【职场指路】E-HR系统愈发普及，HR如何提升自己？

作者丨董超（董点先森）

篇数丨三茅第438篇分享

专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划

01

疫情以来，很多工作由于远程的需要，必须进行线上化，这直接导致很多企业开始引进各种线上管理系统。

在这一趋势下，由人工转变为系统，是自然而然的一件事情。但是退一步想，即便没有疫情，线上化，也是必然会到来的一种趋势。

原因很简单，人的不可控性越来越大，人的成本支出越来越高，这就在主观上会迫使企业必须采取有效的措施，以减少人的不可控性以及人的高成本支出。

所以，疫情的出现，不是导致基础工作被替代的根本原因，它只是加速了这一过程的演进。

随着各种系统的上线，有一类人的工作开始受到威胁，他们的职业发展出现了危机。那就是，只会处理这些基础性工作的人员。

有人仍然不自知，觉得自己的工作还能够做下去，那就做一天算一天。可有人危机感比较强，已经意识到这种趋势的发展，必然导致自己最终无路可走。

02

无路可走，那该怎么办呢，这成了最关键的问题。于是，很多人能够想到的一个办法就是，多读书，多学习各种理论知识，给自己的转行做准备。

可是，东西学到手了，却感觉没有运用的机会，也就卡在了这种尴尬的处境里，不上不下。一方面，依然做着系统完全能够处理的工作，另一方面，又感觉学无所用。

从这里就可以看出，学习并不是让自己进步的唯一条件，在学习的时候，更要找机会用。

当你觉得学习的东西没有机会用的时候，不是它真的没有机会，而是你没有主动的将它提出来，将它运用到工作当中去。

举个例子。

比如，你现在做的就是基础的招聘工作，而你学到了一套，怎样通过价值观来衡量，前来面试的求职者，究竟是不是符合企业的价值观与文化的。

那这时，你是否可以做出一个方案来，告诉领导，你发现了更好的一种途径能识别候选人。这种途径，是系统的简单筛选无法做到的。

我不认为，当你说出了这些建议之后，给了领导一个可行的方案之后，领导依然会无动于衷。

那么，你所学到的理论知识，不就自然而然的有了用武之地吗？你所谓的焦虑感，不就自然而然的可以得以缓解，甚至彻底消除吗？

不要想着等领导主动来找自己，或者让领导主动的发现一些改变，再让你们去做，而是应该主动的推着领导往前走。

这两者的根本区别就在于主动和被动，在于自己是不想主动的把握自己的人生。工作并不是做给领导看的。

只要你想做，那你大可以花时间去做，即便这项工作不是领导所看重的，但至少你提出了自己的想法。

你有了自己的主见，是否采纳那是领导的事情，你不能因为说，领导没有考虑，所以你也不去考虑。

退一步说，领导他不会担心失业，因为他已经脱离了系统工作，找到了属于他的一个较为稳定的位置，可是你还需要担心这一点，那么你就要比领导做得更多。

03

总的说来，在基础工作都被系统代替的情况下，自己要怎样才能够具备核心竞争力呢？那就要抓住一个问题的核心，也就是：要寻找到机器所不能替代的工作，并且让自己擅长。

机器的所有东西都是基于理性分析得来的，那么自己要做的就是找到那些用情感、用心才能够交流与处理的任务。

比如，企业现在所做的社群运营、企业文化，这些东西就不是机器能够替代的。

机器能够起到的作用，只是帮助你更好的做这些工作，它取代了你原来的基础位置，而你开始从事更高端的工作。

这也是为什么，现在你会看到很多人，只要会一些艺术，比如画画，比如弹琴唱歌，他就能够活跃在舞台前面，就是因为他的这些东西，被替代率极低。

所以，在大环境如此的今天，想要有所发展，想要有所突破，自己就应该主动的去找寻那些，自己能够做，并且不能够被机器所替代的事情。自己要懂得去链接人心，懂得用感性的东西，去引导理性的发展。

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作为职场HR，在很多年前，我就明白一个道理，工作地点可以换，城市可以换，公司和老板当然也可以换，甚至你的工作性质也可以调整，每换一份工作，意味着更换了工作内容，更意味着换了职场圈层，但是有一件东西是绝对不能丢的，就是你的核心竞争力。我们在职场，需要明白一件事，一个人在工作中的不可替代性越高，那么他的核心竞争力就越强。

E-HR系统不管你认为他的到来是不是意味着对HR职场地位的“威胁”，我们都应该矢志不渝的追求自己的职场核心竞争力，也就是我们的不可替代性。

E-HR即便经历着自我升级的艰难努力，也还是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。E-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

也就是说， E-HR系统可以实现替换掉很多基础性的人事事务类工作。从其生命周期来看，至少存在三个时代：

一、信息仓库时代。

这个时代的特征是E-HR系统以信息录入、共享和输入为主，很少能够实现在线管理功能：如人力资源规划、绩效评价，其方式是在线下做完这些工作，再将这些信息录入系统共享和输入。报表功能和人机界面是最为关键的核心比较优势，内置大量报表，比如国家有关部门、大型企业常用报表的系统会收到青睐。可惜一些厂商这一步也做的并不是很完美，其报表功能总是被客户诟病。

这个阶段，其实还是依赖人工完成很多录入的工作，在信息输出方面的表现也不算惊艳，HR们似乎还能感觉到E-HR是我们的工具，即便他功能再全，报表再多，也还是有很多需要依赖人工的地方。如果你所在的公司从纯手工报表正在实现利用E-HR系统进行报表生成，那么你就需要更多从公司业务需要的角度，研究如何设计公司需要的报表和数据汇总。这将是信息仓库需要依赖人类智慧的切入点。

二、业务引导时代。

这个时代的E-HR产品，和上一代最大的区别在于可以在线上完成部分管理工作，如在线进行绩效评价。往往号称“固化管理流程”“提升管理水平”可以实现业务管理。但是它也遇到了前所未有的挑战。人力资源管理本来就没有定式，想要在软件中实现各式各样的管理流程，要么是巨量的配置和极其复杂的配置，要么就是固定死板和大量的二次开发。

这一代产品的幸运之处是市场开始形成气候，一些功能在线完成展现出了非常好的效益。

HR们如果有使用过E-HR系统进行绩效考核的朋友，最大的感受就是，考核流程最复杂和影响进度的就是需要根据考评流程进行逐一评分，线下做的时候非常浪费时间且难以实现绝对保密，有了E-HR系统就大不一样了，所有部门可以在同一天完成考核评分，也能实现绝对的分数保密，快速完成评分汇总和排名，效率非常高。

那么HR们在这个阶段，被从传统缓慢的线下工作方式中释放了出来，有了更多的时间，我们可以思考流程的合理性，考核指标是不是切实可行，以及考核机制与激励机制的关系等等，我们的思考从基础事务性工作层面，必须提升到更高的一个层次。随时发现问题，都可以对系统做出调整。

三、决策支持时代。

经过第一二代产品的发展，E-HR系统当中已经存储了海量数据，那么接下来就是E-HR系统利用这些数据，支持管理决策。这一代的产品不仅能在管理人员操作下完成工作，还能告诉管理人员在特定条件下如何做。比如E-HR系统可以根据历史数据设计出新开工厂的人力资源规划。这个时代的产品，是真正产生比较竞争优势的地方。

我们不确定E-HR系统提出的决策依据，到底对我们未来的管理能够发挥怎样的作用。他拥有的海量数据，意味着熟悉企业过往历史发展过程中的习惯和优势，如何能够准确的应用他们，至少E-HR系统给出了基于系统基于过去发展模式的一个方案，可以供管理者参考。

HR们真正应该警醒的是，我们自己也是企业发展的亲历者，我们能够在多大程度上，不完全依赖于系统，而是站在人文感知的角度，提出企业发展新方向的策略支持。

我始终坚持，系统是理性运行的工具，而人类最大的优势就是感知和思考。我们需要更多的把能够感知未来和主动思考的HR们放在更重要的位置上，他们对业务发展的敏感度，对市场竞争的前瞻判断，对业务流程发生更迭的关键事件，都能够准确的感知并付诸提前的行动，是跑赢自己也跑赢对手的核心关键能力所在。所有的HR们都应当在这些方面，刻意练习，多加锤炼自己的感知能力。

