E-HR系统愈发普及，HR能力要与时俱进

一、E-HR系统愈发普及：

    （一）E-HR系统概念：

      所谓E-HR，即电子人力资源管理，E-HR是基于先进信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低人力资源管理成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。E-HR 的引入可减少企业人力资源的工作负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

     （二）E-HR系统与ERP系统的区别：

       那E-HR与企业的ERP系统有什么不同呢？两者的区别主要如下：

       如上文E-HR概念所述，E-HR即电子人力资源管理，主要管理内容是公司的人力资源相关内容，即与公司所有人员、人力资源各模块等和人人力资源管理相关的事物，如员工信息、考勤信息、劳动合同信息等等。
        而ERP系统是企业资源计划的简称，是指建立在信息技术基础上，集信息技术与先进管理思想于一身，以系统化的管理思想，为企业员工及决策层提供决策手段的管理平台。ERP系统通过软件把企业的人、财、物、产、供销及相应的物流、信息流、资金流、管理流、增值流等紧密地集成起来实现资源优化和共享。

      （三）E-HR系统的地位：

        有的HR从业人员在E-HR系统的应用中颇有一种“狼来了”的感觉，诚如题主所言，E-HR系统的推行把企业的HR从业者从繁重的事务性劳动中解放出来，比如工资发放、社会福利和劳动保险的计算、员工信息的录入和更新等等可以通过e-HR系统更加高效地完成，但是反过来，我们也要认识到E-HR在企业中的地位不是取代企业的人力资源管理，而是要服务于企业的HR，也就是说，在使用E-HR系统的企业里，E-HR就是企业HR手中的人力资源信息管理的有效工具，虽然技术的革新可以带来效率提升、成本降低的好处，因此企业HR应该铭记E-HR系统既不取代HR的地位、更不可能成为HR的主人。

       为什么我会强调E-HR系统在企业的地位呢？因为更好的定位，才能让HR同行们在定制、使用E-HR系统时有一个正确的心态。

      首先，企业HR在定制E-HR系统的时候，要牢记自己的需求。

      E-HR系统是服务于企业HR需求的，企业HR在跟供应商提E-HR系统要求的时候一定要牢记企业使用E-HR系统的“初心”，明确自己的需求，结合企业的生命周期及人力资源管理水平来量身定制所需的E-HR系统。切忌为了“上系统”而“上系统”，更不要为了“出业绩”而不顾企业实际来乱定制，导致定制了不必要的管理模块而造成不必要的支出和系统管理模块的“闲置”。

      其次，避免企业HR成为E-HR的奴隶。

      对于一个企业而言，总有适合自身需要的人力资源管理流程、制度现状，当然，先进的管理模块在HR眼中非常诱人，但是，企业的管理不是一蹴而就的，不能出现为了适应先进的E-HR管理功能对企业的人力资源既有管理体系“拔苗助长”，这样伤筋动骨的变革其实弊大于利，也变相地让企业HR成为了E-HR的奴隶。

      最后，避免E-HR系统的贪大求全。

      对于一个处于上升期且预算充足的企业来说，E-HR系统的定制中企业HR经常会陷入“外貌协会”误区，也就是为了E-HR系统的界面好看、出来的报告好看、统计项目全面，不顾企业人力资源管理真实水平如何、获取相关数据的难易程度如何，把E-HR系统建设的“包罗万象”，从而人为加大了数据获取、数据整合、数据录入、数据更新断工作量和难度，也就是系统看起来很美，但是使用起来“痛苦万分”。

      Tips：对于引入E-HR系统的企业HR来说，要辨识其概念，更重要的是明确E-HR系统在企业管理中服务于企业HR的地位，从定制阶段就把E-HR的各模块功能与供应商确定清楚，避免成为E-HR的奴隶和使用过程中因为贪大求全带来的困扰。

二、HR能力要与时俱进：

     （一）HR要拥有敢于自我革新的能力：

      我们强调E-HR应该服务于企业HR的需要，并不是讲HR在使用E-HR系统的时候可以把原来的企业的人力资源管理体系不做任何改变，而直接粗暴地用先进的、昂贵的E-HR系统来模拟原来人力资源管理线下流程、制度和表格，把E-HR系统变成简单的HR事务工作的电子化，这显然不是企业推动E-HR系统的初衷。    

