哈罗，我是三茅网的HR石榴姐，徐渤BOBO，今天想和你们聊一聊全员销售的事情。
新冠疫情在全球范围内都严重冲击了以线下营销服务为主的消费品、零售等行业。客户减少、业绩下滑，小一些的公司只能破产倒闭，大一些的企业纷纷走上被人实名DISS的“变相降薪利器之------全员营销”。
案例中的小公司老板也是被逼走上全员销售这条路，然而这条路真的OK吗？
先来看一下大企业的案例。
2020年疫情影响，全国知名零售企业苏宁电器开启了全员卖货模式，连副总裁都开始在朋友圈卖内裤。
众多苏宁中高层是纷纷效仿，在朋友圈卖起了各种东西，然而基层员工是什么想法呢？在脉脉上，苏宁程序员匿名表示：“我又不是销售凭什么要做职责之外的事情”。还有苏宁职员表示：各司其职比较好，卖货还是要专业的销售来干。 正因为太多基层员工对此表示反对，所以苏宁很快有了全员销售的考核制度。
最引人注意是的订单数与销售均为O元的，具体原因如果是抵触不愿意做、员工反馈不知道考核任务、员工反馈不清楚考核规则等处理方式均为【解除劳动合同】或者是变相降薪？
最终苏宁有没有解决燃眉之急我并不清楚，总之听不少苏宁员工反馈似乎苏宁早就有了新一波的裁员计划，看起来这样只给KPI不给配套职责与方法论的“望梅止渴”法没准本就为了解除劳动合同而设？啧啧，好大一盘棋。
看完这个大厂案例，HR小伙伴是否会认为全员营销就不应该？不，完全可以做到。
在企业实施全员营销之前，首先要对”全员营销“有个更清晰的认知。
全员营销不是没有优势，全员营销是有优势的：
1、全员销售有助于所有员工都能更好地了解客户、品牌和市场，例如某些根本不关心市场与客户的职能部门；
2、全员营销可以增强所有员工以利润为中心、以用户为中心的意识，也可以加强员工对企业价值观的感受，参考一下阿里巴巴的三板斧：客户第一、员工第二、股东第三；
3、全员营销事件可以让公司非品牌部门、营销部门、销售部门的其他部门都能有营销观念。包括职能部门等日常喜欢”闭关自守“的部门。
全员营销之所以会遭遇抵制，主要原因如下：
1、根据马斯洛需求层次理论，基层员工对企业的归属感、认同感以及价值观的肯定是远远不如中高层那么强烈的，越接近一线的员工越只想着“拿钱干活”，满足基本生活保障而已。
以苏宁电器为例，大多数一线销售线基础员工薪酬都不高，研发虽然薪酬较高，但在整个互联网行业来说也算中等偏下，大多数基础员工也就是求个“上市大公司”的名头并图个安稳会选择在苏宁呆上一段时间。而在3月的全员营销活动中，苏宁"升级"了全员营销任务。在3月13日-3月15日三天时间内，全部员工需要带货2000-3000元不等。其中经营体系考核标准是每人3000元；非经营体系是每人2000元。3天带货3000元，也就是平均每天需要带货1000元。按照这个金额任务量来看，普通员工确实很难达到这个标准。因此，很多苏宁员工表示，只能自购，不然被扣罚的工资金额更多。无形中让很多员工内心都充满了不满。
2、企业仅仅强压了KPI，却完全没有更多培育、配套的激励机制。
还是以苏宁电器为例，对非销售人员进行严苛的考核甚至惩罚，会极大挫伤他们的积极性，一旦形成抵触情绪，对组织也是一种伤害，长期来看无异于饮鸩止渴。就好像一位在苏宁内部还算是高薪一族的研发员工在社交平台发表的言论说："不是钱多不多的问题好吗，我有购物需求自然会去支持公司，我没有想买的东西然后你规定我必须买一千块钱以上，卖不掉还扣我工资合适吗？"
3、心理学上看，就业偏号导致非营销职系的人本身就容易抵触营销
从心理学角度来思考，大多数在职场上选择非营销职系的员工在内心本身就是抗拒营销压力这件事情的，宁愿头发掉光写代码或者宁愿拿着4000元一个月做个基础HR，日复一日办离职，但也不太想承受营销压力，即时知道那可能会有高收入。面对这样的一群人，企业并没有从根源引导思考变化或者企业价值观，而是直接强迫营销，如此定然会遭遇反抗。