因为，也许下一个时代到来之后，取代我们的不一定是E-HR系统，而是我们意想不到的对手。

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思考（一）：E-HR与HR从业者的共生共荣以及HR的成长思考

一、E-HR与HR从业者的共生共荣

1、对E-HR的了解

E-HR：电子人力资源管理，基于信息、互联网技术的新人力资源管理模式/理念，以帮助企业实现战略性人力资源管理为目标。

战略性人力资源管理，不仅是E-HR提出的目标，也是我们HR从业者的多年来苦苦追求的一个台阶。E-HR究竟具备什么样的基因、技能、发展潜力，能有这样的信心可以做到呢？我们先来看一看，E-HR的前世、今生和未来趋势，也许能够窥探到一些秘密。

1.1 起源

20世纪70年代末，计算机技术开始了在人力资源领域应用的尝试，20世纪90年代HRIS诞生，完成了对人力资源信息采集、维护的尝试，实现了人员信息、考勤、薪资计算、福利等功能的应用。

随即又将目标聚焦在了“人力资本管理”上，并提出了新的目标：流程优化、智能分析、决策参考，又向“战略性人力资源管理”的终极目标迈进了一大步，功能上又增加了培训、绩效、招聘等模块化系列，这一里程碑被称作：HRMS。

电子商务时代的兴起（近十年），再次给出了新的机遇，技术上融入了互联网接口、呼叫中心、考勤机、多媒体、各类终端设备等，功能上优化、新增了互联招聘、薪酬管理、线上培训、绩效管理等，用户上拓展为HR、员工、管理者和决策者。这是又一次全新的升级。

1.2 现状

人（人力资源从业者）不能做到的事情，智能系统真的可以做到吗？

人力资源的难点在于管理对象（人）的多样性和多变性，如果说人是最难管理的对象和群体一点也不为过。在人力资源的管理技术发展、变化过程中，最难的是精准的把控人性、角色和价值导向等深层属性。因此，有效的人力资源管理技术也多呈现出系统性、灵活性、创造性、针对性等特点，人力资源管理的精髓更是以动态和循环为标志，其终极目标是通过战略性人力资源管理开发人的最大价值。

我们可以发现，E-HR与人力资源管理既有共同的阶段性目标，也有相似的思维发展经历，但在深层的本质和目标上还是有区别的。

也正因为人力资源管理的复杂性和多面性，E-HR的功能与特征在人力资源管理领域的应用，也同样遭遇了极大的困境。理念与功能实现的差异、愿景与现实的反差、使用者水平能力的限制、开发商逢迎市场，追求短利的本性等等，E-HR也正在经历着传统人力资源管理技术经历过的磨难。甚至被一部分客户和市场称为“玩具”。

1.3 未来与发展

在前辈们看来，E-HR从其生命周期来看，至少存在三个发展阶段：信息仓库期、业务引导期、决策支持期。三个阶段的重点功能分别为：信息储备、部分管理功能的线上应用、智能分析与决策支持。

E-HR要走的路还很长，我们人力资源从业者也是如此。

2、E-HR与HR从业者的竞赛、融合、分工、共生共荣

E-HR与HR从业者的角色、功能和管理范畴既有交集，又有区别。

E-HR是以产品的形式呈现的，其背后是可观的资本、先进的表现技术、丰富的专家智库、潜在的市场期望需求等优质资源。但其短板也同样明显：更新速度慢、系统灵活性差、管理对象的需求与功能实现的巨大落差、核心技术需要人力资源管理理念的支持与发展。

简单来讲，如何将E-HR背后的优质资源与人力资源丰富的管理技术相融合是其发展的必要条件。

HR从业者多是组织内部成员的角色来实现管理价值的，独立的个体、有限的人员、相对并不丰富的管理资源、技能水平的差异、核心管理技术的掌握等等是HR从业者的短处，也是未来急需加强的方向。其长处与优势也很明显：直接接触管理对象、管理者与被管理者同属性特征、更加熟悉和擅长把控人性、较强的灵活性、无限的创造力、深层次的沟通条件等等。

E-HR与HR从业者是在两条有交集的不同跑道上，有共同的阶段性目标，有属性相近的需求对象，同在一个发展的领域。两者各自的角色扮演与分工、各自擅长的技术与领域、各自优质的资源与条件，这些要素的融合是未来共生共荣的必经阶段。

E-HR成为HR从业者的优质工具和管理伙伴是双方定位的最佳选择。

二、人力资源从业者对于成长的思考

无论是从个体还是群体，若不想被淘汰，希望有更好的发展，那必须要做到：自知、自励、自强。

1、我们在组织中的角色到底是什么？我们在组织中的期望角色又是什么？

数据、信息的统计员？流程、制度的执行者？决策经营的附属品？还是组织发展的决策参与者、人力资源战略的设计师，甚至是直接影响经营的决策者。是人力资源管理？还是人力资本管理？或是人力本质管理？

2、我们的服务对象是谁？

流程？系统？BOSS？用人部门？员工？组织？

3、我们的核心技术又是什么？

熟练基础操作？E-HR系统的熟练掌握？六大模块？三支柱？OD？TD？人才本能管理技术？群体管理技术？组织变革与创新性探索？

4、我们的从业领域与职业是否有意义？

是被事务需要？是被职能需要？还是被社会需要？或被历史的进程发展需要？

6、我们有没有想要成长变强的决心、信心、耐心、虚心？

这些问题，咱很难给出答案，我想也很难有人给出正确的答案。不是因为没有答案，而是因为每个人都有自己的答案。

更重要的是：这些答案是应该我们每个人自己去寻找和感悟的。

自知！自励！自强！

（本篇完）

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（图片来自于网络）

          不要过分担心自己被系统所替代，随着时代的进步，新的技术和生产工具会不断地更新和出现。过去的几十年间有着很多的生产工具和岗位消失，是预示着人类的不断进步和工作效率不断地提高，是一件好事，让人从繁琐的工作中解脱出来，集中精力从事更有价值的事情，下面带大家简单的梳理一下曾经存在而现在已经消失的岗位。

       1.电脑打字员

       2.电话转接员

       3.补锅匠

       4.磨刀匠

       5.电报的发接报员

       6.BB机的传呼员

       ...............等等

       上述这些岗位的消失，又不断地产生了更多的新兴岗位，我们HR岗位，其实也是时代发展的产物，因此不需要被系统直接代替的担心，工作可以被替代，人不可能被替代，但前提是要不断地强大自己，顺应新兴岗位的要求， 那HR如何提升自己的能力，增强自己的核心竞争力，避免被时代淘汰呢？

 —— 01   通读古今，掌握东西文化之别  ——

     人力资源管理的思想是西方人的思想，必须要结合中国的文化进行改造，才能更适合中国企业的管理，之前有一篇打卡的文章就谈到这点，在这里就不再赘述。

         其实，任何事情做精都是在做文化，人力资源管理也一样，要站在文化的制高点去思考人力资源管理问题，才能被企业所接受和被员工所认可。这点就要求我们HR是一个有文化的人，这个有文化不是说学历有多高，而是HR要能通读古今，弄懂东西文化的区别，为企业的产品、服务、管理、企业文化等赋予文化的内涵，HR要会讲中国的文化故事，以及企业发展的企业文化故事。

      上述这样讲太理论化，为什么清华北大和其他大学不一样，其中最大的区别就是清华北大的一草一木都有自己的文化内涵和故事。企业管理也一样，可以注入文化内涵和用文化诠释的地方太多，我就简单地列举一个例子。

