绩效考核本质是是对正面行为的倡导,尤其是对重点工作的强调,对结果的强化。但现实情况却往往容易出现“跑偏”的情况。
最容易出现跑偏的情况就是绩效考核变成一个筐,哪里需要哪里装。今天企业倡导啥,就给大家在绩效考核里加上这一项;明天企业需要啥,又在员工的绩效考核里加上那一项。绩效考核里的项越来越多,但考核的东西却像是菜筐,什么都有。有岗位工作的,有行为规范的,甚至还有要求背企业文化的。绩效考核里的考核项应该是企业所倡导的东西,但不意味着需要倡导的东西就都要往绩效考核里面放。在考核指标设置上,做容易的就是考核越来越臃肿,考核成为限制员工的一个绳子,而不是测量员工工作的一个工具。
绩效考核还容易跑偏的地方就是僵化执行。绩效考核如何执行,对于人力资源部门来说,当然是越严厉、越彻底越好。尤其是很多企业领导非常重视绩效考核的执行,也促使人力资源从业者认为绩效考核怎么定的,那就得怎么办,但也正是如此,很多企业又走到了另个极端,那就是在执行的时候缺少必要的弹性。这种弹性不是执行不严格,而是逐步沦为形式主义。因为哪怕在执行中发现了可能存在的BUG,但仍然如此执行,这样的严格要求不是严格要求,而是虚浮在面上。
最后,绩效考核比较常见的问题,就是关于绩效考核本身的评价、修改和更进的制度的不匹配、不作为。在绩效考核制定中,刚刚说了容易出现考核项的偏差,但理论上来说,任何的考核体系,都可能出现多多少少的偏差,哪怕再完善的绩效考核,也会因为行业发展的变化、企业发展的态势以及岗位内容的不断拓展,都很有必要在执行一段时间后进行内容的修改。更何况,我们身边的很多企业,恐怕绩效考核体系的建设尚且没那么的完善。所以,绩效考核本身也需要被评估,在评估后也需要改进。否则就像案例中出现的类似的问题,绩效考核不是鼓励人们在向好,而是让人们变坏。
我们理清了绩效考核容易出现的问题,其实就不难发现我们解决问题的答案。
首先,我们在设置绩效考核的考核内容的时候,一定要做到三个注意。一是指标宜精不宜多,五到十项考评指标最好,再多,被考评者记得不深,执行的也很难彻底,关键是,再精,人们的工作也难以聚焦;二是指标制定宜细不宜粗,无论是考核过程行为的,还是考核结果的,一定要把具体的可能的行为或者结果界定清楚,针对考核项,在设定上就写明了如在特殊情况下的执行方式和方法;三是指标设定宜巧不宜糙,厉行节约,不一定非要在绩效考核上,但如果老板一定要在绩效考核里体现,那就可以以部门平均用纸量或总用纸量来计算,或者是以办公用品费用包干制来执行,总之,老板只是提他的要求,怎么执行,就看你的技巧了。
其次,在绩效考核执行的时候,我们要制定具体的约束,比如案例中,是以人力资源看到为准,那看不到的呢?难道有具体的巡检巡查制度?可以说,我们要在检查的办法上、信息收集的办法上来想办法。
最后,在绩效的评估上,要有完整的、系统的、详细的评估,要定时的为绩效管理本身做好诊断和评估,到底我们的绩效管理做得好不好,到不到位,有没有改进和提升的可能性。进而进行绩效管理的升级。
千里之堤毁于蚁穴,有的时候,错误的考核路径,会让企业的氛围、文化陷入低潮,所以更需要我们在怎么考核、怎么考核更好上下更多功夫。避免上述的三个绩效考核容易出现的偏差,实现绩效考核工作中的三个提升,那绩效管理工作,至少不会太差。
三茅课程【不要钱】
三茅2020年最壕补贴,购课直接送“购物金”。会员花多少钱买课,直接拿多少钱
“购物金”,课程四舍五入等于不要钱!!!
名额有限,想了解活动详情的同学请加课程导师微信
27楼 紫金山上的来客
学习
26楼 鹏程上达
打卡学习。谢谢分享!
25楼 修夏
内容非常非常好
24楼 S_1341900877
完全同意
23楼 rosemary8318
很专业
22楼 dd325220
写的很全面,观点也很全面
21楼 小甜甜123156489
内容不错~
20楼 S_1343002419
总结很到位
19楼 AaronWong
学到老,活到老
18楼 小青年nian
非常全面
17楼 王槟
不错!!很仔细
16楼 兵兵有你
支持老师观点,是这样的
15楼 児萌萌酱poppy
打卡
14楼 超人64367
要节约成本,首先需要理清耗费成本的各个环节及影响因素,找出可优项以及动态效能规律,不然一味的做节约,也不利于企业长远发展
13楼 超人64367
要节约成本,首先需要理清耗费成本的各个环节及影响因素,找出可优项以及动态效能规律,不然一味的做节约,也不利于企业长远发展
12楼 国旺
写的很全面,观点也很全面
11楼 123456789xiong
很专业
10楼 刘小军1
内容不错~
9楼 kissdeng燕
总结很到位
8楼 9878979987668则
内容非常非常好
12下一页