企业要不要花大力气培养人才,这是一个假命题,任何企业,都必须要花精力去培养优秀的人才。
培训的必要性毋庸置疑。一是没有人天生优秀,任何人都是在不断的进步之中,即便是有人原本优秀,但随着给企业业务的发展、专业技术的不断更新、竞争对手的不断进步,也必须保证不断学习和精进。二是即便有人很优秀,但落实到具体的企业和业务中来,也需要进一步的学习。三是理论上来讲,一个企业也不可能招的每个人都很优秀,毕竟有些人更多的是慢慢成长。更何况,企业在培训的过程中,还可以进一步的识别人才,提高人均效能,进而提升组织效能,总而言之,培训是一个投资收入比极高的活动。
但投资收入比高,不意味着每一笔投资都可以完全按照最高标准进行投资。企业毕竟讲究利润和收入的最大化,所以,要如何合理的进行培训的投入呢?从大的方向,我们可以采用分层分级的梯次培训计划。
梯次培训计划,就是要更优针对性的制定培训,避免培训投入的一刀切。大致来讲,我们可以从以下三个层面进行分层。
一是普遍性培训和针对性培训的区分,不要一股脑的都把培训的精力和经费用到所有的培训上,相应的,可以针对大家通用的需求,做一次性的培训开发,节约更多培训成本。针对有强烈需求的专业线条和技术需求,再进行针对性的培训,也就是注意培训资源的整合。尤其是注意避免培训费用的重复使用,比如针对很多制度性的培训,可以采取录制视频课的方式,进行一般性管理的留存,这样,就避免再次的课程开发和使用。部分的课程虽有改变,但也可以根据情况进行适度更新,也节约了培训的成本。
二是一般管理人员和高管的培训的区分。针对一般管理人员,可以更多的从技术层面进行培训。针对中高层管人员,则可以更多的从管理的角度进行培训。当然,这只是针对内容上,事实上,针对不同管理层级,还可以让培训的效果最大化,避免培训文不对题。比如,针对新员工的新员工专题培训,可以从企业文化、管理基础、企业认识、日常制度等方面进行培训,这样的培训花费少,且不需要请外部讲师。针对青年员工可以开设青年员工培训班,主要针对一般性技能和常见管理进行答疑和培训,以及进行潜力挖掘等。针对中层骨干可以设置骨干培训班或者成长培训班,可以进一步的挖掘管理潜质,为高管储备人才。针对高管则可以请外部讲师讲课,或者前往外部进行参观等等。
三是内部培训开发与外部培训聘请的区分。主要是要进行内培还是外培的区分和论证,针对很多技术领域的专业知识,和企业内部文化和一般性管理,内部培训讲师可以胜任的,就没必要请外部讲师。相应的,针对前沿知识、最新领域和高端管理,也可以适度的请外部讲师。进行内部讲师和外部讲师的提前策划,也可以充分的节约一定的管理成本。
只要如上所述,进行简单的分级分层开发,其实培训费用就能够大大的节约。除此之外,还能够让负责培训的HR们从繁忙冗杂的工作中脱离出来,可以有时间和精力更好的开发更多的课程。当然,具体执行起来,需要注意的还有很多,这里只从经费的节约和效率的提高角度来简单讲授。事实上,培训作为一件系统性工程,需要HR去做的还有很多。
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11楼 快乐hannah
培养人才的成本确实高,无论选择怎么样的人才培养,在人才出炉前,要考核会不会造成人才流失问题,同时人才培训成本,人才培训时间等等。不是企业不培训人才,而是企业究竟在为谁培训人才!
10楼 快乐hannah
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9楼 网店指导001
感谢老师的精彩分享!
8楼 cyan92
是这样的。是这样的。
7楼 Laege
非常全面
6楼 灬沉醉
谢谢分享
5楼 风尚化妆培训
受教了。
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