       比如春节即将来临，HR就可以建议企业将年终奖分为三个部分，因为年终奖是企业自由分配，如果发放就可以从文化上做文章。

        1.第一部分是年前发放，员工春节回家都需要用钱，这部分可以应急。

        2.第二部分是年后开工两个星期后发放，员工春节期间可能也把钱用完，这部分也可以让员工应急，并且两个星期后发放，还可以留住员工，因为年后的两个星期是各个企业招工的高峰期。

        3.第三部分就可以从春节文化上做文章，为员工家人购买年货，并寄送到员工的家里，表示对员工家人诚挚的问候和祝福，礼轻情意重。员工自己买和企业买送给员工的家人，意义完全不同，其实端午或中秋节日也可以这样做，端午或中秋企业组织员工聚餐，而节日礼物是直接寄给员工的家人，一举两得。

        再是，公司可以组织员工困难救助基金，哪个员工家里有困难就可以组织捐款捐物，让员工感受到一方有难，八方支援的强大公司力量。

       除此之外，还可以组织清明节到烈士墓扫墓；资助贫困小学或是养老院；员工家里有红白喜事，公司不能派代表，可以在网上买东西邮寄过去，要知道红白喜事在中国文化中的重要性，只要老板有点文化或是有点实力都会支持HR做一些有文化有意义的事情，往往只是我们HR不会讲文化的故事而已。

 —— 02   具备战略规划的思维  ——

       作为的企业的HR，说通俗一点就是这个企业的管家，如何管好一个家，必须企业战略管理的高度去为人处事，把这个家好好地管理起来，这样HR就应参与或主导公司的战略规划，制定好公司短期或是中长期的经营发展方向，以及公司在未来几年的发展方向、发展目标和任务；这样在企业推行人力资源六大模块才有依据，比如说制定好企业的发展目标和任务，从把公司的发展目标和任务分解到各个部门，这样就为绩效管理模块奠定绩效考核基础和依据。另外，参与或是主导公司的战略规划，使HR的职能从执行层提升到规划层，从被动性管理提升至主动性管理。

 —— 03   人力资源六大模块管理知识是必备技能  ——

        精通人力资源管理六大模块知识的融会贯通的运用是HR必备的技能。我们可以看到学习或是从事HR的人很多，但是能用人力资源管理六大模块知识的融会贯通地建立企业人力资源管理体系的人很少。有的HR只是熟练其中的一两个模块，其实不算是一个专业的HR，只能算略懂一二，这样如何让企业的其他部门信服，也当不好企业非人力资源管理部门的人力资源管理的教练和顾问。

 —— 04  具备培训与演讲的技能  ——

         一人之辩重于九鼎之宝；三寸之舌强于百万雄狮，HR没有三寸不乱之舌是无法让人力资源管理体系在企业里得到推行和落地；推行一项改革或是一项制度，不是说推行就推行。为什么要推行，推行有什么效果，如何说服其他部门，没有具备培训和演讲能力，人力资源管理可是寸步难行。从古至今，有领导力的人物，都必须具备很强的演讲能力，比如说历史典故“诸葛亮舌战群儒”，没有三寸不乱之舌，如何让他们信服你的管理想法和理念。

 —— 05  具备公文的写作技能 ——

        企业的管理，一个是管人，一个是管物。管人的制度都出自我们HR之手，如果没有很好的公文写作能力，所写的人力资源管理制度前后矛盾，条理不清，语句不通顺，这样的管人的制度如何管人。

 —— 06  熟悉ISO管理 ——

       管理一句话总结就是：梳理企业各部门的工作流程、制度和表单。如果HR不具备ISO管理的技能，就不知道其他部门是如何运作的，就会脱离其他部门的管理，推行人力资源管理就不能很好地与其他部门管理结合，人力资源管理再专业也不能脱离企业的实际运作情况，否则，HR就闭门造车，自己写的东西没有人看，也没有人理会。

 —— 07 具备财务成本管理技能 ——

       不是制造业的企业，人力成本占到了总成本的百分之五六十左右，如果HR不关心成本，不关心企业费用的支出，不想办法帮企业开源节流，将不会得到企业老板的赏识，也做不好企业的大管家；另外，个人所得税和员工的薪资息息相关，如果不懂得这块知识，也将做不好薪酬管理体系的设计。

 —— 08  熟练操作office软件的技能 ——

     工资表、考勤表、人工成本等离不开excel函数或透视表的运用；一份优美的工作总结或培训课件离不开PPT的操作；公文写作，企业宣传离不开对word的操作。如果这些知识略懂皮毛，可以断定人力资源管理的数据一团糟，看起来整天忙忙碌碌，其实工作效率并不高。

 —— 09  具备行政公关的技能 ——

        HR其实离不开和相关企事业单位、政府机关、校园招聘等单位打交道，具有很好的公关技能将提高工作效率，完成的不是工作任务，而是工作目标，有些工作可以一举多得。

 —— 10  具备行政管理技能  ——

      中国大部分企业是人力资源管理和行政管理不分开，所以也要掌握消防安全、固定资产、宿舍管理、食堂管理、5S管理、会议管理、保安管理、清洁管理、车辆管理等行政管理技能要了如指掌。

 —— 11  掌握劳动法律法规的知识  ——

          其实和劳动相关的法律法规文件有五六十个，现实中，很多HR其实对劳动法律其实是一知半解，有的还没有员工掌握的多，这样如何为企业从员工入职、试用期、劳动合同签订、培训管理、薪酬绩效管理、离职管理的整个用工过程规避劳动用工带来的法律风险呢？

          举个例子，很多HR不知道经济补偿金和赔偿金有什么区别；一个月的试用期能签多长的劳动合同期限；如果试用期超过法定的期限会带来哪些法律后果；哪些情形辞退员工不需要经济补偿金；哪些情形员工自己辞职都需要支付经济补偿金呢，等等，劳动法律知识能否对答如流呢？

         综合上述，HR是个大杂家，做不到大杂家，就只能做打杂家； HR也像一个医生一样，要有过硬的专业知识，并能实际运用，不要等到要给病人做手术时，才翻书看或问别人做手术的步骤和注意事项，那是多么恐怖的事情。

          我很喜欢这样的一句话：自身有价值了，才会像吸铁石，朋友甚至以前的陌生人都愿意转身过来与你为伴。不要怪罪世界现实，让自己强大才是给自己最好的安全感。

      可能大道理都懂，但是每个人真正强大起来都要度过一段没人帮忙，没人支持的日子。所有事情都是自己一个人撑，所有情绪都是只有自己知道。但只要咬牙撑过去，一切都不一样了。无论你是谁，无论你正在经历什么，坚持住，你定会看见最坚强的自己。

       只有掌握以上的技能，本人认为才能符合这个多元化的时代，使自己充满竞争力，不被时代所淘汰，并让自己在面试时，做到不是企业挑选自己，而是自己挑选企业，作为专业的HR就成功了。

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E—HR不算是新概念，即便疫情之前，也就早已是大势所趋，我们的每位HR还需要正确看待。只不过受疫情影响，E-HR的推广更为普及，由我们的很多大型的集团企业，向更多的中小企业进行推进——就如同早起而定时候风吹进卧室，你以为风刚刚吹到，但其实，昨晚风早已将落花吹满了庭院。

先说结论，E-HR从核心来说，并不是说取代人的，而是成就人的。除了我们所知的那些显而易见的好处之外，E-HR更是为了提升HR的工作效能，这种工作产出，既包含了在单位时间内的工作产出，这些我们也早已熟知，从最早的纸质办公，到现在的电脑办公，电脑替代了我们吗？没有，我们只不过效率更高了。非但没有被替代，反而我们的工作越来越忙了。而被替代的、不会操作电脑的都只是少数人。我们那一代，从中学才专门有一门课程叫做微机，我在读大学前都没有电脑，但我们落后了吗？在某种程度上是落后的，但只要拉长到足够长的时代，我们就没有。为什么？因为电脑也好、现在的E-HR也好，本质上来讲是成就人的工具，而不是替代人的。所以这些操作系统越来越简便，他把我们的基础工作分担的越来越多。但并非我们便没用了、不被需要了，恰恰要看到，因为这些工具的使用，我们的工作要求也随之变高了，我们的工作内容，也随之得到延展。

