领导力提升实战三部曲

作者吴西楚 2020-05-12 17:24 38469

内容来自 2020-05-13 打卡话题

领导力对于管理者来说是一项不可或缺的能力，是推动组织目标实现的重要因素。而对于HR来说，无论是自身提高，还是培养其他员工的领导能力，都是非常重要的。那么，对于我们HR来说，我们应该如何理解和评估领导力？它是否可以学习、培养或提高？我们具体又该如何运用呢？欢迎大家一起探讨！

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领导力的建设，很多人都从不同的角度去解析，但领导力的提升，在理论之外，更需要实战提升。

素质模型是基础

做领导力提升，建立对应领导的素质模型是基础。很多人说，领导力难道不是统一的么？其实并非如此，领导力包含了两个部分，一个部分是组织领导力，这部分是通用能力，比如沟通能力，组织能力，协调能力，号召能力，凝聚团队的能力等方面。

另一方面则是专业领导力，专业领导力，并非意味着领导需要事必躬亲，但必须知道产品的逻辑、商业的逻辑，如果对自己的产品、自己的商业模式一无所知，仅仅有沟通能力，也不足以成为一名优秀的领导。而这些必须是对企业和专业有充分的、深入的甚至深刻的了解和认识。最怕外行领导内行，也最怕领导不懂行。

而且，不同岗位的领导对应的不同的领导力模型是不一样的，主管技术的领导和人力资源总监的要求，自然并不尽相同，所需要的素质也自然不同。

培训培养是辅助

有了模型，就要奔着模型去打造培养。

当然，这里首先要确定培养对象，并不是每个人都需要提升领导力。基层员工更需要提升的是执行力，相比之下，确定培养对象也非常的重要。一个企业，需要的一个或者几个优秀的指挥官以及大量的士兵，而不是大量的指挥官和为数不多的士兵。因此，选拔筛选梯队和确定被培养的对象，也十分的重要。

确定被培养对象之后，就要根据所对应的方向，制定具体的培训方案，培训方案需要包含培训的目标、培训的周期、培训的方式、具体的内容、课程的设置及安排、预算及后勤支撑等。尤其是根据领导的综合通用素质，比如沟通能力等，设置通用的培训十分有必要。

轮岗轮训是关键

但好的领导不是学出来的，而是干出来的。领导力不是学习出来的，而是实战出来的。

因此，要设置轮岗轮训的方案，让后备领导提前接触工作内容和流程，真正好的轮岗轮训，要比公文筐管用的多。设置后备梯队的轮岗轮训，要做到三点。一是可以开展导师带徒制度，现任领导要担任好师父，设身处地的做好传帮带工作。尤其是本岗位的具体工作内容、相关关系、事项处理等，进行提前的沟通。二是可以开展领导岗位设置AB角，领导不在或出差在外等，临时授权处理公司相应事务，真正的在实际工作中锻炼真实本领，这样的成长很快，授权更多，责任意识更强，效果也会更好。三是可以开展定期的督办考察工作，对于后备梯队人员是否迅速学习及适应，进行及时的考核，对于培训与提升进行迅速的修正。

此外，领导力的提升，也在于领导的充分授权与现实工作的充分锻炼，这就需要企业的领导有意识、有计划、有策略的在实际工作中推进。但从人力资源管理角度来说，建好领导力素质模型，选好后备领导梯队，加大培训培养力度，最终在实战中以AB角等方式去推进，就能够基本把领导力提升工作做好。

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