1、战略要落实,要有计划
2、人力资源数量、质量、结构是规划的核心
3、从现在到未来的差距分析
4、公司经营目标——投入的人力成本??
答:下一年度的人力成本应该要比今年的人力成本降低5%
5、公司对人员到底以能力为核心?还是以职位为核心?
答:职位为核心的职业发展已经不适合现在的企业。要以员工的能力为核心来引导员工职业发展。当员工的能力发展已经超出了本身的职位,那么员工会选择离职,所以要看重能力。故需要做能力胜任模型。
6、人力资源规划必须要与企业战略目标相关,那么人力资源做的任何模块都要根据战略目标来执行。否则对员工没有帮助。
7、下一年的销售额翻倍了,是否人力成本也要翻倍?
当然不是!因为万一销售额没有达成呢,多出的人员如何处理!!!这就是人效的问题!如果人效没有增长呢?所以人力资源最佳的方式是,不是给业务部门增加人,而是提高业务部门的人效。
8、组织变革后,那么员工的任职资格要求也应该变化(素质要求、行为能力、行为方式),运作的流程也要变化,然后组织结构也要变化。这都是为了提高企业的核心竞争力。
9、人力资本的增值如何做?
A:招聘 B:使用(维系功能) C:人员培养 D:激励
对应4个模块:招聘配置、培训与开发、考核与薪资、沟通劳资关系
10、任职资格?胜任模型?需要区分!
任职资格:基于岗位的要求
能力胜任模型:岗位对于这个人的能力要求(沟通能力、协调能力等)
11、人力资源规划的三维度:
量:HR总量、结构规划
质:HR的素质规划
12、人力资源规划中的量是最好做的,往往质的部分不太好做。但是质的部分却是最重要的!
13、年度人力供需规划是不精确的,所以应该每个月修正一次用人计划。
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