举个小小的例子，现在说的E-HR也好，还是数据化、表单化也好。首先，它是必须被人操作的。其次，它里面越是强大的内容，越是需要精细化的数据集成或者办公集成，就必须要有越多的基础信息的支撑。我记得在2013年左右，就开始大力提倡人力资源信息化，一晃七八年过去了，我们的编制一点没少反而增加了。甚至有专门的信息管理人员负责系统的维护、信息的上传和各类集成。是我们变慢了吗？不是，是越先进的工具，越先进的功能，就越需要有人进行更多的支撑。

同时，工作量不但没有减少，要求还在持续的增多。比如我们现在所焦虑的，是不是有了这些工具，我们就被E-HR所替代？显然不是，E-HR所替代的只是基础工作和只会做基础工作且不愿意尝试更进一步的人。被替代掉很多基础工作，就能够把我们从很多繁琐的事务性工作中解脱出来，进而真正的以现代的、专业的、科学的管理思路和管理方法去开展企业内部的人力资源管理。很多人在做企业咨询或者是私下聊的时候都很苦恼，说老师你讲的我都懂，但我们企业我们部门一共就这么大，心有余而力不足。而现在，E-HR实际就是给那些心有余的人力量，让他们有精力去做专业化管理。

当然，时代必然发展，个人必须进步。到底是先具备专业能力，才使用E-HR,还是先有E-HR，再反过来督促我们进行学习，这个并不重要。重要的是要去学习和适应。尤其是从三个方面的学习，首先是学习相关工具的使用和应用。同样是电脑，我的电脑配置再高，但几乎没用过太强大的功能，但有的人可以做出非常精美的图，剪出很好的视频，或者写很多代码。同样是工具，倚天剑固然厉害，但如果放在孩童手中，除了砍菜切瓜也毫无用处，只有在武功高手手中，才能展现威力。同样的工具，我们可以利用其达到更好的效果，也可以在更广泛的范围内进行应用。其次是专业知识的学习和应用，多掌握一些技能、多掌握一些知识，对自己肯定是没坏处的，只有专业技能够强大，才能确保自己具备充分的不可替代性，才能够让自己更多的时候立于不败之地。最后就是综合素质的学习，人力资源的从业者，你的沟通、协调与处理复杂问题的能力有多强大，就代表了你有多不可替代。因为这些素质是任何的机器和工具段时间难以替代的。

时代浪潮所至，敢于踏浪而行的人才有扬帆远航的机会。学习永远不晚，进步永无止境。我们现在需要做的、需要学的，还有很多。

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一、E-HR系统愈发普及：

    （一）E-HR系统概念：

      所谓E-HR，即电子人力资源管理，E-HR是基于先进信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低人力资源管理成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。E-HR 的引入可减少企业人力资源的工作负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

     （二）E-HR系统与ERP系统的区别：

       那E-HR与企业的ERP系统有什么不同呢？两者的区别主要如下：

       如上文E-HR概念所述，E-HR即电子人力资源管理，主要管理内容是公司的人力资源相关内容，即与公司所有人员、人力资源各模块等和人人力资源管理相关的事物，如员工信息、考勤信息、劳动合同信息等等。
        而ERP系统是企业资源计划的简称，是指建立在信息技术基础上，集信息技术与先进管理思想于一身，以系统化的管理思想，为企业员工及决策层提供决策手段的管理平台。ERP系统通过软件把企业的人、财、物、产、供销及相应的物流、信息流、资金流、管理流、增值流等紧密地集成起来实现资源优化和共享。

      （三）E-HR系统的地位：

        有的HR从业人员在E-HR系统的应用中颇有一种“狼来了”的感觉，诚如题主所言，E-HR系统的推行把企业的HR从业者从繁重的事务性劳动中解放出来，比如工资发放、社会福利和劳动保险的计算、员工信息的录入和更新等等可以通过e-HR系统更加高效地完成，但是反过来，我们也要认识到E-HR在企业中的地位不是取代企业的人力资源管理，而是要服务于企业的HR，也就是说，在使用E-HR系统的企业里，E-HR就是企业HR手中的人力资源信息管理的有效工具，虽然技术的革新可以带来效率提升、成本降低的好处，因此企业HR应该铭记E-HR系统既不取代HR的地位、更不可能成为HR的主人。

       为什么我会强调E-HR系统在企业的地位呢？因为更好的定位，才能让HR同行们在定制、使用E-HR系统时有一个正确的心态。

      首先，企业HR在定制E-HR系统的时候，要牢记自己的需求。

      E-HR系统是服务于企业HR需求的，企业HR在跟供应商提E-HR系统要求的时候一定要牢记企业使用E-HR系统的“初心”，明确自己的需求，结合企业的生命周期及人力资源管理水平来量身定制所需的E-HR系统。切忌为了“上系统”而“上系统”，更不要为了“出业绩”而不顾企业实际来乱定制，导致定制了不必要的管理模块而造成不必要的支出和系统管理模块的“闲置”。

      其次，避免企业HR成为E-HR的奴隶。

      对于一个企业而言，总有适合自身需要的人力资源管理流程、制度现状，当然，先进的管理模块在HR眼中非常诱人，但是，企业的管理不是一蹴而就的，不能出现为了适应先进的E-HR管理功能对企业的人力资源既有管理体系“拔苗助长”，这样伤筋动骨的变革其实弊大于利，也变相地让企业HR成为了E-HR的奴隶。

      最后，避免E-HR系统的贪大求全。

      对于一个处于上升期且预算充足的企业来说，E-HR系统的定制中企业HR经常会陷入“外貌协会”误区，也就是为了E-HR系统的界面好看、出来的报告好看、统计项目全面，不顾企业人力资源管理真实水平如何、获取相关数据的难易程度如何，把E-HR系统建设的“包罗万象”，从而人为加大了数据获取、数据整合、数据录入、数据更新断工作量和难度，也就是系统看起来很美，但是使用起来“痛苦万分”。

      Tips：对于引入E-HR系统的企业HR来说，要辨识其概念，更重要的是明确E-HR系统在企业管理中服务于企业HR的地位，从定制阶段就把E-HR的各模块功能与供应商确定清楚，避免成为E-HR的奴隶和使用过程中因为贪大求全带来的困扰。

二、HR能力要与时俱进：

     （一）HR要拥有敢于自我革新的能力：

      我们强调E-HR应该服务于企业HR的需要，并不是讲HR在使用E-HR系统的时候可以把原来的企业的人力资源管理体系不做任何改变，而直接粗暴地用先进的、昂贵的E-HR系统来模拟原来人力资源管理线下流程、制度和表格，把E-HR系统变成简单的HR事务工作的电子化，这显然不是企业推动E-HR系统的初衷。    

       虽然E-HR系统是服务于企业HR的工具，企业HR在使用E-HR系统的时候要想E-HR的优势，真正通过E-HR系统的使用从而推动企业的HR管理水平提升，不仅要求我们企业HR心态上的改变，前文中我已经有过叙述，在理念上，HR必须要做出改变——也就是企业HR要有自我革新的能力。

       这种自我革新能力体现在E-HR系统推行之后，传统的事务性工作都变为线上工作，通过系统自动计算从而大大提升效率、降低人工成本，而在其他的人力资源管理层面，企业HR必须在人力资源管理流程、企业相关人力政策制定、用人理念、工作表格设计、基础数据获取等方面要做出相应的变革，甚至可以结合公司的管理战略，对于人力资源管理模式、流程再造等方面，做出大胆地、符合公司战略要求的尝试。

      也是就是把事务性工作节省下来的时间更多地用于真正的人力资源管理的深度思考和变革方面，这是E-HR系统无法代替企业HR做的。

      只有企业人力资源管理水平真正提升上去，我们才会对既有E-HR系统有优化的需求，E-HR系统的优化，反过来又推动企业人力资源管理体系的提升，这样就形成了一个管理与技术进步的良性循环，也从根本上确保了企业HR在企业人力管理上的主导地位。

