从三个方向克服业务部门不理解

作者吴西楚 2020-12-14 09:43 47364

内容来自 2020-12-15 打卡话题

我们是一家快速发展的互联网企业，我是公司的HR负责人。公司从我入职到现在由几十人扩张到几百人，随着团队的壮大，老板也一再要求部分元老业务部门负责人脱离之前小团队的管理模式，而是要遵循公司制度，规范管理。然而很多老员工习惯了创业初期的工作方式，喜欢不按流程办事，导致其他同事频繁投诉，收到这些投诉后我也跟几位业务部门负责人沟通过几次，但效果不太理想，本着解决问题的心态我就直接反馈给老板。结果老板找这些业务负责人谈话，他们却转头投诉说人力部门不懂业务还喜欢嚼舌根。

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业务部门对人力资源工作的不理解、不支持、不配合的案例比比皆是，几乎在大部分企业里也都或多或少的存在这样的问题。有的时候这些问题对HR的工作效率、工作状态有非常负面的影响，如何才能解决这些问题呢？

我们可以从三个方向来尝试解决这些问题。

第一个方向是制度方向。

我们现在的一些企业，太忽视制度建设和制度执行了。我们有些HR，最习惯的工作方式是“约定俗成”式的，就是以前怎么做，现在还怎么做。我们最喜欢的工作方式是“直给”式的，有什么事直接找业务部门沟通，直接找需要解决问题的人沟通。以往我们都觉得这样最有效率。但如果对方一点都不配合你，又何谈效率？我们现在一提到流程，就觉得是低效的，实际上这种认识是非常错误的。流程如果低效，那是流程设计问题，而不是流程本身的问题。解决很多问题，尤其是业务部门需配合的工作，完全是可以通过制定明确的制度、进行清晰的执行能够达得到的。只有有明确的制度和简明的流程，那任何工作就按照制度执行，按照流程去对应审批和工作，那么如果别人对应的不支持、不配合，那就按照制度规定去沟通，甚至去惩处。那么大部分问题就不再是问题了。我们一定要牢记，在组织内部，只有制度约束才是最好的执行路线。

第二个方向是从支撑方向。

我们在工作中，还是看到一些HR存在一定的偏差，那就是为了工作而工作，有人力资源的“本位主义”。我们的人力资源工作，要更加的务实，务实既是过程的务实，要更加的简洁清晰；务实也是结果导向的务实，要更加注重真正的战略引领、发展支撑上下好功夫、做好工作、取得成效。所以，我们无论是一项工作的前期策划上，还是这项工作的过程推进上，乃至到最后的结果输出上，一定是支撑业务部门更好发展的。这样的工作，无论是在与业务部门的沟通中，还是真正的成效，都明确指向对业务部门的帮助与支撑。这样的出发点与成效，业务部门自然也会给予人力资源部门相应的理解和支持。支持是相互的，只有我们从支持他们的角度出发，自然能够换回他们对我们的支持。

第三个方向是找到最大公约数。

我们和业务部门沟通上的问题，或者对某件事的不认可，更多的是因为业务部门自身的工作较为紧张，对于很多哪怕稍稍占用时间的非本职工作，都不愿提供支持。基于此，我们在工作中，可以更加深入的了解到业务部门的真实需求，以及他们合适的时间、认可的方法。并阐明类似工作一般的做法、所需的时间。在业务部门本职工作和人力资源需要他们做的工作之中，找到合理的最大公约数。确保两个部门或者两个线条，在目标一致的基础上，能够在方式方法上彼此的包容理解，能够找到更好的更合适的办法。尤其是，我们要摒弃我们认为自己的工作别人就必须配合的思想，觉得我们做的都是为了别人好，所以别人就必须支持你。事实上，我们不但要在目标上是向好的，也要在方式上，确保是最优的。

只要从上述三个方面进行沟通和推进，那业务部门的支持，也并非是太大的难事。当然，日常工作中的相互支持，私下相处时候的愉快相处，企业支持相互配合的包容文化，这些方面也非常重要。

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