开水中的青蛙，是怎样死的？——无力死的

开水中的青蛙，是怎样死的？——无力死的

——逃离温室效应需要生存危机来刺激

话外音：恨你未教会我生活

        一直以来我们都在感慨新中国好啊。事实上这样的“好”其意义并不一样。

        有的退休老人领着并没有缴存过多少的养老金所以感叹好。

        而正在搏斗的职场与打工者，感叹好，是因为国家给了我拼搏的机会。

        而那些正在上学的孩子们说好，则是因为他们能享受学习、网络和暂时无忧的学生生活。

        但也有不少人在诅咒着政策的改变，让他们失去了温室，而不得不面对残酷的社会。这就是不少国企员工面对的现实。

        为什么他们会诅咒？

        记得以前一个故事：一个马上要被枪毙的儿子要与爱自己一辈子的母亲最后拥抱一次，他却利用最后一次拥抱咬伤了自己的老母亲。满含怨恨的喊道：就是因为你的爱，才让我没有学会正常的生存方法。

        不同的爱是否是爱，这真是一个辩论不清的问题。

回话题：逃离温室效应需要生存危机来刺激

        时常说某某是温室的花朵，受不了室外的风吹雨打。事实上还是有温室内移栽出来的能长得很好。

        其实也就是各人的生长能力与适应能力问题。

        而对于适应过享受过大锅饭与稳当的“金饭碗”的人来说，要一下脱离那种温室效应，自然需要一个自身的改变与外界的刺激。

        那么，需要改变这样的“类死水”状态，用鲶鱼效应想来是可以的。

        只是要想管理有效果，必须要将危机与机遇要给阐述清楚。

        一、当前的富足不是永远，停滞不前等于等死到来——社会一直在前进

        1、人不能自我蒙蔽，要学会回到现实。

        我们时常在说温水煮青蛙的故事，来阐述因为耽于舒适与享乐没有危机感最终死亡的道理。

        这其实更说明了另一个道理：在死亡危机来临时，最终死亡，不是因为你以前的享乐，而你没有脱离死亡跳出油锅的能力。

        这在那些仙侠小说里写得最多：在死亡危机中，爆发潜力，获得突破。

        只是这样的潜力，来源于平时的自我积累与机遇的抓取。

        在以前我时常说过：习惯是一种态度。优秀的人习惯优秀，平庸的人习惯平庸。

        这其中其实还有一个道理：自我蒙蔽。让自己以为舒适永在，不愿意思考，忽视社会的发展铁律。

        而这样的思维出现在很多人的头脑中。不只是国企，就算是老农村，也比比皆是。人总是希望幸福与快乐能够永久，所以将之看作永久。从而迷失，沉沦。

        在三国里我们知道周瑜自负才华，曾想凭自己一统天下。

        而其中，解决皇叔刘备就是一个很重要的前提：

        因此，他想出了“迷杀”这一策略。将孙尚香嫁给刘备，让其沉迷于美满富足的美好中，只是由于诸葛亮的三个锦囊才最终赔了夫人又折兵。

        但事实上，刘备是真的已经沉醉而不知归路的。只是后来醒悟了，也跳出来了。

        只能说，刘备还能因责任还是能够被唤醒。明白一时繁华，不过是过眼云烟，只有自己掌握才可能是永恒。

        2、社会在前进，一切在贬值，不前进就等于等死。

        为什么现在我们时常感叹自己似乎越来越穷了，但事实上每个人都知道自己身上的钱其实比以往年生其实要多得多。

        毕竟，在多年前万元就是富了。而现在连10万元都尚未起步。10万元一个婚都结不起，更别说以前几抬几挑的一套家俱的赔嫁就算是豪华婚礼了。

        因此，如果还不能看清社会前进与知识财物贬值的本质，还守着那点自以为是的财物或者老掉牙的技术，就以为可以过一辈子。那真的是想多了。

        市场经济的时代，没有人会等你。

        当有一天你彻底被淘汰，而你还没有退休，那你就真的只能是活成老来苦了。不说去捡垃圾，也只能去卖那不多的劳力。

        因此，在企业的经营管理中，我们必须要明确管理的两个主要方向：

        一是企业的关于产品的生产保障管理。

        二是对于员工的业务培训与思想管理。

        前者，是利用现有条件与资源对市场所需的产品做生产经营保障。这是属于企业自我赋予的企业生存与发展中的责任。

        后者，则是履行企业的培训教育引导的责任。毕竟，员工不仅是企业一时的员工，还是社会的一份子，更是一个家庭的重要组成。这是属于企业在社会组织形态中的社会责任。

        这样的业务培训与思想管理，就是要让员工认清一个问题：

        我们生存的条件不是一时的富足，而是要持续富足——通过持续的收获富足，才能持续的保证我们的更好生存。

        二、激励大家出离温室，要想生存就是需要拼抢——资源有限抢赢才得

        1、找到解决的办法——“鲶鱼效应”的管理

        很多人留恋并沉迷在以前国企的家长式管理里。以为有企业在，自己就有温饱富足可收获。

        但这随着改制的进一步深化，自然需要企业回到市场化的社会中来。不然，企业的改制还有什么意义？

        在以往的分享中，我在“HR待在舒适区太久，如何突破和提升自己？”的话题中曾在《人是贱皮子，没有逼迫，哪会离开舒适区》一文中曾说过：

        只有让员工不舒服，有生存危机，才能让他们激起热血，焕发生机。

        这在我们国家的历次抗战中得到了很好的证明：

        世界上一直在传说：

        中国是一条睡狮。当没有逼迫时，他会一直沉睡，但当痛彻心扉时，他就会苏醒。

        就这样的传说，也许就是许多员工的写照。

        因为没有危机，所以不愿出离舒适的老窝。

