薪酬的解决是一个缓过程，决不能一蹴而就

薪酬的解决是一个缓过程，决不能一蹴而就

（今天分享可能让人不喜欢，敬请随意）

话外音：过渡的爱往往造就骄横下一代。

        前段时间在网上因高中劳动委员男生刺死两女生，有人透露说是两女生因为骄横而破坏劳动成果，导致该劳动委员气愤不过才抽刀杀人。

        很多人说其实都是这个社会越来越宠爱着女生，让他们恃宠而骄，有的人甚至靠着一张脸肆意妄为。虽然说这样的人是绝对少数。但也不得不说这样的宠爱比率一定比30年前要高得多。

        但事实上，现在的社会并不是只宠爱女生，而是在宠爱着一批批的新一代。

        这是应该是我们中国社会发展的一种劣根性。每代人都更宠着下一代人。而每个上一代人，由于生活、文化的基础都相对较差，都诉说着，决不让自己的下一代受自己受过的苦。

        有人自己买了房，说还要为自己的子女各买一套房。

        有人说一定要装空调地暖，决不让自己儿女遭热挨冻。

        有人说自己没有文化，所以一定要让自己的子女更早接触文化，让他们懂得更多。

        所有的爱，都倾注在下一代。下一代的成长似乎真的更快了，带动社会发展也更快了。但抑郁的人更多，幸福感更少了。甚至在前不久国家更是明确提出了社会性抑郁的问题，要求要将抑郁症列入常规体检项目。

        难道是社会文化的发展有了失误？如此美好的生活为什么会有那么多恶性事件在爆燃？

        其实原因并不复杂。那就是社会化宠爱让不少的被宠一代价值观有点虚，有点高。

        就如那些骄儿一样，父母不给就撒赖滚地不起来，就不走等你给他要的东西。而这样的现象，甚至是习性，有的人会一直带在身上，甚至带进了自己的职场。

回话题：薪酬倒挂只能是暂时的应急手段，管理还是要回规价值的比拼

        一、要想解决问题，先看倒挂的原因何在？——内外夹击，涨速不同频

        1、新一代校级人才，他们起点的习惯就高。

        正如在上述的话外音一样，企业面对现在越来越竞争的人才行情。应该拿什么去与别的企业争？

        学校的新才子们含着金钥匙长大，他们习惯的东西与品质都与老员工不一样。生活在与社会并进的消费习惯里。新一代的他们消费与需求起点就很高，就算是与他们能做出的贡献不匹配，但那就是他们的习惯。

        达不到要求？我就是不来？薪酬不够位？我就不来？

        因此，薪酬倒挂，真的就是许多企业招人的没有办法的办法。

        2、内部老人，待遇的成长还沿袭着习惯的缓慢。

        无论是在前东家还是在现单位，无论是前东家的我，还是现企业的老员工，甚至是上半年才完成的一家组织诊断的企业。我都听到过作为老员工的一些话：“公司就是整自己人。给新来的都不晓得会如何的人那么高的工资。而我们要涨点工资，不晓得那辈子”。

        一是企业管理者还是用旧思维看员工发展。

        现在的老板大都还是70、80左右出生的人，他们还基本拥有着以前的穷困感受。觉得一个员工能一两年升过职，一年涨薪5-10%就算是非常好的待遇了。虽然每年都说着工资涨不过物价。但他们还是固执的认为，能这样真的不错了。而大部分老员工，如果没有其他的比较，也还是会较为平实的就接受了。

        但他们却往往忽视了每个下一代人的生活水平与消费习惯在层层递增。导致企业之外的人才市场价格浮涨得夸张。处在围城的企业，对围城内的员工实施的晋升和调薪制度，对面对人才市场的招聘现状往往毫无吸引力。

        但，我们大都数在围城内的人，还是妄想着就用这样的机制，既能拉着老员工，还能拥有企业绩效。而这样的价值交换也许才是更为适合的交换，毕竟经过时间来论证。

        二是老员工用习惯来养自己，用将就来说服自己。

        记得在前东家我们的车间主任，曾对我说：

        “多年前他一直在自己家族的企业做焊工。一手好技术，一直都是1000来元的包吃住。虽然不富有但还是将就过得去。

        殊不知在一次矛盾后，愤而出来，才知道自己的焊工技术还挺值钱的。随便一家企业都比家里的多给一大块。”

        这就是老企业的员工，一直在企业发展，有时并不了解外面的市场行情，也没有着意去了解过市场上与自己同类的人才行情。一般情况都是以自己收入能给家里带来的生活变化来衡量自己的收入水平。

        当感觉自己努力下，生活还较为紧张。那么就会想到要向企业要求涨薪。如果能将就过得去，也就继续努力下去。

        而可悲的是，大部分的企业从不会主动为员工进行大幅度的调升薪酬。顶多会沿着人心的浮动来个被动涨薪或个别爱吵的员工涨薪。

        因此，我们明白了为什么做招聘新人要给出薪酬倒挂的情况：

        一是外部新人是以市场的行情来要求薪酬的。虽然这样的市场行情可能有点虚高。但这就是他们的习惯。要想要人，就要先按习惯来。而市场的行情不仅物价在涨，而且国人的消费习惯也爱涨。因此，待遇行情涨得较快，且幅度大。