然而苏宁有大批人主动离职了吗？答案的并没有，更多人还是被优化或者是裁员。毕竟后疫情时代，经济萧条，大多数人还是不愿意承担失业的压力。当然，也是因为苏宁毕竟还算是一个大企业。那么如果换成本案例的中小企业，全员营销如果用这样的方式COPY会如何？答案自然是不言而喻，不是全员辞职就是全员抵制。那么全员营销真的行不通？当然不。
全员营销的正确姿势如下：
一、即使再难，也要让全员认同企业现阶段的核心价值观
正所谓人心都是肉长的，在后疫情时期，只要前期良好沟通，将现阶段企业所面临的困难与员工进行分析并阐述，加强员工对困难的认知，毕竟皮之不存，毛将焉附。无论用什么方式，自上而下的进行传导企业现阶段的核心价值观”活着”，一定会有一定的效果。
二、建立全员的营销意识
从公司产品性能到品牌推广策略，甚至竞品有哪些，竞品的销售策略，现阶段企业的营销策略等都要在全体员工中进行传达。这一步是为了让更多二线、三线的员工有深刻的认知及代入感。这同时也是加强员工对企业归属感的重要步骤。
在这个过程中，甚至可以插入更多企业文化的培育，例如：产品知识竞赛、销售模拟大赛、全员写营销策划文案赛，拿出极少的一部分钱奖励更有创新精神、更有营销意识的员工。也可以挖掘到更有营销意识的员工。
三、围绕全员营销进行内部制度的配套激励
全员营销是一种全员活动，可以形成文化，但不可能真的实现每个人都能卖的很好。因此，要想真正实现全员营销，一定要配套设计相关的制度与体系。包括但不限于：内部培养、薪酬变革与调整，绩效激励等。此时一定会有相当一部分人的营销天份被发现，所以在分配奖励的时候当然可以“有所倾斜”，后疫情时代，一分钱也要算计着花，只有一分钱如何激励，那就激励那些更有营销手段与意识的人。有些人可能宁愿少拿一些提成，但求安稳，那就让这群人安稳就好。 you can you up ,no can no bb。
此时就不得不提一下薪酬结构的调整了。很多HR不懂究竟什么时候可以进行内部薪酬变革，此时就是“天时、地利、人和”的变革期。在薪酬结构上进行微调，即增加更多弹性空间，包括全员营销考核指标部分，也有完成指标激励部分，包括正激励与负激励。同时，营销序列与非营销岗位序列的员工必须要有不同的弹性，营销序列的员工此时可以加大激励与刺激，赋予更多激励。非营销序列的考核不要一刀切，而是以正面激励为主，负面扣罚为辅。
四、要真正实现全员营销，一定要有合适的资源分配
如果你的员工们本来事情一大堆，而且什么资源也没有，那他们怎么销售？就只能是和卖保险一样，自己以及身边的亲戚都买完也就没有什么资源了。因此，全员营销一定要考虑资源问题。
例如：
由企业统一进行包括个人IP以及营销的海报，让员工可以自主发朋友圈，包括企业品牌与个人IP；
由企业提供与内推系统一样，可以统计出个人营销业绩的CRM系统，甚至可以搞个榜单激励；
由企业提供活动策略，个人可以利用企业的一些资源完成自己能够实现的营销手段。
当然，我并不是营销专业人士，能够想到的也不会太多，但既然你已经让员工全员营销，又什么资源也不给，那么就会让员工认为是“额外的负担”，还吃力不讨好，如果在这个过程中，员工不仅能够获得利益而且能够获得荣誉，并有配套的资源，员工又何乐而不为呢？
我知道，作为员工，很多人都是抵触全员营销的，但假如你是一个HRM，如果老板非要坚持这么做，还要求你出相关的方案，你会怎么办？离职吗？
我常在我的文章中提到一句话：在职场，要么狠，要么忍，要么滚！
要么你用专业的能力说服老板，要么按照他的方式乖乖执行，要么直接走人！而能够实现对上管理，说服老板的前提是你比他更专业，可以用相关的理论基础给他分析为什么这个方法不行，以及可能带来的后果，包括如何更好的解决问题，而不是提出问题，不给解决方案，这样才有可能让老板听你的。
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38楼 左小咬
