大小企业对专业与技术的认知标准不同
——“杂家”与“专家”的区别
其实这样的面试一轮游，我还真的遇到有。现简要说一下生产与技研遇到的两起。
1、车间生产工人。要求会组焊。
曾经车间紧缺结构焊工（铆焊工），而我们当地曾经国营大厂生产内燃机等却业务欠缺。曾经有该厂焊工到来面试。几名该厂焊工到来应试，焊接技术过关。
生产现场一试，就看见与我们实际的需求不一致。焊接技术很好，但却对结构组件的意识很差。甚至组件动作显得很不稳定，过程缓慢。
其实后来我才知道：
这是我们小厂与大厂的工作内容要求不同，所导致的标准不同。
小厂组焊，要求结构焊工会按图纸进行部件组合，然后逐一焊接到位。所以要求是既会识图，还要能焊。
大厂却是焊接与铆焊分工，铆工负责将零部件进行拼凑，组合到位。而焊接工人负责将组合到位的部件进行焊接彻底。专业分工细致，各负责一块。
2、技研部工程师。要求对整车设计熟练。
曾经招聘一技研工程师，其同样来自一有名车辆生产大企业。在企业进行面试，发现对软件操作，车辆理论都较为熟悉。但当实际进行设计制作时，才发现上述焊工的同样问题。对某些板块的设计很熟悉，如液压，却不熟悉大厢。
与企业要求的整车熟练相差甚远。
这其实同样是企业大小的业务细分原因。
因此，在招聘过程中，我们面对履历漂亮的应聘者应该着重了解其负责的工作具体内容。要通过行为面试法，了解到他在某具体业务项目中的具体作用。
以此来匹配企业招聘中的真实需求，再行评定对方是否匹配岗位需求。
通过上述的实际经历我们发现其中的主要问题：
一、必须了解自己岗位的实际需求——匹配招聘对象。
1、要知道大小企业岗位细分不同，可能带来的岗位实际工作内容不同。
行业中对岗位的称呼虽然大同小异，但对于大小企业来说，其具体的工作内容往往不同。也许岗位主体动作相似，但对精细化的需求不同。
如同是称呼焊工：小企业除焊接外还要求识图与组件。而大企业往往只要求会焊就行。
因此，在大企业里有铆工，焊工。而在小企业往往就只有焊工。
这就需要我们清楚大小企业的岗位名称所包含的不同内涵。这样也方便我们对应聘人员的实际能力具有一个正确的评估。
2、对自己企业的岗位工作内容要清晰，描述要到位。
只有对自己招聘岗位的工作内容能有具体清晰的了解与描述，才能在招聘需求的告之中，说得清楚。避免无谓的面试，耽误双方的时间。
这需要我们在工作中对岗位职责、工作内容的清理，明确岗位说明书的内容。
3、对岗工作位内容需求技能的培训难易程度要清晰。
在岗位中有的工作内容其实主体动作在大小企业之中，其实相差不大。但在某些特定需求上的需求动作，我们要明白是否可以通过培训来进行满足需求。
有的工作内容只需要熟练就可完成后续的动作内容需求。有的却需要新的知识理论，甚至要有发散、创新的思维才能满足。
如果是能通过短期的培训，通过一段时间的实践就能满足的。就算不能在当时满足工作条件，也是可以视情况招聘进来，然后培训到位的。
这也是为什么以前我们企业的车间工人，被挖到大企业去的时候，往往都能胜任车间班组长的职位。但大企业的车间班组长要从其原有工人之中培养却较为困难的原因。
小企业虽然小，但接触的工作内容较全面，是为杂家。
而大企业的大，导致分工细致，接触面较小，不易横向发展，导致很专。
注：行为面试法
运用行为面试法，我们知道其根本就是通过一系列的问题和对方的描述来了解对方在以前的行为表现。以此来推导他任我们招聘的岗位工作的匹配程度。
而这样的询问问题可以通过5W2H方式来进行了解，不作多述。
如：这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？
二、大企业漂亮的背景中所隐藏的意义——思维不同，格局不同。
有人问我娃儿读书成绩很差，考不起大学，是否就让其早点打工，多挣点钱。
那时，我就告诉他们：娃儿成绩不好，正式考取不了大学，那就是花点钱让他去读嘛。花钱读不了好点的大学就差点的嘛。就算是职业大学也是可以的。
人说：如果大学成绩还是不好，甚至听说有的还毕不了业？那咋办呢？
我说：娃娃去读大学，因为中学的基础不好，在大学的成绩多半也好不了。但让成绩不好的去读大学，主要目的已经不是为了好的成绩。而通过大学的知识的接触与影响，来影响娃娃形成另一种就业的思维。
没有读大学的求职者，基本在工人中混，都不能说是职场。而无论成绩好坏的大学生，却大都在职场中混。这往往是蓝领与白领的分界点，这是形成格局的重要影响。