        因此，将鲶鱼放入沙丁鱼中而致使沉迷享受的沙丁鱼，由于生存问题而不得不动起来的“鲶鱼效应”应该是解决这一问题的有效办法。

        至于如何更好的运用“鲶鱼效应”来进行管理，可参阅以前的分享文《如何用手表定律与鲶鱼效应来扩大“安界”》。

        2、什么是我们可以放进死水里产生搅动的“鲶鱼”？

        在现代化的精细化管理中，我们由于追求精致与规范，因此，往往会让每个员工负责越来越少的工作类型。要让他们能因为熟悉所以越来越专业——象一个机器人。

        这在生产制造型企业的流水线上体现得最为突出。因此，也促使了机器人、机器臂的诞生，但也有诞生了不少活人“机器人”。

        就如前两年由于取消不少收费站，导致收费员聚集说事一样“我除了收费，什么都不会做？怎么解决？”

        怎么解决？社会化解决。自我面对生存危机，自我实现进化，就能解决。

        一是要打破原有的制度管理，不再是铁饭碗。

        在企业必须强力推行新的劳动与报酬制度。达不到标准，就那只能另寻高就。

        要在企业内部真正的实现“收获靠成绩交换，职位可上可下，员工可进可出”的制度管理。

        因此，做好组织变革，从组织管理到制度流程，要将以前的国企家庭式的爱护条款，统统的去除，全部市场化，职场化。要让员工明白，他们不再处在旱涝保收的温室，而已经处于应为生存而战斗的前线。

       在一段时间内， 没有人是固定的，都将处于一个下岗前的检核期。所有的同仁，后来的新人，都将是自己的竞争对手。

       你行，就换行的人来。市场化的职场就是这么没有人性。 

        二是要打破固有的利益团体，强制拆分和替换。

        在部队上有个规定，每个级别的领导或涉及财物管理的岗位都必须要有明确的任职时间，就算是整个部队都要有换防的机制与准备。

        这其实就是为了避免由于同样工作、同地工作的时间太久，形成一些不良的既得利益团体。影响部队的管理和企业的战斗力。

        在企业管理中，要改制，更是必须要实现这样的团体的找破。不要因为根系发达而搬他不倒。搬不倒，那就只能是自己倒——走人。

        ◆这样的打破可以一定量的有性质区别上的“轮岗”。

        一是要正确认识并逐步实施。毕竟新的轮流上岗，一定会对新的岗位工作造成影响，效率会有所下降。因此在实施时，必须要逐步的实施。而不是会盘换人，那样的作法，只是自毁长城。只有各级管理者能有正确认识，才不至于让他们感觉到是在毁掉他们的既得利益。

        二是要加强监督、执行严格。原有团体也必须要正确的面对轮岗任务，不能排外。要明白自己也将会是轮的一员，而应对新来者加经辅助，让新人能快速的适应新的工作。才能让板块工作能快速走上正轨。

        ◆这样的打破还可以一定量的强制性“换血”。

        在每个企业都会有这样的现象：

        发现有新人来到自己的身边，有人都会考虑：是否会对我自己造成影响。会对新人的工作进行小心的求证和防范。

        而在管理中，要让那些醒不过来的人早早的离开企业，腾出位置来招进新人。并通过对新人的工作岗位的管理，呈现AB岗的人才梯队培养体系。

        来告诉原来的老员工们：“不努力，换了你就是”的认识。以此激发必须要做好自己工作，不被新人顶岗的危机意识。

        3、寻找新的收获诱惑，让员工再度焕发热血。

        在抗战片中，我们总是能看到那些通过金钱美女等诱惑敌对方人员叛变的镜头。而在这样的诱惑中都突出了一个管理特征：

        寻找该人没有的、想要的、必须的内容来诱惑或逼迫其就范。

        如有钱的，给你官位或生命。

        想要爱的，给你中意的美女或帅哥。

        要想权的，给你更高的官位和管理权限。

        而在企业管理中，如何寻找新的员工热血激发点，其实也是我们HR在平时的管理中所需要做的。

        在“高薪能否带来高绩效？HR你怎么看？”的话题中，我于《高绩效的诞生，其实是持续有诱惑的关系》一文中说到：

        企业的管理无非就是正反两种手段——逼迫与诱惑。

        这正是对人心的引导而出的管理手段。

        那么，如何为员工设立新的收获目标呢？

        在上述链接文中我有详细阐述，此处简说：

        对于员工的诱惑一般情况：现实的只有“薪酬与福利”；可期的是“前途与钱途”。

        那么如何运用这样的诱惑呢？

        一是转换收获交换的角度。不仅是现钱，还可以是帮助。如家庭问题，学习问题等。

        二是将诱惑来个持续到底。这样的持续诱惑，就是一个将收钱的目标，来个小步持续的问题。如以积分或奖励等形式，可以随时兑换现金奖励，或者加薪、职等奖励。

        三是包装企业的发展诱惑。企业的发展是员工追求稳定的基础。也是企业需要展现给员工看，给予员工信心和期待的东西。

        无论是通过文化，还是通过实际展现，还是通过画饼等都必须要有。

        因此，当有了持续的期待与诱惑，老员工沉寂的心也一样能重新焕发激情而突破自己的温室区。

        小结：

        激励处于温室中的员工需要的是生存的危机与持续的诱惑。而生存危机是解决问题的根本。

        HR不仅要做的是如何灌输给员工不努力，无成绩就将出局的思想。还要做的是能给予员工翻身的机会和能力的成长可能。实现企业的社会化责任与自我的成长。

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