就业供需错位，不一而论，多方努力

作者叮当方晓欢 2018-11-27 15:56 46265

内容来自 2018-11-28 打卡话题

最近在某建筑行业交流会上，有专家提出一个严峻的现实问题，那就是“现在的年轻人，没人愿意去工地。”的确，一个工地上1万名建筑工人，40岁以下不到5%。作为具备一定文化程度，或者掌握了一技之长的年轻人，更多的愿意选择相对较为光鲜的行业。而相应的，类似建筑等部分行业招聘年轻人往往处处碰壁。那么对于年轻人的择业现状，各位HR如何看待呢？又该如何应对？

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企业招人难，求职者就业难的供需错位问题在各类行业交流话题中存在了好长一段时间了，多方热议了许久，看到了这一现象背后的许多问题。

一、能职错位

“能”是指求职者的职业能力，“职”说的是企业用人的职位要求，题中提到的职业技能专业岗位和我们常见的长期缺员的蓝领岗位，许多毕业生虽是某某专业对口毕业生，但是在校所学所能并不足以让其与用人单位的岗位需求匹配。

比如：叮当本身是一所普通本科大学计算机专业毕业生，工科学士学位，在校期间学习了不少于5种编程语言，也参与了一些小项目的实训，但是不怕丢人的讲，除了在网上扒一段类似的代码修改外，其他的真的做不了什么，去看一眼招聘单位的用人需求，连投简历的勇气都没有了。而在我同时期的同学们，百分之七十以上的转了行，即便是在IT行业发展的许多做了运维，但是真正能成为程序员、工程师的少之又少。当初在找工作的时候，许多同学满心期待的想找一份程序员或者更好岗位的工作和锻炼机会，但是自己实际掌握的技能真心不够看，于是许多晋升、提高培训班、包就业班、实训班应运而生。

同样一些机械类的、机加类纯工科或者题主说的建筑类的更是如此。前段时间一所高职院校校招的时候，学校的就业老师反映：应届生百分之七八十仍在观望，不急于就业。因为学生所学包括实操技能方面可以说十分精致了，近年来的“学徒制”教育模式已经让学生能够很好的实际操作了，但是一般的加工类企业给到的岗位多数是“操作工”，学生期盼的“技术工”十分稀少，更别说是专业岗位和管理岗位了，所以学生觉得与自己心理预期差距太大，就不断的等待和观望，但是越往后越心慌，越来越迷茫，更会有学生到毕业离校了仍然不能够找到合适的工作。

关于能职错位中，不是单方面说学生的能力不足以匹配岗位的问题，还有一部分是企业人员结构分配存在的问题造成年轻人不愿意接受岗位。比如：一加工制造类企业，车间操作工用人需求十分巨大，通过各类渠道招聘许多人员，但是都是从事同样的工作。这天农民工老张，看着又进来一批新人跟工友说我儿子今年大学毕业了，老师说以后可以到企业里做技术人员，这念书和不念书就是不一样，哪像咱们这粗人，没文化只能在这出大力了。结果不多时就在一批实习生中发现了儿子小张的身影，念大学的儿子和大字不识一个的老爹在同一车间做同一工种，，尴不尴尬，这也是工科类学生不愿意下工厂、下一线的原因之一，企业没能够针对有专业技能的毕业生合理分配，让年轻人有一种“书白念了”的错觉，因此更加拒绝一线岗位。

二、思能错位

“思”指求职者的思维高度和认知，“能”指求职者的就业能力。网上有个挺有名的段子，说的是一个毕业生给华为老总发邮件对企业发展战略高谈阔论，结果被劝退的故事。看起来好笑，但是这类事件在现实中并不少见。求职者对企业、对行业、对市场以及对自己的认知与实际情况有差距，个人求职能力并没有跟得上自己“超前”的思维高度，因为总觉得找不到合适工作，总觉得企业没有伯乐来发现自己这个千里马。而企业招聘方对求职者的评估来看，相匹配的职位让求职者的“心高”无法接受。

