以制度为准，人性化管理

作者 susan198 2020-10-27 11:31 832

内容来自 2020-10-27 打卡话题

我是一家中小企业的HRM，今年由于市场环境太差，导致目前公司实际完成的业绩离年初设定的绩效目标还有很大的差距，眼看第四季度也不能补上前期的差额，业务部门的各位领导集体找到我希望能够降低年度的绩效考核指标，否则按目前的情况，有部分领导甚至可能不足60分。一方面确实是由于市场行情影响了管理层的绩效工资，可另一方面又害怕影响了绩效的权威性。面对这种情况，我该如何和老板沟通，怎么处理比较好呢？

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我，没有经历过类似的情况。

虽然没有经历过案例中的情形，但是相似的情形到时遇到过很多。HR是个万金油工作，什么锅都得学着背，什么事儿都得试着圆。
私以为，题主遇到的情况主要原因是：
1.绩效目标未定期审视，导致设定目标与实际实现业绩差距较大；
2.业务部门没有底气说服老板，只能通过HR部门去“曲线救国”。

      实操中，绩效目标通常制定时会区分达标目标及冲刺目标，完成之后会进行分解成年度-季度-月度或者更细致的考核周期。基本上是季度的时候会组织领导们进行季度目标回顾，有完成的好的就共享经验，老板鼓励；未完成的进行工作复盘，查找工作可改进点，进行事实分析。今年大部分的企业都因为疫情受到了很大冲击，业绩是否能完成其实在2季度末的时候就已经可以根据市场情况进行预估。等到快第四季度的时候才因为影响管理层工资的事情来对提出降指标从逻辑上来讲是没有道理的，也能从侧面反映出绩效考核的实行在题主公司似乎更倾向于一个约束制度。 疫情的影响对老板是最大的，老板肯定也已经知道了可能会面临的业务情况，但是他并没有任何动作或行动，才会导致业务部门领导找到HR。这个时候如果实话实说的去找老板，即使不挨批，老板对HR的信任感也会降低。
       没办法甩锅就只能按照事实分析了：
1.流程部分：绩效实施的流程是否可以优化，增加小目标绩效回顾环节或者增加根据预测情况调整的流程？
2.业务部分：从人性化角度考虑，是否可以在今年这样特殊的情况下进行绩效奖金变动发放？今年没有完成的绩效增加到明年去，绩效奖金就按照60分标准去发，完成了明年的指标，进行补发？
3.老板部分：先承认流程上的缺失，提出改善措施，再从今年市场大环境入手，晓之以情动之以理，考虑业务稳定性，提出明年绩效的增发。
一定程度上事情能否合理解决取决于HR的逻辑思路及沟通技巧。业务有业务的苦衷，老板有老板的不易。HR作为中间人，能理解各方立场的出发点，没有什么困难时解决不了的。

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