绩效管理的重点是过程督导，而非结果评估！

作者 swallow秦... 更新于：2019-07-09 20:21 57274

内容来自 2019-07-10 打卡话题

【案例背景】
A企业是一家广东省的项目型小公司，部门数量及员工人数都比较少，绩效也不完善。以前各部门采用员工自评，部门复评的方式进行考核。然而，在项目进行中，营销部、项目策划部与项目实施部经常会一起工作，很多时候由于其中某个部门的错误会影响到另外两个部门的工作。为了更准确的评估员工在项目工作中的表现，老板决定进行绩效改革，在员工考核方案中，除了员工自评、部门领导评价以外，再加入项目小组评价。也就是让协作部门的员工参与考核，主要从专业性、工作完成情况、服从性等情况进行评分。可是实施第一周，HR就发现了问题，绩效方案的本意是希望通过互评的方式得出真实的结果，可三个部门都默契的相互打高分。老板知道后非常生气，让各部门重新评价，然而各部门也心有不服，认为老板只是故意压低绩效成绩，毕竟老板和HR并未参与项目，对各部门工作的实际情况既不了解，也无法判断好坏。
老板的绩效考核方案，让公司的HR犯了难，她觉得这个方案有点不合理，可具体又说不出来，就这样，绩效考核方案陷入了搁置状态，无法推行下去。

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绩效管理是公司经营管理的一个重要工具，旨在通过绩效考核的方式，推动公司经营战略目标实现，引导被考核人通过执行本职工作，达到考核目标，从而实现公司、个人双赢的目的，其核心是过程管理而非结果兑现。目前很多被考核部门，例如案例中的被考核人员，对绩效考核就会误解为是公司经营者和人力资源部门用以节约人力成本的一个手段，其实不然，如果一个公司的绩效管理只做到考核兑现，不重视考核兑现前的管理跟进、和考核兑现后的绩效提升督导，就没真正实现绩效管理的作用和意义。完整的绩效管理是不断循环PDCA的过程，从计划、目标的制定，到计划推行、过程跟踪，再到评估审计，最后根据评估审计的结果进行处理（调整OR持续），不断循环的一个管理过程。

案例中的绩效考核方案存在的核心问题如下：

1、未提炼各部门、各岗位的核心职责；

2、未明确可量化的考核指标和目标值；

3、仅关注考核方案制定和评估兑现，忽略了绩效管理PDCA循环里的前、后期的绩效管理工作，例如计划及目标制定、工作里程碑跟进评估、风险评估及审计、后期的绩效反馈、督导和跟进等。

身为HR，我认为应该从以下几个方面着手解决这个事情：

1、根据公司整体战略目标，梳理组织岗位，并明确每个组织、岗位的核心职责和目标，让每个组织、岗位理解和认同自己的岗位职责、核心目标，并知道需要通过职责履行去达成目标；

2、因为是项目管理公司，经常需要进行跨部门协作，立专项完成项目工作，所以还需要建立一种固定的项目管理机制；包括常规项目组织结构及职责，项目计划制定及项目沟通会管理机制，项目管理考核机制等；

3、关于考核方案的制定，从以下几个方面考虑：

（1）考核指标的提取：尽可能取可量化指标尽量，减少主观评价指标，如果部分岗位无法量化指标，可采取计划总结评分+关键事件记录加扣分形式。指标的确定，需要与被考核人的上级领导沟通确认，用考核指标引导被考核人往其上级领导希望的方向发展。

岗位考核方案指标，从岗位核心职责中提取，例如营销部可以考核客户开发、销售额等指标；项目策划部可以考核策划活动满意度评分等指标；项目实施部可以根据实施的工程内容去提取相关操作类指标等。

项目考核方案，建议直接制定项目方案、明确项目目标，用项目评估评分制去考核，这一点可以在第二条中说的项目管理机制里去统一约定规则，每个项目再按约定规则去执行和细化。

（2）项目目标的制定：考核目标采取自上而下与自下而上相结合，与公司经营决策层沟通确定公司整体目标，分解到各个组织单元；与各组织负责人沟通确定具体的指标目标，并要求其分解到每个岗位、每个人；

（3）考核方案制定后，在考核期前对被考核人进行宣导，让其提前明确知悉自己的考核指标和目标值，以便于根据此制定自己当期工作计划。

4、建立绩效管理机制：

（1）引导各级管理人员进行指标分解、计划总结管理模式、部门工作汇报例会管理模式，在每个考核期末考核主体全体明确本期工作完成情况、统一下期工作计划及目标；

（2）建立过程跟踪机制：定期通报工作进度(例如销售进度通报、项目进度通报等)，定期召开沟通会议，同时建立会后督导机制，推动计划执行，同时及时反馈问题，需要协调资源、进行变更的，及时反馈和调整；

（3）建立考核反馈及面谈、督导机制：

考核期结束后，根据方案进行核算、评估后予以兑现；绩效结果确定后进行绩效公示，要求各级管理人员对绩效优、劣人员进行面谈，反馈绩效结果的同时，进行绩效督导，引导员工提升绩效。

案例中的考核方式，由员工自评、领导评价和项目小组评价，其实有点类似360评估，通常在职务任命时，用于背景调查；也可用于一些服务部门的绩效考核方案中占一定的权重。但是，月度考核中完全用这种评价类考核，而且不细化评估指标、释义说明，就会成为相互抬庄、做好人的尴尬现象。正确的做法是让评估人和被评估人明确知道自己的目标/要求,同时这个目标/要求的达成对自己绩效的完成是有影响的，他们才会重视和正确对待！

【过程还是结果】关于绩效考核，你觉得应该重过程督导还是重结果评估？一起讨论吧！

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