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首先我的观点是：末位淘汰是自然选择。
不同时代会有不同的词性去描述企业发展的经过，从工业时代到现在互联网浪潮，每一次革命都会和企业环境变化，都会有一些聪明人用工业发展来类比企业变革。从单一的流水线效率提升，再到现在人工智能、互联网协同。个体作为某一个机械的零件，或者生物细胞的迭代来适应企业。
那么作为机械或巨人的一部分无可厚非的就会遇见一个问题，究竟如何看待生存和竞争！ 从自然演化而来，适者生存，不适者淘汰是一种思路。那么这件事情究竟是否合适企业发展或者现代社会的变革，甚至这套理论不适合用于现代职场？否则为又会有怎么多企业不适合这套机制呢，那么各位小伙伴会怎么样思考这个问题呢？
进入下一个层面，除了关于企业的用人思路，我们理解如果一家企业不做革新，那么企业就会失败，如果一个人员不迭代，能力就会落后。但是同样的针对末尾淘汰可能出现的问题其实也很多操作层面的问题。首先劳动法不支持企业所谓的末位淘汰的制度，指标如何设定，如何制定员工的绩效、如何设置劳动合同，这些内容会让企业的HR变得非常的头痛。是否在这些方面有比较深刻的见解的小伙伴可以来发表自己的思路，聊聊自己公司现在做的“员工比较性淘汰考核”方面有什么创新的举措，和设计的劳动合同法规呢？
另外，底层核心是企业发展和个人的发展是否相适应相匹配，那么末位淘汰究竟促进了企业那些方面的进步？是在企业资源调配上？还是岗位发展上？又或者这样的末位淘汰是否能激发出员工努力刻苦的工作？在优质的团队中，员工明明非常优秀了，虽然在最后一名可能也是相对市场比较优秀的情况下是否还需要补充更加合适的岗位呢？这些问题都可以是今天要讨论的方向。
好的今天乾元坐庄，欢迎各位百家争鸣，有趣的灵魂和思想只有碰撞才能产生火花，凡是文末发言评论被点赞超过20，留下邮箱或截图通过首页加微信获得2019年“薪酬”福利包一份。
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6楼 JoyceD
打卡学习
5楼 S_1337324625
末位淘汰一定要结合企业发展阶段以及岗位类型、岗位层级来确定，不能一刀切，要关注制度和情感的双重需要。
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 学会思考与问询就是发展的通道！感谢乾元老师分享
3楼 雨蓓
很喜欢三茅，愿意始终跟随各位大咖专心学习，非常感谢每位老师毫无保留的用心分享，让我们受益良多～ 能否提个小建议：合计控制每天的分享篇数，文章太多时，反倒不利于学习质量的提升。 建议如有不当，望多多见谅～
乾元zZZ
@雨蓓：来解释一下，这篇文章要求引导各位伙伴自己发声，故要求打卡分享时候文章不给出关于文章的自己解读和内容。没有水卡的意思。
2楼 冰羽29
看到文末有种感觉要去拉拉票
1楼 阿特柔斯10359
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4楼 阿东1976刘世东
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3楼 雨蓓
很喜欢三茅，愿意始终跟随各位大咖专心学习，非常感谢每位老师毫无保留的用心分享，让我们受益良多～
能否提个小建议：合计控制每天的分享篇数，文章太多时，反倒不利于学习质量的提升。
建议如有不当，望多多见谅～
乾元zZZ
@雨蓓：来解释一下，这篇文章要求引导各位伙伴自己发声，故要求打卡分享时候文章不给出关于文章的自己解读和内容。没有水卡的意思。
2楼 冰羽29
看到文末有种感觉要去拉拉票
1楼 阿特柔斯10359
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