是不是学到了更多辞退员工的方法

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-04-29 17:27 60688

内容来自 2020-04-30 打卡话题

【案例背景】
2009年4月27日，A员工入职华冠公司，2016年5月24日，华冠公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，而公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同，同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。因此公司根据这些规定与A员工解除了劳动合同。
A员工不服提出上诉，认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历，不能以此解除劳动合同。最后法院二审判决公司胜诉，员工小王提供虚假学历证书行为违反法律及企业规章制度相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，无需支付赔偿金。（案例来源于中国裁判文书网）

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　　首先，祝大家五一节快乐，加强防疫、身体健康！

　　看完本案，大家有没有增加一点在处理某些“顽皮员工”的自信啊？如果没有，那说明对本案还没有活学活用啊。针对本案提出的两个问题，简要分析如下：

1、为何能辞掉该员工

　　我想，主要原因和事实、依据等，公司是基于以下几点的：

1）法律规定。

　　我们来看2008年实施的劳动合同法的相关规定，该案A员工2009年入职，所以是适用劳动合同法的。

　　第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

2）公司规定。

　　该公司2015年版员工手册中规定：提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同；同时在2007年版员工手册、2009年员工入职时新人训练计划表及新人考核试卷时，也有同样规定。

　　足可见，该公司以上规定合法、依规、有效。

3）行为事实。

　　2016年5月24日，该公司发现A员工存在伪造学历填写虚假资料的行为，且员工在公司管理规章一栏受训人签名处签名，员工试卷中也对规章制度部分内容有所涉及。

　　对于这些行为，A员工并没有辩驳或拿出相反的事实、证据，说明这些行为和事实是充分确凿的。

4）驳A员工

　　A员工“认为公司对学历要求并未尽告知义务，也存在入职时失察的问题，同时年代久远，且员工并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的情况，公司录用A员工本质上是基于能力而非学历”。我们基于法规、情理、道德等来分析A员工的认为：

　　学历填写，难道可以乱填或虚假的填？难道如何填还要用人单位告知？这是基本的常识也。对于学历真假，用人单位可以去查询真假，也可以不查，因为法律没有规定用人单位必须去查；年代久远，劳动法以及其他法律法规并没有规定“造假”多少年之后就不追究了，说明是“一旦造假，会终生追究”；关于“公司未受损失以及未出现不胜任或应是基于能力而非学历”的说词，A员工你可以这样说，也没有错，但这种说法与“造假就要受处理”是两码事，而且用人单位追不追究你造假的责任，也是用人单位的自由。

2、如何看待学历造假

　　先不说我的观点，我们可以站在几个角度来看看：

1）造假者角度。
　　不管是A员工或者曾经在简历、入职登记资料中等场合有过造假行为的人来说，可能对A员工的学历造假行为会表示出一定的理解。

　　毕竟：俺的真实学历就那样，确实达不到用人单位的招聘要求，但自己的能力不错，是完全可以胜任岗位的，为了可以应聘成功，造造假，似乎是可以理解的。而且社会上那么多假的东西，难道每个假的，都受到应有的处理了吗？

2）正义感者。
　　不管怎么说，做人要讲诚信，不管学历或者其他方面造假、说谎等，都是违反道德、情理和法规的，如果讲开去说，这里能造假，在工作、人际关系等方面难道不会养成造假的坏习惯？此所谓，人无信则不立也。

3）法律角度。
　　即使以保护劳动者权益为主的劳动法、劳动合同法等相关法律法规，它们也是保护的合法权益，绝不可能保护非法、违法的行为，这是最最基本的法理。

4）企业角度。
　　我认为，好习惯不容易养成，坏习惯却一学就会，而且还会辐射其他方方面面。所以，对任何有造假、说谎的员工，用人单位一旦掌握到确凿的事实和行为，从上到下的管理层们，应当要正能量充足、正义感强烈，对这样的行为应当是零容忍，一定要在规章制度中细致和完善。真的，员工在某方面学会造假或说谎，很容易在其他方面效仿。

3、工作中如何借鉴和运用

　　通过此案二审仍维持用人单位的胜诉来看，我们HR应当充分细致活学活用。我认为以下一些方面是值得我们思考的：

1）完善严重违反用人单位规章制度的规定。

　　劳动合同法第8条有规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，结合第39条的规定。

　　我们应当每年都对单位的“严重违反用人单位规章制度的规定”进行完善和修改，把违反的行为、事实描述得更具体、更符合本单位要求，把违反的具体行为增加得更多，只要不违法。

2）员工哪些行为可以造假。

　　劳合法第8条说“与劳动合同直接相关的基本情况”。那么，我们是不是可以拿出任何一份公司某个员工的劳动合同来，一项一项的比照来看：

　　比如：员工基本信息（姓名、年龄、住址、联系电话等）、学历证、身份证、健康证、离职证明、资格证、曾经岗位、曾经工资、曾经在某单位服务起止时间、受过何种奖惩、是否有过违法纪录等。只要是劳动合同中各条款保护了员工某种权利的东西，那么，对应的员工在曾经服务过的公司里的这方面情况，用人单位都可以要求员工“如实说明”。

　　当然，如果员工不如实说明或提供了虚假的东西，那么，都可以逐条写进“严重违反用人单位规章制度”中去。

3）细究一定有惊喜

　　如果站在应聘者、求职者角度，如果自己在某些方面没有求职优势，或自己曾经犯下过什么违纪违法以及什么不光彩的事情，自己肯定不会在简历、入职登记表、面试回答中体现出来的。

　　不讲出这些“丑”的东西，但它们却真实存在着，永远在某个地方（员工档案中、曾经服务过公司那里等）存放着，如果今天、明天新用人单位想去认真挖一挖其真实性，恐怕是有大大的惊喜的。

　　因为，人都不是完人，都会犯错误，特别是在年轻或不太懂事时，如果用人单位死抠这些东东，恐怕没有多少员工是百分百过得了关的。

　　点到为止，不能说多了。反正我认为，如果HR用了心思，员工也是非常害怕的，对不？

4）对付顽皮员工吧

　　通过本案学到的，我认为，HR不宜用来对付全体员工，老板重臣、亲信以及公司骨干员工，即使有这些行为和事实，到底怎么处理为好，还是多与老板商量，按老板意见处理为好。

　　也就是说，多数员工离开公司，只要不与公司过不去，还是依法补偿为宜，毕竟员工是弱势，与公司或老板比起来，更不容易的。我们每个人嘛，还是需要有些善良心的。

　　但是，对于那些一定要与公司硬杠仲裁、诉讼并且在公司没有多大份量的员工，HR不妨从这些方面去搜集事实和证据，足可以分两步走对付员工了：

　　一是拿其造假的事实吓退员工。促其主动辞职，公司不补不赔，以免让公司出具辞退通知，让其职业生涯蒙羞。

　　二是辞退。如果在事实证据面前仍然硬杠，那就出辞退通知，反正不怕仲裁和诉讼的，本案就是很好的判例。不过，由于劳动法实施的地区差异性也比较明显，所以，在做某种决定之前，最好还是找找当地法律人士咨询一下。