做一个懂法律的绩效考核人员

作者吴红岩律师更新于：2020-03-27 21:47 43971

内容来自 2020-04-03 打卡话题

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窗外阳光明媚,人才资源部张经理和绩效专员小李悠闲的喝着下午茶,闲聊着工作。

张经理：“小李，作为专员，对绩效考核是怎么理解的？”

小李心理暗暗得意：幸亏我提前百度了一下，就知道张经理经常假装文化人，热衷于考验别人。

“绩效考核(performance examine)，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。”小李仰着头大声回答。

“那是书本的说法，你自己的理解呢？”张经理对小李的回答并不满意。

“张经理，以我的理解，就是按照公司的需要，建立绩效考核制度，奖励先进，鞭策后进，打造人人争先促优的良好竞争氛围，推动公司快速沿着良性轨道发展。”小李答道。

张经理看着小李年轻的脸庞，听着这些打鸡血的话语，想起了年轻时的自己，那个时候，自己也是热血少年，目中舍我其谁，感觉自己一肚子能力，一身的才华，一身的抱负亟需展现。

“小李，你觉得每个老板做绩效考核的出发点一样么？”

“一样吧，都是为了激励先进，淘汰不合格的人员。”

“小李，年轻人，学习不只单单要学习课本知识，更要学习社会知识。不同的公司，不同的老板进行绩效考核的出发点各有不同。有的就像你所说的，激励先进，淘汰不合格人员，推动企业良性发展。有的老板的本意可能是为了变相的减少员工的工资和福利。小李，你认为绩效考核做不好有什么风险没有？”

“应该没有什么风险吧。”

“小李，我给你讲个故事：前几天，山河公司的人力资源部吴经理给我讲了一个故事。一天，生产副总给吴经理打电话，让其开除一个叫王帅的员工，说因他产量造假，要求立马将其开除。吴经理打电话让王帅到人力资源部，问其原因。王帅说自己并未假报产量，当时车间缺少熟练工人，因为按件计算工资，老工人都不愿意教新工人，毕竟教新工人影响自己进行生产，影响自己的产量，进而影响自己的工资。为了解决这个情况，山河公司规定：老工人所带新工人生产的产量在前三个月算是老工人的产量。所以王帅就将自己徒弟的产量报在自己身上，没有作弊。吴经理将了解到的情况通报给生产副总，副总坚决让吴经理辞退王帅，吴经理于是让王帅办理自愿离职手续。王帅拒绝签字。后，王帅到劳动仲裁院申请仲裁，公司生产副总和总经理杨总口气很大，认为这个案子公司必胜，因为王帅产量造假。通过一次开庭，公司明显处于下风，不得不做出让步。经过与王帅协商，最终，山河公司赔偿给了王帅一部分钱。”说完，张经理喝了口茶水，又开始继续讲故事。

“还有一个故事，某建筑公司招聘了一个姓赵的人力资源总监，签劳动合同的时候，公司总经理孟总耍了一个小聪明，在合同上写明，赵总担任人力资源总监后，工资分两部分发放，一部分固定工资按月发放，一部分为绩效工资，年底支付。后来，赵总监按照孟总的要求，起草了公司的管理制度和人力资源部招聘、培训、薪酬、绩效考核、岗位职责等文件。看到这些，孟总感觉聘用赵总的目的已经达到，便找了个理由与赵总重签了一份兼职合同，逐步降低赵总待遇，让其自动提出离职申请，结果赵总未上钩。后来，兼职合同到期，赵总发信到公司，要求公司发放双方签订兼职合同前的绩效工资，公司拒绝发放。赵总到劳动仲裁院申请仲裁。在庭上，公司聘请律师拿出了一份加盖工会公章的文件，主张：经过职工代表决议，同意公司已经取消了绩效工资。小李，你认为赵总监会如何答辩？这个案子的结果如何？”

“我不知道。”小李有些窘态。

“赵总监在庭上答辩：我在该公司工作的时候，该公司从来没有举行过什么工会会议，我从来没有见过这个决议文件，也从来没有在这个决议上签过字。”

“小李，你猜这个案子结果任何？”

“不知道。”

“赵总监完胜，仲裁庭完全支持了赵总监的仲裁请求，裁决建筑公司向赵总支付双方签订兼职合同前的绩效工资。小李，通过这个案子，你悟到了什么？”

“作为一个绩效专员不仅要洞悉公司高层进行绩效考核的意图，更要熟知相关法律。”小李答道。

“对，还要记住一点，作为一个合格的绩效专员，除了要记住以上两点，还要注意在操作绩效考核方案时，每一步都要做的尽量符合法律规定，降低公司法律风险。比如，绩效考核方案要及时向全体员工或职工代表公示，要留好公示的证据。每次绩效考核的结果，要让当事人签字确认，并归档留存。当公司因绩效考核可能遭遇员工仲裁时，要懂得做员工的工作，化解公司的法律风险，最大限度的减少公司损失。”

“是的，是的，谢谢您的教诲。”小李快速答道。然后，握着手中的杯子，低下头，若有所思。