      （二）HR需要提升数据处理和解读能力：

       E-HR系统的推行可以帮助企业HR比较容易地获取相关人力报表，建议HR提升对报表相关数据的处理和解读能力。

       为什么解读数据能力那么重要呢？

       给大家举一个例子：大家都知道财务的三大报表，外行的人根本不知道如何去解读财报，即使内行的财务人员，同一张报表，不同经验背景、不同职级的人看到数据背后的故事是不一样的。

        就拿我们金融行业人员到被投企业里做尽调的一个重要内容——财务背景调查，就是要调查企业的相关报表，通过对报表的解读，经验深厚的分析师可以透过报表把企业的真相给辨识清楚——也就是可以透过财报把这个企业是“丑女”还是“美女”给辨识清楚。这样才能保证我们的投资真正投给有盈利能力的“美女”。

       人力资源的各大报表也一样，HR需要提升数据不处理和解读能力，同样的一张人力报表，不同的HR根据市场现状、企业内部员工相关信息并结合自身积累的经验、知识对相关报表做出不同的解读，通过分析、解读从而可以得出不同的结论，从而对企业未来的发展提出相对科学、客观有依据建议。

        比如，HR在利用E-HR系统做出离职率的相关分析折线图，有的HR管理者在呈送给管理层的相关总结报告中只是把指折线图干巴巴地放在PPT作为一个离职率逐渐降低业绩的展示，而有的HR管理者则除了把折线图放在PPT报告中之外，还把人力资源部采取的降低离职率的措施总结出来，配合图片放在报告中，并向管理层提出需要管理层配合采取哪些措施从而更好的降低公司的离职率。这两位的职业发展随着时间的推移肯定会有很明显的区别。

       由上可见，数据分析和解读能力及延伸出来的合理建议能力——这不仅关系到企业HR部门在企业业务中所扮演的角色和前景，而且也会影响到企业HR从业人员的个人职业生涯。     

     （三）HR可以成为业务伙伴：

       E-HR系统不仅仅是帮助HR来提升自我工作效率、降低时间成本的，企业HR完全可以通过E-HR系统将企业里HR相关的信息更加有效地进行使用，并且在服务于企业业务方面做出一定的成效，比如与业绩直接挂钩的绩效管理、继任者计划、业务培训等，这样的E-HR系统才是真正意义上的可以有助于企业战略落地实施的高效系统，这样服务于业务部门的使用，也会促使业务部门对企业HR的理解、看法转变，从而有助于HR更好的成为公司业务的真正意义上的伙伴。

      Tips：企业HR在个人职业发展方面，可以结合自己的需要，通过以上三点着重提升自己的能力。

      Tips2：如果企业HR所从事的主要是操作层面的工作，那在今后的工作中要调整自己的工作内容，把工作重点调整到更多的与人打交道的方面，比如员工招聘、员工关系处理、公司文化建设等方面。

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做为普通的凡人HR，我们如何自救？

——HR人被E-HR代替，那就比周围的人好

1、岗位历来就是旧的不去，新的不来。

在家楼房下就是有九曲十八拐之称的雁城九曲河。在河边有两面很高大的岩壁，一面上面是一些立桩，在墙面上画着一些各种运动姿势的人。其实那是一面代表运动的攀附墙。但建设得只有拿来看，还没有人去攀爬过，有的桩就有点坏了。还有一面墙刻画着蒸汽机和齿轮，代表着人类的生产革命，机械文明。

 这两面墙代表着两个观念：

人类需要关注自己，需要强身健体。只有有了身体，才能说其他任何事情。

社会是不断前进着的，老旧的东西总是要被新生事物所代替。而这样的代替，其实也包含着新的岗位取代旧的岗位。

在很多年前有了织布机，织女的岗位是少了，但也不是活过了呢吗？当有了缝纫机，日不落帝国的人不也没有饿死吗？当机器代替了那么多的人工，在农村的人不也能在城里打工挣钱吗？

曾经，我也耽心，就算是现在，我也耽心。

但我知道，我现在的岗位工作可能AI能代替，E-HR也能代替。

但不也有AI他做不到的吗？

机器能去做员工关系沟通吗？他能去提炼企业的文化吗？

更何况，不是还没有替代吗？

而历史上的诸多事实证明，天无绝人之路。上帝给你关上一扇门，还是会给你开一扇窗。

机器，就是机器，能够演变只是数据的变化组合。

但社会的发展，岂能被机器智能给预算？

所以，我们怕什么呢？水涨船会高，船到桥头自然直。

我们唯一要做的就是，自己能否有船，是否能把握跟随水流的方向。

要明白，社会的发展就必然会有岗位的消失，自然也会有新的需求出现。而有需求，就会有市场，有市场就会有岗位。

只是，现在的我们，还看不到未来的需求是怎样出现的？出现的是否我们能适应而已。

2、消失的是普通岗位，挨刀的都是比你差的员工。

无论哪一个时代的变革，总是有人要牺牲，要受苦的。而能坚挺渡过变革的，都是那些适应强的人。那样的人有一个显著的特征，那就是比身边的人都要好那么一点。

就如有人说的：死道友，不死贫道一样。

作为一个很平凡的HR。我们可能做不到立马让自己成为一个高能HR，高阶HR。

正如，我在前几天分享中说的一样？

如果你并不能做出更多贡献，如果你又没有更多的未来可期待，企业为什么要留你？

你说，为什么要留你？

但如果同样是并不高能，未来的期待也并大的我却留下来了？那这是为什么？

只能有一个原因：我比你要好一点。对企业的用处稍大那么一些。

既然要留人，自然要留好一点的。

所以，做一个比你身边的人都好一点的人。你的机会自然会更大。

而这样的好，也许并不要那么高的智商，可能并不要更多的知识和技能。只是你稍好的一点。

这个好是什么？

也许就是你更勤劳一点，也许就是你身体好一点，也许就是你多在领导面前露了一次脸，也许就是你帮领导解过一次围。

当然，更可能是因为你确实要比你身边的人更优秀一些，知识技能更强一些，未来更可期一些。

其实这样的超越身边人的目标，才是更适合于我们普通HR的目标。

因此，面对E-HR，我们还用怕什么？

比身边一个人好不行，那就比两个人更好，两个人不行，那就比五个好。

他能做一个岗位的工作，我能做一岗半。他能做一个斜杠工作，我具有双杆杠。

你比他优秀，比他会做人，企业为什么不留你？

3、当岗位确实消失，普通HR那就找另外的机会。

历史的发展其实总是那么的相似。每一次的就业革命，总是有那么多的人会受伤。但受伤的人都是哪些？

永远都是那些一直只靠一个技能求生的人。

将所有鸡蛋都放在一个框里，当框坏蛋打，自然就只有无尽的悲伤。就只能再来一次漫长的等待。

以前的专著，造成没有接触。岗位的单一些，让你在岗位消失后没有了熟悉、延伸的余地。你不悲伤谁悲伤？

因此，在工作中，我们一定不能以为自己拥有一技，就能永傍金身。技能也是会过时的。但很有规律的是，技能的发展也同样是沿着既有技能来形成的。

就如先有汽车，再有火车，才会有现在的地铁与高铁。

而E-HR不也是我们人力资源管理工作发展到今天，越来越细化，才能将那些基础的工作给信息化，才能进入系统化的吗？

所以，做一个普通的HR不要紧，要紧的是，我们一定要能从自己的岗位上往外延伸。一个是在HR岗位上深掘，拓展；一个是在斜杠上延伸。只要我们延伸得够长，比周围的人好。你的机会自然更多。