三、供需错位

有一天我想吃一块西瓜，可是你偏偏告诉我苹果有营养，又好吃，又有诸多好处，但是我真的真的只是想吃一块西瓜，即便你给的再好，那也不是我想要的。

这个错位问题一定程度上是企业人资工作粗糙造成的，为了招人而招人，为了用人而用人，某公司招了一个新媒体专员，年轻人对新媒体推广和内容营销、内容吸粉十分有想法且落地有效，但是企业因为用人结构需要，急需图片处理的人员，所以高薪招的新媒体变成了美工，员工没精打采，工作成绩也不好。有人劝这个员工说，钱给到位了就行呗，工作简单了也没降你工资，可是这名员工求职的本意就是在自己感兴趣且擅长的领域做出成绩，偏离了轨道再多的钱也提不起精神，不久就离职了。

很多人都说现在的年轻人对自己的未来没有规划，根本不知道自己该干什么，但是也有许多优秀的年轻人对自己的定位很清晰，但是并不是每个人都能遇到适合自己发展的平台。

四、时代错位

现在许多传统行业的高级管理人员都是60后、70后，对于员工管理仍停留在二十年前，叮当就遇到过一个领导跟我说：你做管理就要让员工都怕你......我的内心是崩溃的，我都不怕你，我还让员工怕我？这种管理模式连我都不认可了，何况更加年轻的员工，“代沟”。也有人会说“现在的孩子都吃不了苦，我们那时候有个稳定的工作就不错了”，只在意工作岗位的提供和工作成绩，不在乎员工的工作体验和关怀。

上个月叮当牵线给某地铁合作的管理公司推荐了一批中职毕业生，从事安检、车乘服务等工作，一个月过去，当初去的一批30个学生只剩下11个，其他的陆续回来重新找工作了。叮当微信上跟学生聊天，回来的学生们表示住宿环境太差了，90平米的公寓住二三十人，每天早上起来抢一个卫生间，实在是坚持不了了。而没回来的学生则表示“先这样吧，有好的地方就换”。

现在的企业文化建设和员工关怀建设越来越重要，不是说毕业生一定是娇生惯养，但是易地而处，有温暖的、关怀的环境为什么还去冷冰冰的地方呢？都在谈“以人为本”，有多少是口号？有多少有实际行动？

其实这些问题，已经有越来越多的关系方更重视，也采取了相应的措施。

一、从院校说，对学生就业的指导和思想工作越来越重视，各类的就业指导、就业宣讲、组织大企业参观学习和就业环境分析等服务工作，越来越完善了。在学生就业选择之前让学生了解目前的就业环境和需求，分析学生自身优劣势，更好的帮助学生去择业。

二、从企业说，完善学生晋升和发展体系，提供学习机会和提升帮助，关怀日常工作和生活，推广企业文化，组织拓展活动等等，越来越多的实际行动来帮助学生了解和适应企业的工作和生活。

三、从学生说，互联网的高速发展给了现代学生更多更广的渠道去了解行业、企业、岗位信息，更全面的分析和选择就业。

四、从社会机构说，不光是公共就业服务机构的就业服务，也包括人力资源服务企业的各类就业服务越来越私人化、定制化、个性化，为求职就业和企业招聘提供更细致的服务。

五、从体制说，国家大力倡导“校企合作”、“产教融合”、“现代学徒制”等多种方法和体制，更好的为就业错位问题提供帮助，在学生入学开始有针对性的选择未来的就业方向，定向培养，在校期间即可安排短期企业实习，更好的适应和了解企业，提升工作技能，磨合工作供需双方的合作模式，当学生毕业的时候，所学的知识和实习实训的技能能够与企业需求更相匹配，既高匹配度和更高稳定性，促进就业，精准就业，稳定就业。

就业错位问题不是单一一个主体的问题，不能一味指责年轻人的价值观问题，其中多方面问题需要各关联方面共同努力，才能更好的解决问题，对于企业、院校、学生个人都能够得到更好的发展。

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