小企业的HR,熟悉《劳动合同法》相关条款,但是在劝退员工时,因为企业不愿意支付经济补偿金,HR往往会陷入两难的困境。偏向企业,HR会觉得对员工有所隐瞒,心存愧疚;偏向员工,那自己的饭碗不保。
那么,如何做,才能让我们既不违背老板的意愿,又能无愧于心呢?
首先,我们来分析一下,对于企业劝退的行为,根据员工的反应分为三种类型:
第一种:欣然离职。
很多小企业的员工,入职时就了解企业不规范的现状,所以对企业的合法合规性也没有太多期待。特别是遇到这种劝退的情况,完全理解公司的做法,所以会欣然离职。
或者对企业的发展前景也不看好,为了自己的职业发展考虑,本来也不愿意把时间耗在这里,所以对劝退能欣然接受。
我们经常会遇到这样的情况,越是合法合规的企业,员工申请劳动仲裁的情况就越多。一方面是员工法律意识比较强,另一方面是对企业的期望值比较高。所以稍有不满就会申请劳动仲裁。
第二种:积极咨询有关法律法规,希望依法办事。
有部分员工,具备一定的法律意识,虽然对法律条款不是很熟悉,但是懂得通过其它途径去获得信息。如果想了解,自然会知道与解聘的相关法律法规。如何对待劝退,就看员工的维权意识了。
部分员工会拿起法律的武器,去申请维权,部分员工也许不会,离职后他们希望把主要精力用于寻找新工作,所以即使知道公司违法解除,也自认倒霉。
第三种:对劝退不服,却不知道怎么办。
也有些员工,对企业的劝退行为非常不满,特别是在企业工作时间比较长的员工,从感情上受不了企业的无情劝退,更对企业不给补偿的行为愤愤不平。这类员工也许会采取一些过激的行为或提出过高的诉求,来发泄不满和争取自己的权益。
我见过一个比较老练的小企业的HR,她应对这种情况的方式非常好,分享一下具体做法:
第一步:了解员工的思想动态和需求;
了解员工属于那种类型,如果是第二、三种类型,了解员工的具体诉求是怎样的。
第二步:表达公司处理劝退的一贯做法;
知道员工的诉求后,告知员工,公司目前的效益不是很好,之前已经有类似的劝退,公司处理这类问题的一贯做法是什么,鉴于目前的经济状况,希望员工谅解。
如果事先通过线上或线下帮助劝退员工寻找到一些新的工作机会,效果就会更好。
第三步:如果无法说服员工,把员工的需求记录下来,然后建议老板,稍低于员工诉求,给予一定的补偿,让老板感觉自己没有吃亏。
如果实在说服不了员工,那么我们在了解员工诉求的基础上,帮助员工分析诉求的合法性,先打消员工高于法律规定的期望值,然后表示会作为员工的代言人,尽量帮员工去争取。这种做法,通常会取得员工的信任。
对于老板一方,我们也不能完全作为员工的传声筒,把员工的诉求传递上去,而是提供给老板以下信息做对比:一是员工本来的诉求、二是基于法律法规的标准,三是HR建议的、可以稍低于员工的诉求,让老板知道我们在其中已经做了大量的工作和思考。
对于员工一方,也让他们知晓HR为他们争取经济补偿金的难度,可以做两到三轮的沟通,那样,他们对HR的建议通常也能接受。
我们没法改变老板的决定,我们也没法完全站在员工的角度,为员工维权。但是我们可以尽自己的努力,真心地去帮助员工,搭建好员工和老板沟通的桥梁,做到发乎情,止乎理,不隐瞒,不欺骗,无愧于心。
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于老板一方,我们也不能完全作为员工的传声筒,把员工的诉求传递上去,而是提供给老板信息做对比
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很有道理,收藏了。
12楼 S_1340265259
是这样的。
11楼 cyan92
如果实在说服不了员工,那么我们在了解员工诉求的基础上,帮助员工分析诉求的合法性,先打消员工高于法律规定的期望值,然后表示会作为员工的代言人,尽量帮员工去争取。
10楼 喜羊羊25621
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有道理。
8楼 千年妖姬
有部分员工,具备一定的法律意识,虽然对法律条款不是很熟悉,但是懂得通过其它途径去获得信息。
7楼 HReny
好难。
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