在行业内没有相似产品作为比较，因此研发过程存在很多不确定性因素，试错次数多，所以，以出错率、新产品研发成功率、开发完成准时率等指标不适合作为考察M公司研发人员的绩效考核指标；再加上产品尚未面世，且暂时不具备盈利能力，因此，利润率、客户满意度、新产品返修率等指标也不适合现阶段M公司研发人员的绩效考核。
3、定性考核效果不大
M公司领导层起初想要对研发人员进行以能力态度为主的绩效考核，但是这种定性为主的考核方式对于提升研发人员的工作效率促进意义不大，且考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，也不会轻易给被考核者扣分，久而久之，这种绩效考核就会成为“你好我好大家好”的局面，使绩效考核成为“走形式”。
企业想要持续、良好地发展，就要引导员工行为，帮助员工改进其绩效表现，提升工作效率，从而提升企业的效益。因此，M公司必须建立起一套符合现阶段特征的绩效考核体系，正确引导员工行为，从而提升企业的竞争力。
【点评】
M公司研发人员的工作当前具有受不确定性因素影响大、研发中存在很多试错过程等特点，结合M公司创立时间不长，主要精力还是要放在研发上的发展状况与当前阶段无绩效考核体系、指标难量化、定性考核效果不大的问题，顾问团队提出了“行为考核为主，能力态度考核为辅”的“关键行为考核法”，考核研发人员工作过程中的关键行为是否合规达标，从而引导员工改变行为，提高工作效率。
1、行为考核为主
由于M公司产品属于创新型产品，尚未面世并且业内又没有其他类似产品作为参考，因此，诸如产品研发出错率、一次性通过率、客户满意度、新产品返修率等指标就不能用在M公司研发人员的绩效考核上。再加上M公司目前还处于发展阶段，主要精力还是要放在产品的研发上，所以对研发人员的绩效考核就要以简单、实用为主。因此，考察研发人员在日常工作中的关键行为就是M公司现阶段对研发人员进行绩效考核的最优选择。奖励研发人员的优秀行为表现，惩罚其“不受欢迎”的行为表现，如“研发过程中重要资料保存完整不落项加5分，落1项扣5分”， 通过修正研发人员在工作中的行为表现，提高其工作效率、工作质量。
2、能力态度考核为辅
通过关键行为考核对研发人员在考核期内的整体表现做出客观的评价后，可进行其能力态度的考核（分值低，仅作为行为考核结果的修正项），通过对研发人员在考核期间诸如主动性、责任感、纪律性、学习能力、沟通能力、协调能力等工作态度和工作能力方面表现的考核，修正行为考核结果，最终得出研发人员的最终绩效考核成绩，并与其薪酬奖惩挂钩，进一步激发其工作积极性，提高工作效率。
为削弱部门领导对员工打分存在的主观因素影响，顾问团队建议增加部门领导对员工打分的频次，此外，为便于后期考核结果统计、分析，建议M公司采用信息化的方式，并提供了相关实施意见。
项目结束半年后的回访中，M公司总经理告诉顾问团队，自“关键行为考核法”实施以来，M公司研发人员的工作行为表现得到了极大的改善，工作积极性也得到了极大的提高，使得公司的研发工作进一步取得了阶段性成果，为公司新产品的面世奠定了坚实的基础。
【思考与总结】
绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对员工绩效表现客观评价，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主观能动性，积极推进工作，进而不断提升组织绩效。
研发人员的考核一直是诸多高新科技企业绩效考核过程中的一大难题，也是诸多企业管理人员头疼的事情。在该案例中，M公司由于研发产品的特殊性，使得对研发人员绩效考核的难度进一步增大，顾问团队结合M公司发展状况及特点提出“行为考核为主，能力态度考核为辅”的解决思路，考核研发人员在工作过程中的行为表现，引导研发人员改进其行为表现，从而提高工作效率，有效化解了M公司研发人员绩效考核的难题。
上榜得茅豆
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