关于末位淘汰应用的一些思考

作者龚俊峰更新于：2019-06-23 16:24 53472

内容来自 2019-06-26 打卡话题

【百家争鸣】大公司都在用的末位淘汰，HR觉得它到底好不好？

末位淘汰制度是一种经典的绩效管理方法，为什么这一管理方法在GE、微软、惠普等国际知名公司里能够“大行其道”，在华为、阿里、腾讯、京东等名企也是备受追捧，而在国内诸多企业实行起来却困难重重？末位淘汰，HR觉得它到底好不好？

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关于末位淘汰的一些思考

1.怎么理解末位？

一般来说，末位大概包括两个方面，一是无法胜任工作岗位，一是在绩效考核中名列末位，业绩差的员工。

2.如何淘汰不能胜任岗位要求的员工？

根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。这里有一个重要的条件：要证明劳动者不能胜任岗位要求（包括进行培训或者调整工作岗位后无法胜任岗位要求。

3.末位淘汰的风险?

很多时候，我们会在无意识间将强制分布和末位淘汰画上等号。当然，这也无可厚非，因为我么学习末位淘汰的时候，大部分都是运用通用的强制分布案例，在潜意识中让我们觉得排名最后的10%员工需要被淘汰。但是业绩较差≠无法胜任岗位要求，因此淘汰业绩较差的员工存在一定的劳动风险。

4.如何管理业绩差的员工

这里的业绩差的员工不包括无法胜任岗位要求的员工，对于这类员工的管理（淘汰），我们需要做到制度规范和协商一致。

最大的挑战是薪酬的变化，很多企业都面临着涨薪容易降薪难得困境，由于企业缺乏规范的管理制度，很多时候对绩效差的员工都是无计可施，处理起来十分被动。因此，企业需要建立完善的薪酬体系和绩效管理体系，科学设置员工的薪酬跑道，通过绩效管理，建立可升可降的薪酬、职位管理办法，并且按照法律规定的程序向员工进行公示。当员工无法达到绩效考核标准是，可以降低劳动报酬，同时也可以通过绩效管理结果判断员工是否可以胜任岗位需求，对于不能胜任岗位需求的员工，企业就可以按照劳动合同法，依法解除劳动合同。

5.如何知道制度的程序合法

《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”更多信息参照《员工关系管理：理为本、法为用、情为末》