“3、心理学上看，就业偏号导致非营销职系的人本身就容易抵触营销”，偏好错别字
37楼 hismer0001
这个问题，公司业绩下滑，实行全员销售，如果想达到更好的效果，可以设定考核，但是应以奖励为主，不可设定销售目标，但可以设定销售工作目标，比如每天发几条产品宣传，寻找几个目标客户等等，如果形成销售，就应该进行提成奖励，并且奖励幅度应大于销售人员。因为对于销售人员，销售属于本职工作，对于其他岗位人员，不属于本职工作，如果成单，应该大大的奖励。
36楼 hismer0001
这个问题，公司业绩下滑，实行全员销售，如果想达到更好的效果，可以设定考核，但是应以奖励为主，不可设定销售目标，但可以设定销售工作目标，比如每天发几条产品宣传，寻找几个目标客户等等，如果形成销售，就应该进行提成奖励，并且奖励幅度应大于销售人员。因为对于销售人员，销售属于本职工作，对于其他岗位人员，不属于本职工作，如果成单，应该大大的奖励。
35楼 沃恩
企业盈利需求，需要开展营销工作；最后怎么做全员营销，全员营销可以做，关键在于怎么做，不同的岗位根据价值输出，保底任务额差异化设置，其次提成点数额合理化设置很关键；最后在于观念的导向和引导作用，传递企业正向的价值观，做好价值观导向。
34楼 沃恩
我们公司一直都是全员营销，对没错，还是咨询公司。压力很大，但确实企业要靠主营业务生存。无数次无数人想跟老板建议，但都无果，苦了一个又一个的项目顾问和经理啊。全员营销是什么？为什么？怎么做好？既要从HR的角度出发也要从老板的角度出发，研究探讨价值。全员营销是一种鼓励营销的方式，不仅仅是为了销售业绩，更多的深入客户，真正的掌握了解客户需求的方法；其次下基层，接地气；为什么做全员营销，市场环境要求，企业
33楼 夜雨锁清秋
如果导致内部不稳定，极可能导致技术与质量双滑坡、售后一蹋糊涂~~饮鸩止渴的做法，如果不是生死关头，个人感觉很难成功
32楼 夜雨锁清秋
感觉小公司的效果很难出来，上手要时间，培训完了也不一定有心做，最关键如果带不动大家的主动积极性这样做大把人等着让你叫他滚~~~HR的劳资人员谈协议有得忙
31楼 夜雨锁清秋
感觉小公司的效果很难出来，上手要时间，培训完了也不一定有心做，最关键如果带不动大家的主动积极性这样做大把人等着让你叫他滚~~~HR的劳资人员谈协议有得忙
30楼 鹏程上达
学习了。谢谢分享！
29楼 阿斯兰
1
28楼 荣村大队东北队
学习了，我认为，HR首先要及时找老板沟通，至少了解老板以下几个方面的想法：1.设置保底销售额有哪些好处？额度大致是多少？每个人都一样吗？如果不设置保底有哪些弊端？2.如果员工完不成怎么扣绩效？如果完成或超额了怎么奖励？3.全员销售模式实施的具体起止时间有打算没有？4.全员销售后，非销售部门员工一定程度影响了本职工作，这部分员工的是否带了负面。
27楼 索普
学习了
26楼 老四徒步
哈哈，全员营销，现在看到人力的重要性了？应该分享给那些只重视营销，不重视人力的“家们”看看。
25楼 刘邦39125
全员营销，我觉得重点不是用KPI去压着员工营销，而是用激励去引导员工营销。
24楼 刘邦39125
全员营销，我觉得重点不是用KPI去压着员工营销，而是用激励去引导员工营销。
23楼 禅定今生
一定要配套设计相关的制度与体系。包括但不限于：内部培养、薪酬变革与调整，绩效激励等。
22楼 登封奥斯卡小龙影城
无论用什么方式，自上而下的进行传导企业现阶段的核心价值观”活着”，一定会有一定的效果。
21楼 LYM22311
学习到了，谢谢老师的分享。
20楼 小小蚊子
在后疫情时期，只要前期良好沟通，将现阶段企业所面临的困难与员工进行分析并阐述，加强员工对困难的认知，毕竟皮之不存，毛将焉附。
19楼 好运常伴
对，前期沟通很重要。
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