培训七——如何形成正确的培训认识
——培训结果有用性，才是解决无用论与不配合的决定因素
很多时候业务部门对培训认识为无用，因而不配合培训工作的业务部门到处都有。
而要改变这样的认识或状态，需要从根源解决起走。（要看解决问题，可直看第二点）
一、根源剖析——认识偏差，培训是一种浪费
培训本是企业促使自有人力资源实现资产增值的一种重要手段。但能有这样意识，并能做好培训的企业却非常少。因为要让一个初级人才往高级人才蜕变，却是一个需要时间与资源的消耗的过程。
因而很多业务部门，甚至企业领导都不愿意进行过多的人才培养（训）。
一是认为招聘的就是员工现有价值——不用培训。
很多人认为，将员工招来就是要他们解决岗位现有问题、履行岗位职责的，是要为企业立马创造价值的。而不是要招来培养他们，还不知道什么创造价值的。他们看重的是员工的现有价值。
认为培训就是在浪费时间，既耽误工作，又增加不了能力。
二是对培训功能的认识偏差——万能药，有问题就培训。
将培训看成一种治病的药方。在企业经营管理一出现问题就立马要求人资进行意识培训。头痛医头，脚痛医脚。但总是不见效果，不能彻底解决问题。
实事上，基本这样的培训往往只是培训一阵风，学习激动在心中，课后只有三分钟，一段时间又是空。
认为培训解决不了执行习惯，解决不了实际问题。
三是怕培训过后人才丢失——为别人做嫁衣。
有的人喜欢美女，却又不愿自己老婆是美女，怕自己留不住。因此不愿意为老婆打扮得花枝招展，怕招来其他人的觊觎。这是对自己的不自信，也是对另一半的心的不自信。而在现实中这样的男人女人都不少。对不？
而有的企业同样如此。
怕自己花费人力物力，让员工成长了。而后来员工却离开企业另谋高就。这是对自己企业的吸引力不自信，也是对员工在培训后成长的能力贴现不重视，不能匹配待遇可能造成的不自信。
二、如何让部门及员工积极配合培训——培训效果的实现
时常我们在看BOBO老师的分享中，我们都会知道一个真理。做任何事都必须要一个明确的目的，而做事就要有结果。
在培训中同样如此，我们的培训必须是有效的，有益的。才会有人来参加革命你的培训，接受你的教导。
要不然，为什么候老师说一个三年前3000元月薪的普通HR，在转型培训师三年后却是30000元的月薪了？那不就是有很多人接受并参加他的培训，为他带来的收益。
现在人都很现实，如果参加无益的活动，就觉得不如麻将更好。因此，要想他人更积极，有用培训是目的。
一是要让培训紧贴工作当前需要。
在去年的培训系列分享中，我在《培训二之——中小微企业的培训体系如何打开》的第三点，指出培训体系的打开至少要从以下四个方面做起：
1、搞好培训部门的确认。
2、培训主要对象的确认。
3、培训需求的确认。
4、培训师资及课程开发。
（在此不多说，要详细阅读的请点击链接参阅，文末有系列培训分享地址）
通过上述四方面，就能基本让培训贴近部门现有工作需要的能力、知识、技能需求。
这样在工作中需要的东西，如果时间合适，不耽误或少耽误休息时间的话，当然都是会受到员工欢迎并积极参与的。
二是要让培训的效果呈现。
我们时常听到读书无用论，传说某人小学毕业，开厂矿挣了大钱，传说以前的二流子，挣钱回母校捐款建了个实验室等。而以前的学霸现在当个小职员3000元一个月。让有的人觉得学习无用。
这是由于以偏概全的将个别当成了普遍造成的错误认识。也是没有从普遍的高学历对生活质量的高提升主体现象去分析造成的。
而在培训效果上，同样如此。我们必须要从普遍的参与培训者是否在知识积累、个人素质、工作能力等有所提升上进行评估，才能看出培训是否有效果。
第一、要进行知识积累方面的评估。
知识性的培训，如产品知识、专业知识，甚至是其他生活知识等，不论是以课堂式培训、还是发放资料自学、参加网课培训等形式，都能起到一定的作用。因为其一般过程就是了解、知道、记住、理解就是培训的效果了。
这样的评估一般通过课后调查表、理论考试、知识竞赛等方式都可以较为方便的获得学习的效果如何。
第二、要进行能力提升方面的评估。
现在有一种普遍的认识，认为我们中国的应试教育，抹杀了学生的天份。导致我们中国培育出来的学生，在学术的最高端基本没有什么发展潜力。导致对应试教育很不满意。实际上又没有人能提出更好的教育，能在14亿中国人中进行开展。
但从侧面也反映，现代人更看重知识的转换成个人能力的问题。
因此，要对培训所产生的能力进行评估。也是对培训效果的一个重要评估方面。
一般情况，我将能力的形成看成这样一个过程：
知道是什么——知道怎样做——熟练且正确的去做——灵活的处理问题。这是一个从陌生到熟悉，从熟悉到发展的一个逐步提升能力的过程。
第三、要看解决当前问题的直接效果。
就如在第一点中说的如何打开培训体系中说的，要想落地打开培训。必须从现有问题解决所需做起。即有针对性的根据当前能力需求进行培训。
而在这样的培训中，前期调研和问题的根因分析则很重要。
通过调查了解问题的根源，针对性的培训，以至解决问题。自然会让人积极参与，而且解决问题的效果明显。
三、培训的实施选择——解决培训的配合积极性
在培训中，我们必须注意体会现有人员的现实性。人本自私，要从私心出发来考虑安排培训，才能让员工能更积极的参与培训。
一是时间上。要少占用休息时间。尽量选择工作不忙的时间。前者，觉得好不容易休息，你还要占用我的时间。后者，觉得我忙都忙不过来，你还要搞培训。
二是地点上。培训要按培训内容不同，灵活选择培训地点。外训公开课就能跟随别人安排。但自己能主导的一定要将培训安排在一个合理的地方。如知识类要较为正式的正式、清雅的地方。技能类，要有能随时进行实操的条件。
三是师资上。要让较具权威的人员作为讲师。内训要尽量是能手或领导；外训要尽量匹配内容与讲师。如不要让一个20岁左右的给总裁、总经理上如何做管理的课。
四是方式上。要明白使用721法则。要让理论知识的课堂培训、岗位上的师带徒培训、实践培训等要合理安排时间表。要明白只有通过在岗位上前辈的现实培训，自己通过实践吸收，会给员工专业能力的增长达到80%以上，而课堂类学习的影响一般才16%左右。
因此，要想培训有效果，业务部门及个人能认同并积极参与培训，既要贴近现实需求，还要实现培训效果。才能有效影响他们参与培训的心。
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阿东1976刘世东
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