徐渤bobo说：
薪酬报告谁用？
薪酬报告怎么用？
薪酬报告用来干什么？
HR从业者是除学医的以外，最好学的，也是最需要长长久久的持续学习岗位。因此，无论什么资料反正都会拼命的要，但要来以后，真正看的、研究的、运用的都不到20%。
那么，今天我们来聊一聊“看待”薪酬报告。
当你拿到一份薪酬报告，你会怎么办？
A、放在电脑上，想起来了看一眼。顺便和人嘚瑟一下：歪，我有XXX薪酬报告，要不要？
B、仔细研究完薪酬报告，然后大骂这什么鬼，和自己的企业完全不相称，这是自己被平均了吗？挑漏洞，找错处，还要大肆宣扬，然后告诉自己，淡定，没事，这种报告都不是写给我们这种企业的。
C、仔细看了自己的行业所在薪酬，我去，比自己所在企业平均薪酬涨20%，好，明天就去和领导谈加薪，不然跳槽。
D、暂时没想到怎么用，反正有就先拿着
薪酬策略是指：将企业战略目标、企业文化结合外部影响因素有机地结合，制定出企业内部薪酬指导原则。
那么，只要是个HR应该都了解的薪酬的水平策略，来复习一下：
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：
市场领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
市场跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
混合薪酬策略：顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
因此，在我拿到薪酬报告后的基本工作流程总结如下：
一、仔细研读报告，先了解我所在企业的行业趋势，包括同行薪酬等；
二、结合下一年度企业的规划结合薪酬报告，包括公司经营战略的方向，组织调整及岗位调整，并结合企业现阶段财力以及上一年度的人力总成本分析报告进行下一年度的人力资源成本预算预测；
三、将本企业的薪酬水平与同行业薪酬水平进行对比分析，找出差距，且一定要分析原因，包括内部管理环境、其他影响因素以及历史因素等；
四、设计合适于核心人才的甄选及招聘的薪酬与福利策略，并寻找解决方案，如果企业财力有限，需要考虑轻重缓急，先解决核心人才的薪酬与福利设计。同时，需要设计企业SWOT分析表，分析在薪酬与福利上，企业的优势、劣势、趋势等，用于招聘人才、核心人才培养等。
我的点评
目前感觉，找到权威的薪酬报告花费的力气就不小。但在招聘过程中，如果HR清晰地了解到市场薪酬水平，则能够较好地制定出有吸引力的薪资，招募到合适的候选人。
当然，薪酬报告最直观的贡献还是在企业薪酬、绩效考核制度中所起到的指导和横向对标的作用。
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