心里有愧就对了。难道不该有愧吗？

作者九安周丹更新于：2020-11-24 11:19 47327

内容来自 2020-11-26 打卡话题

我是一家小企业的HR，刚刚入职两个月，在这期间，就已经在老板的要求下劝退了两位员工，心情五味杂陈。确实今年整体市场行情不好，我们公司也在夹缝中求生存，老板也一直在要求各部门缩编，但是每次和小伙伴谈话的时候，也能感受到他们的不容易，特别是老板劝退都是尽量不给补偿，总觉得自己在做亏心事。请问我该怎么办？

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心里有愧就对了。难道不该心里有愧吗？

辞退原因：今年整体市场行情不好，我们公司也在夹缝中求生存。

直接原因是公司吃不上饭了，不是人员工犯了“死罪”。况且，就算本岗位无法胜任，好歹还应该有个机会调岗培训再评估呢。

但是留给“小伙伴”的，只有“劝退”，而且还尽量不给补偿。法不法的就不说了，肯定是违了。

就这种情况，卡题抛出了一个灵魂拷问，该怎么办？

认清形势，甘心做刀

HR有时是个工具人。有人说，HR就是老板手里的一把刀，想砍谁就砍谁。这还算好听的。我曾经听到一个HR自嘲，简直就是老板养的一条狗，让咬谁就得去咬谁。

尤其是制度流程都还不够规范的小企私企，你跟老板说HR的价值不止当个算工资的招人的，还要做BP，关注人才发展和组织发展，以人力资源的规划助力企业战略的达成。老板黑人问号脸：你这都说了些啥！

所以，早早认清HR在这个公司，在老板心目中的定位，非常重要。是工具，就先实在的当个工具。

一荣俱荣，一损俱损

在企业里，算是践行“一荣俱荣，一损俱损”的最佳案例了。进了一个风口行业、蓬勃发展的公司，你就算只是一个专员，都能比别的公司主管甚至经理工资高。不然为什么那么多人想去互联网和金融行业？都是为了梦想吗！

可现在，公司都在生存的夹缝里挣扎了，HR还搁哪儿伤春悲秋。

一个成熟的HR，是不是已经会提前做工作了。根据业务体量和市场预估等要素测算用工需求，冗余人员如何处理？是让员工暂时性休假还是直接辞退？可不可以转到其他岗位？HR总还是要给个说法。这时候要用到的就是HR的专业知识了。

而对于老板来说，他不懂（至少没有HR那么专业）HR里面那些道道，最简单快捷的方式当然是劝退。如果真劝退了，后续公司业务又起来了，大量招人，这事儿是不是还是HR自己的！

福祸相依，老子说的

等到HR找员工谈辞退了，或许员工才会真正意识到，这个公司怕是不行了，不然也不会断臂求生，虽然这臂可能只是三头六臂中的一只副臂。

这样的公司，继续留下来，是赌一份概率。赌这个公司还会振兴起来，大家工资照发；也有可能公司会走向一条艰难的道路，时不时拖欠。放心，到那时，谁也不用去劝退，员工自己都会走。

所以，走了就是不好吗？不走就是好的吗？

如果真要谈，从这个角度出发，不管是HR自己，或者是员工本人，会不会削微好受些。

只不过，“劝退”这个词，总让人有不好的联想。觉得是自己能力不够，觉得公司不重情义，等等的。谁听到都一样。

体面分手，不说抱歉

承接上部，离开成定式，那就让离开变成一件事，而不是一分情绪。处理事情的手法，和处理情绪的手法还是不同的。

1、离职手续快速而简洁的办理。不要扯皮，不要扯皮，不要扯皮！重要的事情说三遍。这样情况下离职，员工本身自带情绪buff。各种繁琐的流程能简化就简化，甚至能HR代办就代办。不要让他跑上跑下找这个领导那个领导签字。若是在最后关头情绪爆发了，场面不好看。

2、给点时间缓冲。今天谈了话，明天收拾东西走人，没有工作怎么生存，大脑还没反应过来，更何况身体和钱包。甚至HR还要说些好话，比如：本来老板要求一周内要离开的，考虑到你这个情况，我申请了再延缓一周，你也可以趁着时间看看外面的机会，相信你请假领导也不会卡的。

3、不要跟员工在情绪上多做纠缠。这样显得不够职业，也容易让双方陷入情绪漩涡。就像跌倒的小孩，没人看到的时候爬起来拍拍土继续嗨玩儿，但凡有个人看着，他就趴在地上不起来，非要亲亲抱抱吹吹。维护点打工人的面子，躲在墙后面，不用非要看着他“跌倒”。

4、大多数人都是这么过来的。我当年劝退的第一个人是个长得很漂亮，开着红色车车的时尚女孩儿，当着面就哭了，说上班这么多年从没受过这种屈辱。我那时也刚上班，不懂什么技巧，一个劲憨憨的说这是老板的决定，虽然我也不太理解他的决定。（不知道老板知不知道我在背后说他坏话。）后来陆续又谈了几个，不过说实话，我自己本人确实没有太大心理负担，因为并不是我主观意愿要去做亏心事。而且他们都有自己的优秀之处，只是跟公司不匹配，希望他们出去后能找到更适合自己的。