文|刘世东
招聘之52—面试不忘初心，行为映照现在和未来
——白话解读行为面试法——以史为镜
那天偶尔看到一句话：不要因为我们走得太久，走得太远，看到的太多，就忘了自己出发的目的是什么。
在招聘工作中，我们也需要把握这样的初心原则。不忘招聘的目的：最高性价比招来适合岗位的人员。
但这样的性价比，应该如何来判断？
毕竟，企业需要的是在他来后创造的价值。
既然未来，如何甄别？
以史为镜，以过去映照未来。这就是HR在招聘中一直在使用的东西——行为面试法。
一、行为面试法，一个本就常用的方法——依赖于人的行为惯性
有否招聘HR能告诉我，他没有用候选人以前的表现来判断其在岗位上任后的表现吗？
一定是都用了的。
但为什么有的招聘效果好领导满意升职了，有的招人却是三跑五跑招聘HR价值体现不了？
招聘效果的区别，其实就是在运用行为面试法时，甄别判断候选人的能力素质存在差异。
不同的HR以候选人过去行为，来预判其在招聘岗位上能的创造价值存在误差有大小。这样的差距，来源于以其过去行为所表现的能力、态度、潜质等在未来的工作实现中的印证的符合程度。
这就是招聘HR在招聘及面试中所运用行为面试法的结果。
方法都在用，只是用得好与否，除了甄别能力、运用技巧，也同样有一定的运气成分。
毕竟，一个人潜力激发、工作态度、能力发挥等影响工作效果的因素，会与工作环境、工作时间、个人情绪等等因素相关。
因此，行为面试法，也是一种较唯心的方法，依赖的是人对于自己工作习惯的惯性。即优秀的习惯于优秀。而惫懒的，往往也不易变得勤勉。
因此，这就有了行为面试法的使用根因：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。也就是人的行为惯性，可能带来差不多同样的结果惯性。
二、行为面试法，应该如何使用才是正确的打开方式——要从结果和过程看背后
在运用行为面试法的时候我们都知道STAR分析原则，5W2H问询法等工具，但在实际的运用中，不是忽略不用就是粗略使用。甚至只是经验对标，就确定了候选的匹配情况。
因此，情致同样在招聘中运用行为面试法，招聘的效果却是千差万别。其原因无非以下几种。
1、将行为面试法定格在以史为镜上。
一是对过往行为只看了其表现的经历，却忽视了行为的结果。
有的HR只是简单的知道其在简历上展现其做过某些方面的工作，却并没有追问其在该工作上最后的成果如何。是有效的正向经历或者有效经验；还是直接就是一次错误的、无效的经历。如果没有正确的分析总结的话，如果照原经历，甚至会再现一次错误都可能。
这样的表象过往行为，自然是折射不出来其现在能力的。
二是简单的从简历上来看其以往的结果。
有的候选人将自己的简历写得很简单，但有不少的大内容（大项目），甚至都是取得了很好的成绩。如组建过完善的培训体系，完成过什么项目建设等。
导致对其过往行为不深追的HR，就会将自己企业需要的项目建设以名称去套。觉得其以往能做好，现在就一定能胜任。
这样的以无程的结果来潜意识的折射其行为，就是只因其写在简历上的结果所误导。
三是只看了以往却忽视了现在和将来。
有的HR对于招聘岗位的工作缺少具体的认识。通过简历与对方的沟通，感觉该人在以往工作的处理上，甚是完美。却由于对欲聘岗位的工作动态认识不足，导致聘来人后，不久就发现其不再适应岗位需求——即候选人发展不足。
毕竟有的工作依靠重复就能可能带来精准和效率，有的工作却必须在以往的经历上拓展和延伸才能胜任。
因此，在使用行为面试法的时候，必须在分析其以往行为及结果的基础上，还需要匹配其在现情及未来可能的场景上可能采取的措施和结果预判。
而这样的动态式行为可能的判断，更需要的就是其在行为采取上所折射出来的思维习惯和工作态度。
2、将行为面试法进行到底——STAR原则与5W2H问询法的结合运用
真正的行为面试法一定是结合过去、现在和将来的行为预期表现来判断候选人的能力、态度、潜质的。
而要想实现这样的目的只是通过简历和简单的沟通定然是达不成目的。
那么在结合运用STAR和5W2H下，打破砂锅问到底，就是真正行为面试法的落地武器了。
在招聘中我们需要查看的就是候选人匹配岗位的知识、技能、经验、态度等胜任因素。以此推断候选人在过去、现在和未来所面对未知情况所表现出的工作态度和行为模式。才能在一定程度上把握其招聘的岗位上可能出现的工作结果。
因此，在实施行为面试法上，一般要注意以下几点：
一是对方能否清晰描述自己在过去岗位工作职责。