虽然说枪打出头鸟，但出头的机会不也更多吗？

小结：

你我本一个凡人HR，就不要象那些大拿一样要去钻研多么高深的专业。做好自己，一定要以身边人为目标，将他们超越。一直将身边人超越。你就能一直走到最后。

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2020年的疫情确实是推动百年大变局的关键外因之一，看不见的新冠病毒以迅雷不及掩耳之势让我们看到世界各国、各行业都在此次疫情下发生了截然不同的改变。大到美国，感染人数224多万人，死亡近38万人了。更有今年元月六日，发生了冲击国会的骇人听闻的事件。中不溜的就是各行业受到了冲击，航空商务基本上处于停滞状态，整体收入下降六成及以上；路边餐馆小店关门的也不少。说到和HR相关的，信息化数字化更是借势蓬勃发展，电子信息管理系统、线上培训等席卷而来。2020年一年，线下组织的培训急剧锐减，全年线下培训基本上就在下半年发生了一部分。基本上相当多的企业都在这个期间开设起网上课堂，年底一般会是一年培训任务密集收关之时，但今年在接受年底时，又因疫情加重而全面停止了线下培训。具体到我们每个人，今年更是惶恐的一年，可以说，这位小伙伴提出的问题是具有行业、职业普遍冲击性的问题，值得我们都好好思考。系统更高效，我们怎么办？机器更高效，我们怎么办？

一、趋势已来，痛并前进着

自工业革命以来，机器和系统一直在不断替代着人，并超越着我们人类。以前工业革命时代的系统是流水线，给操作工人的生存带来了挤压。今天的系统是信息系统、电子化工作系统 ，给事务性工作带来了挤压。趋势不可逆，只会不断向前。我们在面对趋势时，常用的词是“裹挟”，就是因为趋势如同滔天洪流，我们不管是否擅长水性，都被不由自主被迫离开原地，离开“舒适区”，必须向前。在这个过程中，肯定有不舒服，焦虑，甚至发生内在革命，自己走出完全不同的一条路。是像弄潮儿一样勇立潮头呢？还是像冲浪人一样，借着浪花的走势划出自己的优美的冲浪运动呢？还是直接被拍在沙滩上呢？这是一个选择，更是需要行动去改变。

二、事务性工作机器系统做，我们能做什么？

eHR并不是新鲜事物，至少十几年前已经有了。三茅的二号人事部拓展至少有5个年头了。为什么，我们今天感受却完成不同了。大抵是量变到了产生质变的时候了。以前的系统大多庞大而不实用，启动一个OA，还需要系统开发商组织一个宣贯培训，办公室工作人员还会对使用命令、流程进行指导性培训，而且界面不友好，只有几个有口令、密钥的人能够专门进行操作。但今天的系统，不论是eHR还是二号，你都可以通过手机直接完成操作，而且操作简单，上手即会，且功能十分强大。所以，这才是我们身处其中的职场人，产生了深深的焦虑和不安，我们前路在哪里？我们还能做什么。

1、系统不会自己产生命令和目标

系统再强大只是个框架，没有几家的eHR系统是一模一样的，为什么？因为每个组织的管理目标、经营诉求、人力资源不同，导致了eHR系统的目的、使用、程序、流程完成不同。而系统的设计与组合，背后是由人的意志和能力驱动的。所以，我们作为HR，如何赋予系统自己的使命、管理目标是重中之重。

2、系统背后是管理原则和流程

每家的系统都不一样，因为每家组织的领导者的管理风格、管理理念、企业使命都不一样，他们会给予系统不一样的需求。系统起作用的背后，其实是制度和工作流程化的过程。 这些都需要我们迅速从事务性工作的具体办理者，向事务性工作的经验总结与流程设计者进行转型，以前是亲自进行请假事务的办理，现在是如何设计请假事务流程。这就意味着，你需要对假别进行原则性规定，比如我们单位，全年事假是设计为15天还是20天；一般关病假是设计成20天还是30天；年假自然与你的工作年限挂钩。请假流程，是经过部门领导即可，还是部门领导、公司级领导审批才行，这些往小里说是审批程序分级，往大里说就是公司权力分配的模式，所以流程背后全是公司的权力政治、制度、原则。

所以这就意味着我们需要做好两件事情：一是要能有全局思维，对公司的整体发展状态、管理状态、政策制度要有全面系统了解；二是要能有将问题设计流程化的能力。

3、系统在为公司和人服务

系统背后仍然都是人，有领导人、管理人、打工人，小白人，领导人试图通过管理人管理好打工人，所以背后都是人才是重中之重。系统如何设计就更考验我们对人性的了解了。发展趋势就是，人会变得越来越重要，以前开间工厂，少则十几人，一般需要成百上千人。现在基本上一个项目组就能创造以前完全想象不到的价值。

从前是人走路，后来是人骑马前行，然后是人坐牛车、马车，然后是人驾驶汽车，现在人可以坐着航天器去月球。工具发生了变化，对于我们的考验就是，任何时候都要具备驾驭工具系统的能力，不同的工具和系统我们的效能会大大不同。所以提升驾驭能力是核心。

三、从政策出发看如何打造核心竞争力

2020年12月28日，人力资源与社会保障部印发《关于进一步加强高技能人才与专业技术人员职业发展贯通的实施意见》，学度学习对于我们未来如何生存发展，如何打造核心竞争力不失为一个好渠道。

1、对未来人才进行画像

我们在招聘时，常用的人才画像，现在用在我们身上也非常好用。未来的人才会是什么样的？

往类别上说，人才仍是橄榄型的，高精尖人才、技能型人才是最受欢迎的。要么能够引领创新，要么能够直接通过技能展示实绩。对于我们普通人而言，要么努力成为某一行业、某一专业的领先人，要么成为创新型、应用型、技能型人才。

该实施意见明确指出，要破除束缚人才发展的机制障碍，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，探索建立理论与实践相结合、技术与技能相促进的人才评价评价使用激励机制，激发高技能人才创新活力。

2、成为两类人才的一种，我们将大有可为

由此可知从人才评价、人才选聘与配置、激励机制上来看，对于我们面方，有着技术领先与技能精专两个要求。该实施意见明确鼓励专业技术人才参加职业技能评价，并且四条基本原则：坚持突出重点、坚持问题导向、坚持科学评价、坚持以用为本就能看出来，能够解决问题，实际推动生产经营发展，能够产生实实在在的绩效是大趋势。

在这个过程中，主要措施有支持高技能人才取得职业资格；深化学历与强化技能贡献，对具有绝招、绝技、绝活的一线高技能人才建立特殊评价方法和职称评审绿色通道；鼓励专业技术人才参加职业技能评价。

两类人才，我们想成为哪一类？我们又能成为哪一类？我们就可以沿着这样的思路去思考自己的职业生涯发展通道了。在这个过程中，我们既要能考虑好：有什么-凭什么-选什么，还要能在目标与前进的道路上解决好实现问题。新年新征程，祝福各位朋友共同砥砺前行。

权力站在镜子前，看到的是文化。

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　　智能化代替部分工作，网络取代部分劳动，这是社会发展的必然，而且发展的趋势、深度、广度会更加持续，特别是那些基础性的工作。对于楼主担心E-HR愈发普及、自己如何提升、避免被淘汰，我是这样看的：

1、系统会很受欢迎

　　即使没有疫情影响，一些对E-HR系统了解比较深入的单位或领导，从成本和管理角度来看，也是愿意使用系统来代替基础HR者的工作，如果系统是紧跟HR工作实际来进行开发，系统销售和服务比较到位的话，我想，许多单位也是愿意使用适合自己情况的E-HR系统：

1）准确性及时性高

　　与人工相比，系统的准确性无疑会高很多，而且需要什么样的数据或结果，只要轻轻一点就行。既不用担心“员工”不服从安排或闹别扭，也不考虑加班把“员工”累坏了第二天上班没精神，也不存在因为人为输入出现这样那样的错误。

2）分析能力强

　　只要往系统中输入相应的数据，系统就会自动根据已经设计好的程序迅速的进行分析、计算等，只要程序中预先设计了这个分析过程，其结果就自然就有。如果是人工分析，既要受员工工作能力、分析能力的影响，还要看该员工对数据的敏感性以及是否具体数据分析的相应技能，如果不具备，还需要培训和学习。