        二是企业内部涨薪要靠老员工自己的努力与贡献。在企业能涨薪都是看业绩产出的价值，且是要排在员工的前几名的。更要在竞争领导博弈论证中才能实现那么点涨薪。而在企业要想有突出的业绩有多难，要想有个升职的机会有多难？因此，涨薪的速度很慢而且幅度较低。

        这也是很多人将跳槽看成了涨薪的手段的原因。不是以此逼老东家涨薪，就是真的跳槽让新单位高薪聘入。

        因此，居于此种情况：就形成了薪酬的倒挂。

        对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级。而对于企业内部人员的加薪晋级就思虑重重，困难重重。

        二、如何解决薪酬倒挂的问题？——以时间换空间，最终同轨

        为什么现在的薪酬模式更多的是宽带薪酬，而再不象以前那种固定工薪了？而在薪酬结构上更是保持固定的保健功能与浮动的激励功能共存。

        其实这样的薪酬模式，其实就拥有解决薪酬倒挂等的功能在内。

        但无论薪酬的情况虚实如何，发展最后面，终究是新员工也会变老，话说的高级人才也需要才能变现。——终究是需要用工作结果的价值来换取薪酬待遇的。

        那么，在薪酬倒挂的解决中，作为HR我们应该怎么做呢？

        当然还是要从公平性去解决，从市场中来找方向。

        1、正常的解决倒挂问题。——以机制确定时间换空间，回规结果交换价值。

        一是在薪酬机制中要有培育期。——要人才前期是要投入的。

        对于新人，我们一定要有培育自己的下一代的心态。在子女求学的路上，绝大部分家长都是任取任求。对学习舍得花钱。

        但在花钱的同时，我们一般会告诉自己的下一代。现在我们可以为你们不计成本的投入。但当你出来工作后，就需要靠自己了。

        因此，对于新人，我们要有培育的机制，也可以称为下饵，在培育期给予高薪也是可以的，以此对赌新人的未来。而这样的机制应该要与老员工们讲得明白。企业需要人才的引进，也需要新鲜血液的推动。

        二是薪酬激励决不能一直做巨婴培育室。——要让新人长大靠能力吃饭。

        在薪酬机制中，我们一定要有培育期后回归企业正常的薪酬机制中——即要有能力与业绩贡献说话。

        比如，在培育期新员工可以没有任务，可以没有业绩，可以有老员工带。但在培育期后，新员工一定要回到企业正常的业务政策中去。要保持新老员工的激励机制相同，都要以贡献来说话。这才是新人能拿稳高薪的保证。才能保证企业员工队伍的稳定。

        当然，如果新人需要老员工带的时候，对师傅也是必须要给予一定的正向激励。不然谁想给自己制造竞争对手？

        2、如果确实要实行倒挂回不了旧轨怎么办？——改结构往总体平衡上去

        其实有些时候，企业的薪酬我们说了做不得数。而不公的现实也必然存在。那么实在必须要用倒挂的薪酬来拉住部分人时，我们怎么办？

        如果新人薪酬确实降不下来，必须要有那个收入。而靠机制、能力与结果也平衡不了，怎么办？

        只有三个办法：一是让老员工不知道。二是知道也没有法。三是让老员工薪酬能变相的增加。

        第一个办法：明面的薪酬制度与老员工同步，但增加新员工协定收入。

        这样在明面上大家的薪酬机制是一致的。但这样的激励协定收入需要在高层领导之间通气。甚至可以连HR都不知道。这样的补充收入可以是费用的超标支持等。

        第二个办法：基本薪酬制度与老员工同步，增加零活薪酬部分。

        如增加似年终奖、好人奖、总经理特别奖这样的奖励项。找些理由给新人发奖，补齐招聘时谈定的薪酬。这样的理由，总是能找的。但也需要新人能有一定的成绩予以佐证。而这些奖励如果事实能基本证明，新员工得奖也就是可行的。当然，这也得追求一定的公平性。不可肆意奖励。

        第三个办法：同样的薪酬机制，但要增加如带新人师傅工资、大梯度工龄工资、奖励等。

        通过一定时间周期的老师工资来补充新人变老人期间的老员工待遇。而在工龄工资上实行，如培育期无或者第一年无，二年工龄是一年的一倍，但只翻一年或者二年。即止翻后，新人已变老人，进入工龄低涨幅。也可以为老员工设计部分特别奖励等。

        小结：

        在企业薪酬机制中，我们HR要做的就是找到原因，要往企业需要的方向去设计薪酬激励。

        如果需要新人来换血，挤老员工走，那就要用好倒挂薪酬。如果只是需要培育，那就设计好回规正途的机制。如果是特别人才，自然就需要特别的待遇机制。

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