没有这个程序，劳动管理将寸步难行！

文｜汪正楼律师

今天继续解读《劳动争议法官教你合法维权100条》，今天解读第18、19条，这两条主要说明的是规章制度的制定和告知程序的问题。

【第18条】

用人单位在制定、修改或者决定事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论。未经民主协商程序，相关规章制度或者重大事项决定不具有法律效力。经过民主协商程序，但未能达成一致意见的，用人单位可以作出最终决定。

【第19条】

用人单位应当通过有效方式，将事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定向劳动者公示、告知。未经公示、告知，相关规章制度或者重大事项决定对劳动者不具有约束力。用人单位的规章制度效力，及于其分支机构。母公司经过合法程序制定的规章制度，向子公司的劳动者公示或者告知的，可以作为子公司与其劳动者之间处理劳动争议的依据。

【案例】

案情介绍

1999年7月5日，范某入职公司任销售经理工作。

2016年10月10日，公司职工民主管理小组扩大会议决议通过了《公司人力资源管理制度（第七版）》，其中第八部分考勤与请/休假制度第八条规定：“员工有无故不刷卡、代打卡、迟到或早退、旷工等异常出勤情况下，公司将根据《员工奖惩制度》予以相应处理”；

第十二条规定：“员工有下列情形之一者，认定为‘轻度违纪’：1、在日常考勤中，无故不刷卡者”；

第十七条规定：“如发生上述违纪行为后，员工认错态度较好，可酌情从轻处罚。如认错态度较差，或公司已给予处分但无明显改正，或弄虚作假者，可将违纪程度上调一级。员工轻度违纪两次可作中度违纪一次论；中度违纪两次可作严重违纪一次论”；

2016年11月3日，公司进行上述管理制度的培训，范某在会议签到表中签名确认。

2017年8月31日，公司通过发送邮件的方式向全体员工发送通知，内容为：“9月1日起，考勤、请休假正式启用‘钉钉’，原有刷卡考勤同步停止使用。”

2018年8月13日，公司通过发送邮件的方式向全体员工重申休假纪律及其他考勤纪律。

2018年11月7日，公司作出关于范某的处罚决定，以范某在11月2日下班至11月7日上午上班期间未按要求打卡为由，记范某轻度违纪一次，并给予书面警告。

2018年11月8日至11月15日期间，公司分别作出关于范某的处罚决定，以范某依然未按要求打卡为由，各记范某中度违纪一次，并给予书面警告。

2018年11月15日，公司作出关于范某严重违纪的处罚认定，以范某“长期未经批准，违反公司考勤制度，在上下班时间无故不打卡，并且在公司多次以多种形式告知并明确要求的情况下，依然置若罔闻，拒不打卡的行为，已累计轻度违纪一次、中度违纪六次”为由，记范某严重违纪一次。以上处罚决定，公司均通过电子邮件的方式向范某送达。

2018年11月16日，公司向工会发出关于与范某解除劳动合同的通知函，并于同日分别通过发送电子邮件和快递方式向范某送达解除劳动合同通知书，以范某严重违纪为由自2018年11月20日起解除与范某之间的劳动关系，工资结算至2018年11月19日。

2018年11月23日，范某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终止审查后，范某在法定期限内向法院提起诉讼。

法院认为

劳动者严重违反用人单位违章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

公司的管理制度通过民主程序决议通过，并组织范某进行宣讲培训。根据该管理制度规定，无故不刷卡者可认定为轻度违纪，如认错态度较差，或公司已给予处分但无明显改正，或弄虚作假者，可将违纪程度上调一级；员工轻度违纪两次可作中度违纪一次论；中度违纪两次可作严重违纪一次论。

范某作为公司部门经理，违反公司考勤制度，在上下班时间长期无故不打卡，经公司多次劝诫、处罚，仍不服从管理，拒不按公司规定打卡。公司在事先通知工会的情况下，以范某严重违反规章制度为由解除与其的劳动合同理由正当，程序合法，不存在违法解除情形。

故范某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实及法律依据，法院不予支持。

【分析】

一、为什么要制定规章制度？

劳动关系的核心是劳动者在用人单位的管理下从事劳动，用人单位对劳动者的劳动管理就体现为用人单位的规章制度，如果没有规章制度用人单位将无法实现对劳动者的劳动管理。

用人单位对于劳动者的管理最为严厉的处罚为解除劳动合同，用人单位解除合同就要严格按照法律规定的流程进行。

《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）和第四十一条（经济性裁员）规定的是用人单位可以解除劳动合同的情形，其中使用最多，成本最小的是过失性解除中的“严重违反用人单位的规章制度”。

2008年之前有些用人单位可以适用《企业职工奖惩条例》的规定来解除劳动合同，但《劳动合同法》实施后该条例已经废止，对员工的处罚只能依据用人单位自己制定的规章制度。

规章制度是用人单位使用“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同的前提，没有合法有效的规章制度，将不可能做到合法解除劳动合同。

解除劳动合同只是规章制度中重要的一部分，劳动管理的方方面面都需要规章制度。

规章制度不仅是劳动管理的要求，也是法律的要求，《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

规章制度还是人民法院处理劳动争议案件的重要依据，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

二、怎样制定规章制度？

《劳动合同法》第四条第二款、第四款对规章制度的制定和告知程序作出了明确规定，总结为：

1、民主程序

①将草拟的内容交给职工代表大会或全体职工讨论；

②让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见；

③待方案和意见反馈到用人单位后，充分吸取意见和建议；

④修订草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确定。

以上程序要有相应的会议纪要加以记录，形成两个会议纪要，一是征求意见的会议纪要，二是讨论确定的会议纪要，参会人员要在会议纪要中签字。

法律也没有规定开会一定要集中进行，在实务中是将会议纪要做好，再找相关人员签字。

而且请注意，法律规定是听取意见，并没有要求职工代表大会或全体职工同意，最终的决定权还是在用人单位，法律强调的是要有这个程序。

2、告知程序

①对员工进行培训，在培训记录中签字确认；

②员工在《入职登记表》中声明知晓规章制度；

③给每位员工发放《员工手册》并确认签收；

④在《劳动合同》中列明知晓规章制度。

以上方式选择一种即可，是最为保险的告知方式，切忌使用公告栏、网站、QQ群、微信群等告知方式。

一定要有告知程序，否则规章制度制定的再完美，没有证据证明告知了劳动者，在劳动者否认知晓的情形下，一切都是零。

3、内容要合法合理

①内容要具有合法性，不能有违反法律、行政法规强制性规定的内容，比如对婚姻、生育、民族、种族、宗教信仰等作出限制性规定。

②内容要具有合理性，员工所犯过错与其所受惩罚程序要相匹配，比如在一般单位中规定吸烟一次就可以解除劳动合同，显然不具有合理性；但如果在易燃易爆的危化品单位，就具有合理性。

三、是不是所有的规章制度都要履行民主程序？

用人单位的规章制度非常多，比如合同管理制度、办公用品管理制度、财务管理制度、档案管理制度、人力资源管理制度等，其中人力资源管理中又包含了招聘录用管理制度、考勤管理制度、人事变动管理制度等。

那么，是不是所有的规章制度都要履行劳动合同法第四条规定的民主程序呢？

并不是全部都需要，即便是与劳动管理最为密切的人力资源管理制度也不是所有内容都需要履行民主程序。

《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

这里明确指出只有直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项才要履行相应的民主程序。

综上，合法有效的规章制度是劳动管理的重要基石，请大家一定按照法律的要求制度好规章制度。