3）拓展能力强

　　如果系统程序暂时没有公司需要的某些功能或程序设计，或者某些程序在运行中不完全适合公司实际，既可以修改完善，也可以给予开发和拓展，只需系统开发者扩展或完善程序即可。

　　这样的拓展能力或空间可以说是无限的，原则上讲，公司需要什么，系统就可以完善到什么程度，只要不违法，都是可以的。这远远比一个员工的学习能力或上升空间要大得多，或者说预期目标可实现性要高得多。

4）使用范围广

　　有的朋友可能会说，E-HR系统是需要花耗一些费用的，大型企业普遍使用是非常可能的，但一些中小单位运用的可能性就不会太大。

　　我认为，持这种想法的人，只看到了表面现象。试想，如今不少单位的招聘、购买社保等基础性工作不都外包了吗，这些外包单位无疑是为众多单位同时在服务着。

　　同样，一家中小企业的基础人力工作任务量有限，其服务费也养不活一个外包单位，但如果是多家中小企业的这些HR业务都外包呢，也就是说，外包单位同时做多家中小企业的基础人力工作，只要商谈好业务范围、服务标准、费用等，刨去E-HR系统购买、服务费以及少量的人力成本，赚钱也是不成问题的。

　　看看我们身边有多少中小企业，就知道这个业务有多大了。

2、剑走偏锋有自信

　　E-HR确实了不得，加之自己又只从事或熟悉基础人力的事务性工作，那么，有些许担心自己即将被系统取代是正常的，但是，这种担心如果持续太久也是没有用的，担心不能解决问题，只有充实、强大自己，走系统不曾或难以取代的路线，才是生存发展之道，也才能增加自己的信心。为此：

1）了解系统

　　只有了解熟悉敌情，才能找到正确的对策。所以，要利用一切条件了解E-HR系统，可以是网上搜索和学习，也可以是与同行交流，还可以是花一定的费用购买。

　　总之，多渠道学习，多了解不同类型的系统，经过比较分析，就可以基本掌握它们的规律、涉及范围及深度，以及适当预测它们可能涉及的方方面面。

2）确定方向

　　就系统来讲，我认为，凡是基础性、重复性的工作，都是可以涉及的，但是，需要创造性、灵活性的东西，就难以掌握了，还得需要人的智力、判断力等灵活应对。

　　比如：根据公司要求招聘员工，特别是隐性或者说需要某种感觉和经验来判断时；员工薪资管理，特别是按照升降薪标准难以清晰分别谁升谁降时；员工关系管理，与随时可能变化的具体人打交道，还是具体的人要厉害些；绩效考核，特别是实施，当数据、事实不那么充分详实，需要对某些情况进行取舍时，系统的机械生硬就不如人工的灵活。

　　总之，能够坐在办公室、面对电脑完成的工作，系统都可以搞定，甚至比人做得更好更快更准；而那些需要走出办公室与他人进行充分交流沟通、无法完全按程式规定行事的工作，就是楼主可以考虑的方向。

3、学而时习之

　　楼主说“一些高大上的理论知识平时都在学，却感觉没机会运用”，这恐怕是不少朋友的苦恼，在此，我想说：

1）有梯度的学习

　　高大上的东西固然好，但自己学习接收程度如何，也就是理解怎样也是需要考虑的，如果消化不了、怎么吸收，还要闹肚子痛。

　　我认为，不妨将学习的内容层次化，比如可以分成：与自己目前工作最接近或自己最容易理解的、直接领导岗位需要掌握的、更高岗位应当熟悉的等。当然，如果有其他想法，比如创业、跨行跳槽等，那么还可以增加进分类里面来。

　　至于学习的内容是什么有哪些，就可以拉出这些岗位的职责来看，如果有工作需要达到的目标或者绩效考核方案，那就更清楚了。

2）找机会使用

　　学习了，不使用，不用多长时间，就忘记得差不多，比如学校学的那些高等数学现在拿出来还会做几道题？说不定现在一些初高中题甚至小学题都做不了，反正我现在都做不全对小学一年级语文的拼音题。究其原因，还是“N久”没使用的原因。针对楼主学的这些内容，我认为，以下一些场合是可以使用或加深记忆的。

　　比如：在工作中假设条件、要求来摸拟，与同行或他人进行交流，多参加HR或相关的线上线下活动，现实工作或生活中观察摸仿拟学习内容对象的言谈举止，多写学习心得与他人分享等。

3）尝试与争取

　　经过学习，掌握了一些知识或技能，自信心自然就会增强，这时，要趁热打铁，可以适当高看自己几分，也就是在有满足于自己目前岗位、收入等情况。

　　可以走出去寻找更好的岗位、收入等，即使面试受挫，也要坚持屡败屡战，当然，在没有成功面试之前，最好还是私下隐蔽的进行，防止自以为信得过的人到时出卖了自己，在同事和领导面前尴尬。

　　当然，这样骑驴找马的做法，千万不要影响到自己的本职工作，这是起码的做人做事的原则。

　　其实，任何工作任何时候，压力都不仅仅来自“系统”，也有来自同行、自己甚至家庭的，唯有不断学习，让自己更快更高更强，才可能不过早被淘汰！

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         三茅的小伙伴们大家好，我是一年不见的sunny~

        2020年总结刚完成，就看到这个卡题，真是缘分呀，回顾2020，一篇卡文都没有分享的我真不全是因为懒。而是跟题主在思考同一个问题：“怎么样才能增强人力资源的核心价值？”

       我相信这个问题，绝对是每一个人资从业者都在思考的问题，并且每一个人心里其实都有答案。就像题主其实也很清楚自己每天都在做事务性的工作，很容易被取代，而真正的专业知识却很少有“机会”去实践。

大家都知道要把所学的专业知识应用到工作上去，提高日常工作的专业度，否则很容易被淘汰，可是大部分人都没有勇气去做出改变。因为我们都知道改变很难，也许辛苦去做了，领导未必懂得欣赏，自己也未必能得到回报。

       所以今天的卡题应该是：你到底要对现实妥协，还是在“改变”这条辛苦的路上坚持呢？

       我不想讲很多大道理和鸡汤，也不想告诉大家应该怎么去做（三茅很多大神都已经提出过无数种做法），我想跟大家分享过去的2020年个人的一些亲身经历。

       2020年初的疫情，让全国人民都在家自我隔离，告别了忙碌的工作和五光十色社交生活，难得的宅家悠闲时光，从刚开始的“快乐享受”，到后面是越想越觉得焦虑。疫情缓解后，我所在的公司经过几次的申请，终于可以部分返工，这样难得的名额都给销售部，其他内勤部门包括人资继续等候通知。

        接下来相信所有的人资伙伴们都在做同一件事，就是怎么样缩减人力成本。一部分企业采用了最简单直接的方式：裁员、降薪。所以，疫情后很多人资部的工作，就是“裁员方案”和“降薪方案”。

裁员的空间，首当其冲的就是非产出的部门和人员，尤其是后勤部门。

降薪的空间，首当其冲的就是薪酬高，又不是直接产出部门的人员。

        我所在的是一家互联网贸易公司，除了销售部，就只有运营部、财务部和人资部。

        运营部的老大在老板还没开口，就主动提出让一部分运营人员转去做销售的建议，这一举动无疑是完整的保留了团队成员。

        财务部的工作，老板直接找了朋友的代理记账公司，只保留了一名老员工。不得不说，我们老板可真是心狠手辣、手起刀落，那叫一个快、狠、准！

        最后，只剩人资部，表面风平浪静，实则大家都惶惶不可终日，每个人都做好了打铺盖卷走人的打算。

作为部门老大，我肯定不能再继续任事态发展下去。

        一天下午，我带着在家闭关时做的部门改革方案，走向了老板办公室......当时心里有一种“风萧萧兮易水寒”的感觉，油然而生.....

......中间省略我跟老板引经据典、声泪俱下、口若悬河、据理力争的对话30000字...... 