这其实看起来是一个不是问题的问题。但事实上，就是有许多人都不知道自己的工作职责到底是做什么。而有的企业所著的岗位说明书上，同样说得不清晰。甚至与其他岗位重复、交叉。
在岗位说明上一定要描述清晰、内涵直白。
二是询问的工作事件必须要清晰、具体。
作为在三茅问答区的大拿上林、大魔王两位老师曾经说过，一个有效的提问必须要有背景、有提问者身份、有实际的意义、明确细化的内容、要与提问者身份相符等元素。
因此，在我们想要看到自己想要的内容时，必须要将自己的问题问具体了。这样的具体，可以在一步步的推进中实现。只是可能给候选人造成一些迷惑。
如：
对于过去的行为：在候选人简历中选择一个具体的行为事件进行询问。采取5W2H的方法，关注对方回答的内容是否匹配STAR原则。要让其说清楚场景、角色、行动以及最后的结果。
对于现在的岗位：设计一个现场场景，择取其中一个角色，要求候选人当场做出决策、计划、并推导可能形成的结果等。
对于未来动态发展：同样可以设计如在以后企业岗位需要合并，其应采取的行动、工作态度等的抉择等。
（对于STAR和5W2H各人去度娘处咨询了。）
三、行为面试法，需要关注的问题——不忘初心，匹配岗位需求为主
其实很多时候我们都可以看到有人吐槽招聘官、面试官在面试时对于专业问题问不了几句，反而东扯南山西扯海的聊天中将时间度过。当然也招聘官同样会遇到为样的话唠候选人。
也许在这样的聊天式面试，可能会在其中发现候选人其他的特质，但这样的特质也许与岗位的职责相关已不存在绝对的关系。因此，一般情况还是少些为妙。
而有些为了将行为面试法实施到底的HR就会迷失在打破砂锅问到底的各种漩涡中。忘了最重要的胜任能力，而试图在问到底中找出其破绽。
因此，我们应该明白，做招聘面试，找候选人破绽不是目的，我们要的是求证其胜任现在的岗位需求。
讲究效率，直面结果，这在行为面试法中同样是需要的。
因此，作为HR，作所有的候选人行为推导，都必须要基于需求岗位的胜任特征。在其行为中去寻找、匹配其胜任因素，才是我们应该的目的。
小结：
在招聘面试中我们必然要用到候选人以往的经历来推导其是否拥有匹配现需求岗位的工作能力，甚至是否具有匹配岗位在动态发展中能具有的发展潜力。
而通过行为面试法，找到并求证候选人在各种行为中体现的技能、态度、潜质等就是我们必须要关注的内容。
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60楼 恐怖奶奶
对于未来动态发展：同样可以设计如在以后企业岗位需要合并，其应采取的行动、工作态度等的抉择等。我们应该明白，做招聘面试，找候选人破绽不是目的，我们要的是求证其胜任现在的岗位需求。赞赞赞~
59楼 一只小绵
感谢分享 生产型制造型企业招聘要怎么做
58楼 海尔兄弟56646
感谢分享
57楼 高达85725
非常有意思。
56楼 进击的风信子17072108
还应该要在过去的基础上结合岗位的需求、岗位的发展变化，动态的寻找、发现候选人可能存在的能力、态度、潜质等让事情成功的因素。这个是目的啊。感谢分享
55楼 Karl49985
学习了.发现候选人可能存在的能力、态度、潜质等让事情成功的因素。
54楼 尼弥西斯65671
在以往的面试时候，确实没有那么的注意过这些问题。
53楼 盖聂39099
打珏发展不一般啊
52楼 心想事成的音符17072109
感谢分享
51楼 阿耳刻悠妮79281
学习
50楼 优忒毗88632
打算在面试的时候用一下！
49楼 涅索斯37281
感谢分享对于行为面试法，如果只是片面的理解为以过去的行为来推导现在及以后的能力，太少了。还应该要在过去的基础上结合岗位的需求、岗位的发展变化，动态的寻找、发现候选人可能存在的能力、态度、潜质等让事情成功的因素。 感谢老师分享。说得太好了。
48楼 Bob40448哪儿
感谢分享
47楼 忒勒玛科斯39143
打卡
46楼 香无尘80845
沉下以来学习了。
45楼 墨家高月20129
行为面试法不能脱离岗位需求的初心.
44楼 王佐之才
一般
43楼 忒勒玛科斯39143
行为面试法不能脱离岗位需求的初心
42楼 entanglement
行为面试法，找到并求证候选人在各种行为中体现的技能、态度、潜质等就是我们必须要关注的内容。
41楼 许艳
行为面试法不能脱离岗位需求的初心
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