破格录用如何服众

作者田瑞更新于：2020-12-08 10:29 41683

内容来自 2020-12-10 打卡话题

我们是一家互联网企业，又到年终每个部门都在做年度的人才盘点，用来确定年度加薪晋级的员工。公司固有的晋升标准为入职1年以上且当年绩效最高者可上调级别获得加薪，按这个要求营销部的小王可获得晋级，可部门领导认为小王业绩高主要是老客户比较多，资源好，实际能力不足以升级，想要破例提拔一名今年刚入职的新员工。面对这种与制度不符的操作，如果直接执行肯定对小王打击很大，如果不执行营销部领导又不满意，请问HR该如何处理？

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破格录用如何服众

业务部门老大用人，他最清楚员工的表现，年末晋升加薪，自然是他做主。

但是破格录用，最核心的问题是，如何服众。

前两天业务部的李总找到我，忧心忡忡的悄悄把我拉到会议室，关起门来很客气的说“找您商量个事，其实也是我部门内部的事，我想晋升小刘，虽然他来的时间不长，但是业务表现还是不错的，这次转正给他破格晋升怎么样？老大能同意吗？”

我并没有直接回答他老板能不能同意的问题，而是反问他“时间太短又破格晋升，我担心的是你啊李总，你怎么服众，已经在你部门一年的经理他会是什么感觉？已经在你部门两年三年的老员工怎么看？公司的岗位职责和薪酬带都有，业务部门的员工晋升还是要拿出具体的业绩指标，原则上才来的员工，即便表现再好，也是先转正，一步一步来，以后再考虑晋升。”

李总点了点头说“这也是我担心的，然而团队里每个人情况不一样，小王业绩确实不错，不过拓展部给我的反馈在一些客户提出需要反复修改的问题上，小王还是缺乏耐心了，这方面，我就觉得小刘在专业能力上还是比较让我放心的，就是在对内沟通上有点被动，他之前的单位给他的工资也不错，你面试他进来的你肯定清楚对吧。。。。”

我赶紧打断他说“李总，员工之前的工资这样的话，你跟我说说就算了，千万别到老板那去说，否则你肯定要挨批，我们作为管理者，眼光也不能只看着底薪对吧，你说他专业能力强，完成了多少业绩指标，有多少应收账款，有多少实收，他参与打标吗?中了没有？拓展部对他的反馈怎么样呢？合同金额有多少？你说他之前工资高，那他为什么离职来我们公司，我们公司能够给他更宽阔的职业机会和发展平台，还能给他一个小团队带一带，这些都是他涨本事的隐性收入，对吧？他专业能力强的话，佣金可以多拿多分啊，确实要破格晋升，什么理由能服众？是给团队啃了硬骨头，还是抵挡了巨大的风险，还是创造了你意料之外的价值？如果确实有这么厉害，你还可以给他申请奖金包啊，阶段性的刺激和激励，效果肯定更好，同时也给团队其他成员看看，他能解决大家解决不了的问题，自然拿额外的奖励啊~这就是立标杆呢~ 如果只想着给他破格晋升涨底薪，他难免会觉得这是他应得的，你的刺激效果在哪呢？如果又不能服众，又对他没有更好的激励，还徒增了很具体的成本（调底薪在老板看来就是扎扎实实的成本），你给老板增加了这么多成本，产出呢？能具体说说不？”

李总显然被我说的有点懵，赶紧说“哎呀，跟您一聊思路一下子就宽阔了很多啊，你问的这些问题，我得回去再想一想，只涨底薪确实会让他感觉是应得的，激励效果不大。不愧是HR老大，看问题就是通透。”

我看他有点懵，缓和一下说“李总啊，我给你的都是一些从HR角度的建议，在咱们公司，你用人，话语权决定权归根结底还是在你，你自己算算账，运营的思维其实就是老板的思维，他能不能答应，还是看你具体的表现啦~今年你们部门的利润还是有的，给一个新员工晋升事小，能进一步取得老板的信任给老板信心，把你的部门管理在做做扎实，就事关重大了。”

李总居然显现了灿烂的笑容“是啊没错，谢谢谢谢，说白了，就是觉得老板不太会同意，也不清楚该从哪里下手，就想要找你聊聊，非常感谢。”

我起身跟他走出会议室，笑着说“自己人别客气，等你理顺了，我帮你一起做新的薪酬架构”

李总“太好了~这确实是个体系问题”

……

如果你做HR很多年，没有遇到业务部门老大找你商量破格录用的事，那么，HR需要自我反思一下，为什么？是公司所有的晋升都按照公司制度流程走的吗？是破格晋升的事业务老大直接找了老板，HR就只办个手续吗？大家需要分析下原因，要致力于创造属于HR的专业影响力，要多了解业务以及业务开展过程中的问题，要多了解人，掌握核心岗位需要的到底是哪些方面的能力？要真的懂HR专业，在所有的问题交流的过程中，能够从一个体系来看问题，而不是一个点。

如果你做HR时间不长，就遇到了业务老大找你商量破格录用的事，那么恭喜你，你具备了一定的被他人信任的能力，一定要把握好每一次这样的交流机会，建立属于HR的运营思维，管理思维。这是又一次让你提升HR专业影响力的机会。

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破格录用如何服众