而在大小企业的生产经营管理过程中，双方存在较为巨大的差距。
一是小企业管理没有那么规范，思维较发散。
小企业因为小而五脏要全。因此，在人少的情况下，要求的是一人多责。每个人负责的事情多了，自然能做到的精细化程度，要求的管理规范化程度，自然不能同大企业一样。
因此，在管理上，小企业必然会管理粗放一些，没有大企业那么规范。是经济的条件，也是人力的不足。
为此，在招聘上，大部分小企业老板都喜欢员工思维发散，能有奇思异技的人。
二是大企业专业细分技能熟练，思维较定性。
大企业由于产品的规模较大，为提升效率往往需要进行工作的细分，形成较为规范、标准的自动化流程。他们希望更多的是，你只需要听命令就行。
如在自动化生产流水线上，你只需要将你要装的零部件在短时间内装上去。其停止待装的时间是固定的，如果因你没有完成动作。那就会耽误整体线上的生产。
因此，每个岗位往往都将自己负责的动作内容进行了千锤百炼，可说是闭着眼都不会错（有点夸张）。
这样的操作，也导致企业员工的思维易定性，不易有更多的创新式突破。
三是企业要发展，规模是条件，细分是必然。
但随着企业的发展壮大。企业的规模必然是要壮大的，这是社会发展的需要。虽然说人上一百形形色色。但事实上人的需求还是吃喝玩乐，吃穿住行。
人那么多，需求差不多，只是各人的需求档次不同。
因此企业生产经营发展壮大的最后，都一定会是规模的壮大。
这其中，也许是一种产品的规模持续下去。
也许是一种产品到一定程度的规模，因为有其他竞争产品的介入，而转战其他的差异产品，再求规模。也就是一种规模到另一种规模。是差异化的规模。
因此，在招聘大企业出来的员工时，我们要看清楚我们的需求，是需要他的精细的专业，还是需要他们身上带着的大企业的规范化的光环。
三、大小企业对人的成长的帮助不同。
在曾经的“平台重要还是努力更重要”的辩论中我在《【反方】台上三分钟，台下十年功，平台是舞台》中提到，其实平台只是一种条件，但努力更是根本。
但平台在人的一生中，给予人的成就的影响却是最显性的，也是最直接的。
1、大的平台，易于助你形成更好的规范思维与更大的格局观。
一个人，要想将自己予以提升，让自己得以发展，终需要在一个平台上闪耀，才能体现自己的价值。而只有自己的发展与企业这个平台的发展合拍，自己的业务素质、工作技能能适用于企业发展的需要，才能让自己得到更好的发展。
2、小的平台，却能让你有更多的机会接触其他板块。
小企业对事务型的要求较高。在工作的初期，如果能一个较为全面的模块接触。会对在以后的学习中，能有更多的方向。我在《个人学习之——如何借助企业平台促个人发展》的分享中有细致的介绍。在此不多说。
小结：
面对大企业的员工简历，我们需要匹配其能力与本企业岗位的真实需求。要通过大小企业的工作习惯来评判简历中的能力方向。
上榜得茅豆
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34楼 阿童木51016
#赞赏# 先看为警！在招聘中一定要明白自己的招聘需求中的实际内容。要明白岗位名称与实际需求之间是否有差异！而分析对方的出身对招聘同样有帮助！
33楼 大脸猫69344
专业与宽度的选择吗？
32楼 阿耳刻悠妮79281
招聘名企离职员工，有好处有坏处！只看我们需要什么！
31楼 遇春37158
谢谢分享
30楼 进击的风信子17072108
学习
29楼 Karl49985
谢谢
28楼 高达85725
#赞赏# 谢谢分享
27楼 高达85725
感受到了大卡的用心，为你点赞！
26楼 樱木花道14329
学习
25楼 优忒毗88632
很有用，让我开拓了思路！
24楼 海尔兄弟56646
很有用的分享
23楼 葫芦娃38844
打卡
22楼 李远婷
思路清晰，逻辑清楚，东哥越来越厉害
21楼 香无尘80845
赞成！
20楼 忒勒玛科斯39143
学习
19楼 尼弥西斯65671
不一样的角度，看出来的问题不同！而用生活中的实际问题来分析！更是实在！
18楼 成吉思汗66634
#赞赏# 不得不说用心就是不一样
17楼 成吉思汗66634
谢谢分享
16楼 樱木花道14329
天天学习都来一次
15楼 Julie63702
很有用！谢谢分享
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