绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1

作者罗明更新于：2018-12-27 15:33 42360

内容来自 2018-12-28 打卡话题

【干货分享】牛人评选老师手把手教你年度干货！

2018年牛人大选即将在今天落下帷幕，那么，今天这个周五分享会，就由参与牛人评选的各位老师来手把手教你年度HR干货，让我们一起学习今年的知识，迎接元旦的到来吧~ 2018年牛人评选最后一天，大家加油！

展开

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1

我在参加年度牛人评选活动，欢迎大家投票https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=398128

曹锋夏天 512https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=1430152

首先说明几点，请大家仔细阅读:

1.课程提纲是参考网络绩效分析的分析方法进行设置的，不是个人编造出来的，这样会更助于大家理解与记忆；

2.本系列课程为渐入式，对于有绩效工作经验者适用（1年以上），初学者（1年以下HR工作经验）、高手（5年以上HR工作经验）可以忽略；

3.课程的训练方法更多来源于工作实际分析，所以在训练初始，请不要以“不同公司绩效不同”抱有敌意、不解甚至不屑，过程中不解可以进行留言提问；

4.课程主要以培养绩效分析的思维、角度为出发点（以剖析公司绩效问题并尝试推进解决相关问题为出发点）。

课前导读

课程开始之前，让我们先回顾一下绩效管理循环：

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1 1.绩效计划：绩效督导者与绩效实施者双方在考核周期开始之前就后者应该实现的工作绩效进行沟通，并将沟通的结果落实为正式协议的过程；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1 2.绩效辅导：通过双方确认签字后，绩效督导者在绩效实施者绩效目标实施阶段内，根据绩效实施者的需求和实际工作需要，对绩效实施者进行工作指导和协调相关资源的过程。其中工作指导包括具体指示、方向引导、鼓励促进等：

具体指示指绩效实施者对完成工作所需知识及能力较缺乏，绩效督导者需要给予较具体指示型的指导，帮助绩效实施者把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪其完成情况；

方向引导指在完成工作的过程中，绩效实施者遇到困难或问题的情形下，绩效督导者需要给予方向性的指引；

鼓励促进指绩效实施者对完成工作具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成，绩效督导者应该给予鼓励和继续改进的建议；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1 3.绩效考核：在考核周期结束后，对实际绩效与计划绩效间差异的正式评估，并形成绩效结果的过程。数据收集和统计是绩效考核的第一步，第二步绩效实施者对于上一考核周期的工作进行述职，接受咨询、提出问题并寻求支持与帮助，然后开展自评与综合评价，最后计算出中心/部门、岗位的考核得分；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1 4.绩效分析与改善：计算完中心/部门、岗位的考核得分后，通过面谈等方式得出员工能完成和不能完成工作分别是什么原因？分析出结果后，做得好的加以继承和推广，做得差的及时改善。

通过回顾绩效管理循环，我们发现：绩效分析处于绩效管理工作的收尾阶段，而做绩效分析的目的需要回归到做绩效考评的目的上面，我们都知道：考评的根本目的是为了改善，改善员工的工作技能、工作态度，从而达到推动改善整个团队的绩效。而推动团队绩效的改善，可以达成推动整个组织绩效的改善，所以说绩效分析不做是不行的。

既然做绩效分析有如此重要，是不是我们推行后就可以直接进行呢？

在做绩效分析前，我们需要做好如下准备工作：

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1 1.组织资料：包括了收集一定周期内公司的经营情况、重大事件、组织调整、预算、战略计划、月报、季报等等，主要梳理并找到组织目标值与期望值；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1 2.环境因素：以中心为单位，梳理关键绩效指标清单，根据其运营的工作环境、外部利益相关者、竞争者关系，主要找到影响绩效的各类因素；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1 3.岗位差距：以岗位出发点，对于工作技能、工作素养、工作态度三类历史数据的收集与整理，从需求层面关注过去、现在情况，从差距层面关注未来、下一步情况。

神马叫绩效分析？

现存数据分析1

横向分析主要分为三类：

下面，我们分别从三个方面来阐述横向分析：

一、公司单项指标在同一考核周期内的比较分析

课程讲解：这一项，关键点在于：同类的不同对象在统一标准下进行比较。在上图中。使用这个比较分析要注意项目的可比性、要善于发现和比较本质的不同，即进行比较分析时，一定要将比较建立在统一的标准之上，否则比较就失去实际意义。

二、部门/中心单项指标在同一考核周期内的比较分析

课程讲解：梳理各部门/中心同一考核周期单一指标数据，并与平均值做对比。而很多时候，部门与部门之间无法进行对比，可以考虑转换成公司统一的达标率、完成率、得分等形式进行展示。比如上图中，将不同部门10月份人员合格率进行比较，就是我们在绩效分析中经常会看到的，这个我们称之为中心达标率.

三、岗位单项指标在同一考核周期内的比较分析

课程讲解：单一岗位各绩效考核指标得分情况分析。这个经常会运用到晋级和异动等情况中，如上图：我们公司对于培训专员岗位分为5个项目，我们可以对每项工作的进度、质量进行评定（假设为百分制），最后得出每个项目得分（因为有不同权重设置指标的情况，所以根据考虑统一按照完成率进行评价或者是综合进行评价。如果考核模式是KPI模式，一般通过计算得出，然后进行分析、改善。）

本课作业：

1. 分别在月度的绩效数据中找出三个以上公司级、中心/部门级、岗位级的横向对比数据，并作出折线图/柱状图；

例如：公司级：延误天数、达标率（合格率）、平均分……………………

中心/部门级：岗位标准绩效奖金、岗位实发绩效奖金、分数波段……………………

岗位级：绩效指标完成率、绩效指标合格率、绩效权重分布……………………

本文是《HR进阶课程》里面的《绩效课程》系列课程中的第一节《现存数据分析》相配套的文章第一节，想系统学习的伙伴，订阅我，保持关注哈！下次会继续分享！

我在参加年度牛人评选活动，欢迎大家投票https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=398128

曹锋夏天 512https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=1430152

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。