       谈话的最后，老板终于被我说服，同意了我的改革方案，人资团队不仅不用裁员，反而还可以增加人员，并且拿到了项目成立基金，噢耶\(^o^)/（那一刻的感觉是追一百部爽剧，都没有这么爽过）

       各位看官，是不是很好奇我是用什么方案打动了老板？

       嘿嘿，如果我这会选择不说，是不是会被平台拉黑啊~~

       算了，我还是不挑战权威和民心了~

       其实很简单，就是人力资源部门改成人力资源公司。

        从根源上解决问题，老板之所以要裁员和降薪，无非就是因为人资部门不能像销售部门一样直接产出嘛。改革后，公司不仅可以拥有一个更强大专业的人资团队为己所用，还多了一个可以盈利的项目，何乐不为呢。

        只是苦了我们人资团队，以前从来没有正面经受过市场的风吹雨打的小花们，从此以后，也要感受“甲方爸爸”的关照，以及市场竞争的锤炼了。

        接下来，我针对团队现状，经过几次测试，快速的找准了市场定位，确定了基础产品为“RPO招聘”，内部经过动员大会，团队只有一个人提出离职，其他的成员都愿意接受更有挑战的工作模式，以及薪酬绩效制度。

       当真正的走进市场后，才发现招聘市场需求量真的很大，但跟我们以前想象的完全不一样，直招和代招，完全是两码事。尤其是作为招聘市场的中间方，我们经常会被甲方无法透露的所谓“机密”信息所误导，导致推荐一百个候选人，最终只录取几个人；哪怕我们再真诚，也可能被求职者们误解成“中介的嘴骗人的鬼”；最煎熬的是团队人心开始不稳定，以前直招成绩优秀的团队成员，在代招中屡屡受挫，也开始怀疑这条路是否正确。

        于是，我一边匆匆忙忙的解决各种问题，一边面对着四面八方来的各种挫折，以及来自于老板那边立下的“军令状”的压力。

        过去磕磕绊绊的半年多，对我们团队来说是一种脱变，我个人来说更是一种浴火重生，如果不是疫情，不是市场大环境的改变，我不一定有勇气走出舒适圈，做出这样的决定。

         终于，我们再没有理由去抱怨：“公司不给机会让我们运用专业、施展抱负。”走出这一步后，我没有退路，只能坚持走下去。

        还好，古人诚不欺我，经验来自于汗水，量变产生质变，数据在于分析......（啊呸~什么乱七八糟的）总之，在踏过各种坑，被各种质疑过后，我们没有放弃，坚持复盘每一个项目的成败，总结分析每一个数据背后的原因，不断去试错改错，然后调整。

        还记得团队中一位HR跟我说她，一天24小时，除了睡觉都在聊求职者，电梯里聊、地铁上聊、在家也聊、吃饭也聊、连上厕所还在聊......

        就这样经过半年的时间，我们团队服务过不下50家知名企业，虽然结果有好有坏，但是每一位成员感觉越来越踏实，对自己也越来越自信，与求职者之间的关系也越来越紧密，2021年我们有60%以上的甲方都选择跟我们续约。我们团队再也没有人担心自己某一天会失业。

        企业的人才需求与求职者们的工作需求严重不对等，导致企业找不到对的人，求职者找不到对的岗位，这是招聘市场里一直存在的症结。

         我们在与成千上万的求职者沟通后总结出来的解决办法是，与其去找市场环境之类的客观原因，不如从主观上找原因，去完善自己的工作方式。把学到的专业知识转换成工作能力，去分析原因，找准改变方针，真正去了解当代年轻人的求职需求，拉近与他们的距离，然后去引导他们抱着积极正面的心态去求职，从而提升与求职们的沟通效率。

       我们团队在招聘HR的时候，我会跟候选人说: 这里给不了你岁月静好的HR岗位，只能给你一个浴血奋斗的战场，如果你愿意，你就来。

       告别舒适圈你可能需要经历煎熬，但呆在舒适圈里你会一直很煎熬。

       很多HR在怪公司领导，怪老板怎么不给我一展所长的机会，殊不知，机会从来不是别人给予的，而是需要自己去努力争取的。再说，老板如果那么懂人力资源，那要你干嘛？既然老板在人力资源方面也不专业，他又怎么教你如何应用专业知识去做事呢？大家要明白，所有老板的目的都是为了赚钱，只要你能帮他赚钱，他才不管你是否专业。

        人生的道路上，我们要面临很多很多的选择，到底是对现实妥协，还是坚持自己所想，只有你才能给自己答案。

        我们成年人必须习惯，站在人生的交叉路口，却又没有红绿灯的事实。

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拥抱线上工具，融合人力资源管理工作

文／白睿，组织发展专家，上海交通大学特聘讲师，畅销书《组织赋能》作者

为了使企业更好的利用自身的人力资本，作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源管理部门，必须配合企业主管拟订完善的策略，以协助企业重整过程中新流程和组织设计能顺利执行，并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。为达到这一目的，传统的人力资源结构必须向e-HR转化。所谓e-HR，从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，员工与经营者都能随时使用的电子通讯网络。它通过与现有的网络技术相联系，以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说，e-HR 使企业采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。

E是HR的数据化和流程化的呈现，数据分析和流程思维是其本质

“e-HR”的“e”体现在以下几个方面：基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“e”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。实现人力资源管理的自动化。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等HR服务提供商的电子商务服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现HR部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。

一个典型的e-HR系统由以下部分组成：在一个e-HR系统中，原来的员工自助服务和经理自助服务都可以通过网络形式实现，由此可以给传统的企业人力资源管理工作带来了种种好处。e-HR系统能解决人力资源作业性管理工作，比如员工的绩效考核、薪酬福利的核算、差旅费报销、人事档案管理、员工信息统计（家庭关系、受教育情况、工作经历、保险信息、奖惩信息等），这些管理工作大多属于程序化决策。程序化决策完全可以实现自动化或半自动化管理，而且仅用较少的人员就可以完成这些工作。所谓战略性管理工作是指人力资源发展规划与政策的制定、中高层主管的甄选、员工关系的协调、员工的教育培训和生活规划、人才的开发与保持等。战略性管理工作大多属于非程序化决策，它需要高素质的人才做这项工作。引入e-HR之后，可以重新设定HR管理人员的角色和目标。通过实施人力资源信息系统，可以使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，把更多的精力放在人力资源战略层面的工作，从而为企业提供更大的人力资源竞争优势。

eHR是对效率和决策的优化，理解工作效率和决策机制是基本要求

人力资源服务系统和管理流程电子化带来了如下的好处：缩短管理周期，减少HR工作流程重复操作；工作流程自动化，消除不必要的人为干扰因素； 最终用户（员工）自主选择HR信息和服务；从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案。随时随地向管理层提供决策支持；向HR专家提供分析工具和建议，建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。

目前，我国绝大多数企业人力资源管理还停留在作业性、行政性阶段，对战略性的人力资源管理重视不够，往往把人力资源管理理解为设计一个考核体系，或者建立一个薪酬体系那样简单。我国企业的人力资源管理不能仅限于一些非核心的、过于细化的人事管理工作，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，集中精力研究系统性、全局性的战略事务，如研究内部的学习能力、企业再造与技术创新能力、把握客户潜在需求的能力、快速应变能力、用活企业以外资源的能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等。总之，人力资源管理中的战略性工作可以开创性地拓展，人力资源管理部门应该而且完全可以站在更高的角度俯瞰企业的各个角落，主持或参与支持企业总体战略的各项活动，成为管理的专家、变革的推动者、决策部门的咨询顾问、业务部门的战略伙伴，如此等等。通过加强这些战略性管理工作，人力资源部门可以为企业提供更多的增值服务，帮助企业创造更多的财富。也只有这样，才能提高人力资源竞争力，增加与外国企业抗衡的砝码。

文／白睿，组织发展专家，上海交通大学特聘讲师，畅销书《组织赋能》作者

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