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文丨董超
这是2019年个人总结第：123篇
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已放国庆，提前祝大家国庆快乐！
大家好，这里是系列分享组织发展OD的第三节。纯干货，非常干哦。
上一节请看
组织发展OD-组织发展的底层基础是什么？
https://www.hrloo.com/lrz/14542660.html
上一节我们讲到了如何带动员工。带动员工的目的，无非是为了组织的发展。
组织发展想要达到什么目的？两点：
第一，面对变化的环境，如何不断适应与调整；第二，为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地调整内部。
总的说来就一点，企业要在无外界帮助的情况下，实现组织的自发展。
何谓“自发展”，本质是什么？
对任何个人、团体组织来说，在面对社会环境时，都会碰见四种环境：简单的、高难度的、复杂的，以及混沌的。
简单和高难度的，相对稳定。只有复杂的和混沌的，才是企业需要认真思考的部分。
因此，“自发展”的本质，就是将混沌的边界尽量往外推，不断扩大“复杂的”范围。只有“混沌的”边界越远，企业才能对剩下的三部分越有主动权，也就能够更好地适应外部环境。
当企业在把“混沌的”边界往外推时，实际上“简单的”和“高难度的”范围也在不断扩大。这些范围就是从“复杂的”的部分中，转化而来的。
说到这里，其实已经有一个很形象的比喻，企业就是一个孩子，在长大的过程中，就会不断改变自身所面对的“四种环境”。
对企业来说，组织变革就是协调好企业“身体”的每一个部分，让他们目标一致，协同向前。
在正式开展实施之前，组织发展的特点，必须明确。
如果实施过程中，没有考虑到这些，就说明方向或方法有所偏离，需要及时做出调整。
组织发展总共有五大特点：
第一，涉及整个系统。
组织的变革，落点在组织，也就是涉及整个系统的变革。
变革时候的问题，可大可小，但问题一定和系统整体有关，是阻碍组织更好发展的因素。如果某个问题不和组织挂钩，就属于其他类型问题，要单独处理。
第二，有计划的改变。
变革需要有步骤、有计划，不能想到哪是哪。今天觉得这里不行，要改；明天又有一个新的想法，再改……
这种朝令夕改式的变革，会让整个对象一直处于疲于应对的状态。
这个时候领导和核心团队必须有计划性，他们会引领整个变革的大节奏。
第三，关注的不是系统中的某部分，而是系统整体。
组织发展在实施过程中，可能只是某部分的调整或变革，但最终的落脚点，却要向整体对齐。
一个小团队会在变革后变得团结一致，但如果其氛围和整体有冲突，也是调整的不成功。
第四，关注企业中的人性面。
在上一节讲到过，组织变革的关键因素之一就是员工。目的是调动起员工的积极性。
因此，变革中时刻要关注员工的心态，站在员工的角度去考虑问题。而不是作为规则制定者，按照自己的想法指挥他人。
变革的目的，是让所有人具有向心力。不论是领导还是员工，大家都是同一跑道上的人，必须结伴同行，相互鼓励。
第五，目标是提升组织的有效性。
最后强调一下变革的目的，提升组织的有效性。
换句话说，只要是能够起到这个作用的任何动作，不违法，没大风险，就是值得一试的。
很多时候，新方法的产生，都是独创出来的。而不是根据已经有的模板去刻。
每一个组织都有每一个组织的特性，只有深入了解，定制变革计划，才能有所突破。
虽然某些内容是通用的，但细化下来的内容，一定是独特的。这一点，想必每一个管理者，都是认同的。
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28楼 御风而行的葱小排
多多努力。。。
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26楼 HRJudy
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董老师解析的太棒啦，期待你的系列分享。赞一个
董点先森丨董超
@李炳峰：多谢啦。后面还有，慢慢来
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感谢老师分享
22楼 朵朵Emily
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看来真的是学无止境啦，第一个目标是HRM
@矛三同学：加油鸭
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认真学习
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这是以后HR的更高的发展和出入吗？
@Mascara：可以说是的
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离现在的工作范围好远，感觉理解起来有点难度啊
@怡和大王：多看看 多思考
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13楼 罗曼蒂克111
我们企业现在应该是在简单的这个状态吧
12楼 一毛哥
感觉组织发展离我好遥远啊，努力学习了
@一毛哥：嗯，努力学习
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受益非浅
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感谢老师的分享
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8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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