HR晋升筹划，事在人为

作者黄林（子姝）更新于：2019-02-16 12:30 37731

内容来自 2019-02-18 打卡话题

大家好，我是一名人事专员，在公司做的都是一些事务性工作，能力也得到领导的认可。今年准备提升我为管理层，会给我三个月的考核期。然而，平时工作中我都是很活泼，与同事打成一片的形象，也完全没有管理的概念，面对考核期，不知道应如何转变。

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昨天晚上吃饭，还和同为HR的朋友吐槽HR管理的痛点。很久以前，HR的定位是把事务性的工作做好即可。慢慢的，开始对HR的要求在一步步提升，从专业知识到业务管理的参与。作为HR的部门负责人，你所有工作的开展都离不开三类人群的支持：老板的点头、下属的配合、兄弟部门负责人的执行。想要把工作做好，必须得围绕这三个群体展开。

从专员晋升为管理层，这是我们HR向上发展的必经之路，无须忐忑，不用担忧，做的好与不好，都是成长的代价。重点在于，做之前你筹划了吗？做的过程中你尽力了吗？做完后你总结反思了吗？案例中的问题，显然是要把第一步走扎实了，成为管理层开展工作前，想要好好筹划一番，不打没有准备的仗。

找准新岗位的定位

从专员升为管理层，这中间的岗位认知我们要清晰。HR的岗位从职责和权限来看，可以分为三个职级。

基础岗——主要是负责日常事务性的工作，比如说人事助理、人事专员。

基层管理岗——一般负责单个或几个模块的管理工作，不涉及到战略和体系层面，比如人事主管，绩效主管等。

管理层——如果进入到管理层，肯定是部门的一把手，直接和老板对接，参与到公司的运营里来，运用HR的专业知识协助做战略规划，做体系搭建。

那么，案例中的HR，首先需要搞清楚，你的晋升是属于哪一个职级，确定的依据不是岗位的名称，而是岗位的真正职责权限，是只是负责人事管理工作的基础管理岗，还是涉及到核心运营业务的管理层。

如果是前者，是属于一级级的晋升，你面临的挑战可能会小一点。如果是后者，对于你个人的要求会更高，挑战会更大，但同时，提升会更快。

明确直属领导的期待值

首先，需要区分一个概念，明确领导的期待值≠对领导投其所好，领导喜欢的事我们就努力干，领导不喜欢的事我们也不care。

期待值，是我们在生活，工作中的动力和方向。找对象时，我们会希望生命中的另一半是懂我爱我呵护我；找工作时，我们希望新的一份工作“事少钱多离家近”；晋升时，我们希望能在新的岗位上顺风顺水，大展拳脚。在这些希望的背后，就是期待值。新的岗位，属于全新的挑战，领导晋升你，不晋升其他人，那是因为在他的认可背后，是对你有很大的期待，相信你在这个岗位上能满足他的期待值。

那么，在领导和你谈晋升的时候，在你正式上岗前，你不妨和领导坐下来好好谈谈，听听领导对于这个岗位的想法，他希望这个岗位在未来的三个月甚至半年内需要完成什么目标，需要解决什么问题。大致谈话的原则可以坚持领导多说你多听。

寻找好支援团，做到事半功倍

回到开头朋友和我的吐槽，我们都认为HR管理的最大难点是你遇到了是什么样的领导。管理型的领导，更擅长用管理逻辑来指导下属，这势必要求你在管理能力和专业能力上要狠下功夫。业务型的领导，他更擅长从业务角度出发去衡量HR工作的价值贡献。针对不同类型的领导，你的工作方式和工作逻辑也需要有侧重点。如果，你的领导恰好就是老板，那么恭喜你，你的工作会更加有挑战性，你的老板思维也必须要强化，否则，你的工作将会没那么尽如意。

新官上任，最好是有一班愿意支持跟随自己的人。如果没有，请一定要做好培养。毕竟，HR管理不是一个人的孤军奋战，而是一群人的“工作狂欢”。

说了这么多，我们都是在做好第一步-做好上任前的筹划。筹划有了，即有了谋略和方法，接下来要做的就是尽心尽力的去干，去闯，工作是干出来的，人是能成长起来的。

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