员工申请劳动仲裁后不到岗上班，单位认定其旷工并予以解雇，是否可以？

作者袁良军律师 2019-06-07 09:01 11624

基本案情

刘文娟于2013年10月28日入职宇通天下公司，岗位为编辑。刘文娟正常出勤至2016年9月26日。刘文娟自2016年9月26日向公司请事假，但未明确请假期限。

2017年1月4日，刘文娟以拖欠工资为由，提起仲裁要求于宇通天下公司支付拖欠工资。

2017年2月10日，宇通天下公司向刘文娟送达了解除劳动合同通知书，内容为：刘文娟，2017年1月6日、1月12日、1月13日公司分别以电子邮件、中国邮政EMS等方式通知您于2017年1月16日到岗接受2017年的工作安排并提交2016年工作总结。后您邮件回复说您已提出劳动仲裁，我公司认为您虽向相关部门提出劳动仲裁，但仲裁事项中并未提出解除劳动关系，因此您与公司的劳动关系继续存续，应当遵守劳动纪律、劳动合同到岗上班。自通知的到岗时间起截止今日已连续15个工作日，您仍未到岗，我公司认为在通知您到岗后，你既未按手续请假也不到岗，属严重旷工行为，根据《劳动法》第二十五条第二款即“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，决定自2017年2月11日与您解除劳动合同。

2017年3月6日，刘文娟再次申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金70000元。劳动争议仲裁委员会对该仲裁请求未予支持，刘文娟诉至人民法院。

法院审理

宇通天下公司多次向刘文娟发送返岗通知要求其返岗，刘文娟认可2017年1月6日收到通知返岗的电子邮件，且认可其本人邮箱的情况下，本院对其所持因未登陆邮箱故未收到2017年1月13日《限期到岗再次通知书》的抗辩理由不予采信。2017年1月12日邮件显示“电联拒收退回”，刘文娟抗辩称因本人地址变更不是当时所在地为由要求快递员退回，但其就地址变更并未告知宇通天下公司，在其已经接到电话的情况下，其拒收要求退回，该法律后果应当由刘文娟承担。综上，本院认为宇通天下公司向刘文娟有效送达了返岗通知。

刘文娟虽在2017年1月6日告知宇通天下公司其已经申请仲裁，但刘文娟在申请仲裁时并未提及劳动关系解除事宜，故刘文娟所持因申请仲裁故未返岗之主张，本院不予采信。刘文娟自2016年9月26日之后开始请事假且未明确请假期限，宇通天下公司作为用人单位督促其返岗系行使正当的管理权，在宇通天下公司已经明确告知刘文娟未返岗法律后果的情况下，刘文娟在宇通天下公司多次送达返岗通知后仍未能返岗，该情形能够认定刘文娟作为劳动者已经违反了劳动纪律，宇通天下公司对其作出解除劳动关系处理并无不当，故本院对于刘文娟要求宇通天下公司支付违法解除劳动合同赔偿金之诉讼请求，不予支持。

案例案号

北京市海淀区人民法院（2017）京0108民初26182号

实务分析

最近，笔者手上也有一起与本文推送案例类似的劳动争议，同样是单位以员工经催告后长期不到岗工作为由解除劳动合同，员工坚持认为，因为用人单位损害其劳动权益已经申请仲裁维权，故其有理由不再到岗工作。不同的是，员工很大方的认可了用人单位发送给其的两次返岗工作通知。

借由本文案例，笔者作几点分析：

一、劳动合同一经建立，劳动者和用人单位均应全面履行。作为劳动者，依照法律规定和劳动合同约定向用人单位提供劳动，是其基本的义务。劳动者与用人单位发生争议申请劳动仲裁，并非其不出勤劳动的法定、正当的事由。以为自己申请仲裁了，仲裁期间就可以不到岗工作的想法，是错误的。

二、用人单位依法对劳动者享有用工管理权，劳动者无合理事由拒绝提供劳动的，用人单位可以据此认定其旷工并解除劳动合同。需要注意的是，本案案例中用人单位是以劳动者旷工违反劳动纪律（《劳动法》第二十五条）解除劳动合同的，而非是以严重违反规章制度解除（《劳动合同法》第三十九条），最终得到了法院支持。一定程度上，在用人单位规章制度无法穷尽所有违纪行为情形的时候，从《劳动法》第二十五条违反劳动纪律出发，合理认定解除劳动合同行为有效，是可行的。

三、即便如此，用人单位作出解除劳动合同决定仍应当慎重。本文案例中，用人单位连续三次催告劳动者返岗，尽到了积极、合理的管理职责。在笔者代理的类似案件，在首次仲裁庭审中，单位询问员工其未岗上班是否有其他事由，比如生病需要休假等。在员工明确回答没有其他事由后，单位方才作出解除劳动合同决定并告知员工。我们强烈建议，对于员工未到岗工作的情形，不应当直接认定旷工并予以解除劳动合同，用人单位应当在合理催告后，根据具体情形判断作出决定。

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