       虽然E-HR系统是服务于企业HR的工具，企业HR在使用E-HR系统的时候要想E-HR的优势，真正通过E-HR系统的使用从而推动企业的HR管理水平提升，不仅要求我们企业HR心态上的改变，前文中我已经有过叙述，在理念上，HR必须要做出改变——也就是企业HR要有自我革新的能力。

       这种自我革新能力体现在E-HR系统推行之后，传统的事务性工作都变为线上工作，通过系统自动计算从而大大提升效率、降低人工成本，而在其他的人力资源管理层面，企业HR必须在人力资源管理流程、企业相关人力政策制定、用人理念、工作表格设计、基础数据获取等方面要做出相应的变革，甚至可以结合公司的管理战略，对于人力资源管理模式、流程再造等方面，做出大胆地、符合公司战略要求的尝试。

      也是就是把事务性工作节省下来的时间更多地用于真正的人力资源管理的深度思考和变革方面，这是E-HR系统无法代替企业HR做的。

      只有企业人力资源管理水平真正提升上去，我们才会对既有E-HR系统有优化的需求，E-HR系统的优化，反过来又推动企业人力资源管理体系的提升，这样就形成了一个管理与技术进步的良性循环，也从根本上确保了企业HR在企业人力管理上的主导地位。

      （二）HR需要提升数据处理和解读能力：

       E-HR系统的推行可以帮助企业HR比较容易地获取相关人力报表，建议HR提升对报表相关数据的处理和解读能力。

       为什么解读数据能力那么重要呢？

       给大家举一个例子：大家都知道财务的三大报表，外行的人根本不知道如何去解读财报，即使内行的财务人员，同一张报表，不同经验背景、不同职级的人看到数据背后的故事是不一样的。

        就拿我们金融行业人员到被投企业里做尽调的一个重要内容——财务背景调查，就是要调查企业的相关报表，通过对报表的解读，经验深厚的分析师可以透过报表把企业的真相给辨识清楚——也就是可以透过财报把这个企业是“丑女”还是“美女”给辨识清楚。这样才能保证我们的投资真正投给有盈利能力的“美女”。

       人力资源的各大报表也一样，HR需要提升数据不处理和解读能力，同样的一张人力报表，不同的HR根据市场现状、企业内部员工相关信息并结合自身积累的经验、知识对相关报表做出不同的解读，通过分析、解读从而可以得出不同的结论，从而对企业未来的发展提出相对科学、客观有依据建议。

        比如，HR在利用E-HR系统做出离职率的相关分析折线图，有的HR管理者在呈送给管理层的相关总结报告中只是把指折线图干巴巴地放在PPT作为一个离职率逐渐降低业绩的展示，而有的HR管理者则除了把折线图放在PPT报告中之外，还把人力资源部采取的降低离职率的措施总结出来，配合图片放在报告中，并向管理层提出需要管理层配合采取哪些措施从而更好的降低公司的离职率。这两位的职业发展随着时间的推移肯定会有很明显的区别。

       由上可见，数据分析和解读能力及延伸出来的合理建议能力——这不仅关系到企业HR部门在企业业务中所扮演的角色和前景，而且也会影响到企业HR从业人员的个人职业生涯。     

     （三）HR可以成为业务伙伴：

       E-HR系统不仅仅是帮助HR来提升自我工作效率、降低时间成本的，企业HR完全可以通过E-HR系统将企业里HR相关的信息更加有效地进行使用，并且在服务于企业业务方面做出一定的成效，比如与业绩直接挂钩的绩效管理、继任者计划、业务培训等，这样的E-HR系统才是真正意义上的可以有助于企业战略落地实施的高效系统，这样服务于业务部门的使用，也会促使业务部门对企业HR的理解、看法转变，从而有助于HR更好的成为公司业务的真正意义上的伙伴。

      Tips：企业HR在个人职业发展方面，可以结合自己的需要，通过以上三点着重提升自己的能力。

      Tips2：如果企业HR所从事的主要是操作层面的工作，那在今后的工作中要调整自己的工作内容，把工作重点调整到更多的与人打交道的方面，比如员工招聘、员工关系处理、公司文化建设等方面。