【转载】如何制作人才地图？

作者 VitaminG 2019-09-29 16:53 3249

制作人才地图，用业内的行话说就是Mapping，是指猎头顾问通过一定的手段找全“目标人群”，进而掌握其基本信息的过程。目标人群是指散布于各个公司中的特定人群，他们或者同属于一个细分领域，或者具有同一种职能（如研发），或者处于某一特定的Level（如总监）。

1. Mapping的基本思路找哪些行业的人？本行业、上下游、近似行业的人都需要吗？找哪些公司的人？行业内的领军公司，Top10~50（排名前10~50），还是客户公司的竞争对手公司？公司里具体找哪些人？哪些职能是目标？职能里什么Level的人是目标？ CXO、总监还是经理？找他们问哪些信息？教育背景、个人经历、团队规模、薪资福利、跳槽动机、组织结构……如果以上问题都有明确的答案了，那么Mapping的目标也就清楚了。

2. Mapping的基本操作

猎头顾问逐一尝试、综合利用各种访寻方法，直至找到目标对象。

这些方法包括网络搜索、Cold Call和转推荐等。通过综合运用线上和线下的各种方法，优秀的猎头顾问可以在最短时间内完成Mapping，即不仅能搜索到人才，而且能与目标对象联系上。

其中有个难点就是如何确保该找的都找到了。这就需要有能问清楚组织结构的能力了。你只有清楚知道一家公司中的人员布局，你才能知道哪些人是目标对象，哪些人不是目标对象。目标对象是只有一人还是有多人。

那么，如何问清楚组织结构呢？

① 查：去官网、论坛、百度文库查找组织结构图。

即使是非常粗略的公司层级的组织结构图，只要能被查到，就可能为你所用。组织结构图至少能让你有方向感：要找的人可能在什么部门，哪些部门可能与这个部门关系密切。

② 学：找前辈、领导学。他们对于这个行业、对于这些公司通常都比新人了解，他们对组织结构的了解总比你清楚。问一问，可能答案就有了。即使没有那么精确，但也比一无所知要强。

③ 找：找候选人。一旦你确定了目标对象的可能分布，如就在三四个部门中，你就应该尽量从每个部门中都找出人来。注意，找的人越多，你问清楚的概率就越大，提早问到的概率就越高。

④ 问：问这些找出来的人，他们自己团队的情况，与他们平级的团队的情况。注意要交叉询问。

⑤ 核：核查，再次确认（Double Check）。当你觉得自己已经把组织结构问出来了时，不要高兴得太早，一定要再找人问一问，核查有没有问题。

不管是画人才地图，还是画组织结构，功夫在平时。平时就要多积累行业人脉，多增强自己询问组织结构的意识，多了解职能分工，加深自己对行业、职能、岗位的理解。只有自己的基本功扎实了，才可能事半功倍地完成任务。

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3. 心得分享

画人才地图有时候是客户的需求，有时候是猎头顾问自己的要求。对于你所专注的领域，只有当目标人才群体的沟通率达到90%以上时，你才算完成了这个领域的Mapping，才有可能真正把这个领域的职位做好。

我之前做过的方向，都是以这种Mapping为目标的。例如，有段时间我做区域销售职能的方向，我不但全部掌握了国内合资整车公司的人脉，而且几乎沟通过所有外资整车公司的区域销售。后来转战到整车产品规划职能领域，我也如法炮制，从主流国企到中外合资企业，再到外资的乘用车企，全部Mapping到位，几乎全部掌握了其中的人脉。

此外，当细分市场人较少、流动性不高时，猎头顾问就必须要往外扩展周边领域的人才。例如，如果要做产品规划职位，就要考虑与之相关的市场调研、前期工程、整车项目管理等方向。一旦猎头顾问有相对富余的时间、精力，就应该重点Mapping这些方向，而不要囿于人丁稀少的产品规划岗位。

即使职位级别较高、相关人士较少，猎头顾问访寻时也不能偷懒，切忌抱有“挖到一个萝卜就能交差”的思想，而是要有Mapping的意识。最基本的做法应该是，先找出所有目标公司，然后仔细地一家家访寻，耐心地与每一位高级别人才沟通。有能力、有精力的猎头顾问则可以更进一步：把目标职位的副手、相关职能的平级、前任都挖掘出来，形成一张大型的高级人才网。这样做的好处不仅在于可以杜绝“漏送”，保证自己最大限度地“关掉”职位，避免被竞争对手捡漏，而且能为下一个类似的职位做好资源积累。

可以说“百万顾问”靠的就是一点一滴地积累，一个人一个人地积累，靠的就是苦功，没有捷径。

精英猎头顾问与普通猎头顾问有许多区别，其中最重要的区别是“专注度”：对自己所专注的领域的了解程度。精英猎头顾问会掌握行业发展趋势、近期动态、主要公司的人事变动、业务发展、核心岗位的人才分布等情况。要成为这样的精英猎头，就必须掌握两大技能。

来源：本文节选自《百万猎头从入门到精通》（蒋倩著），经北京大学出版社授权发布。