如何做好公司的调薪方案?

作者夏国玮 2018-09-26 16:41 75670

内容来自 2018-09-27 打卡话题

　　大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算首次在年底给所有员工调薪，由于之前从未进行过普调，很多员工的薪酬好几年都未曾变动过，因此，为了安定员工情绪，激励员工业绩，老板希望我能做好调薪方案，重点调整销售部门的薪酬，同时兼顾其他部门。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物，不知道从哪方面入手，理不清工作思路。

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如何做好公司的调薪方案?

先说结论：

l 公司无论大小都需要一个调薪方案。

l 调薪方案应当以业绩为基础。

l 调薪方案应当对员工进行分类，不同类别员工通过调薪进行不同引导。

l 调薪方案应当考虑到公司人力预算。

l 调薪时可以观察管理者的管理水平。

l 调薪具体操作的权力应当交付给员工的上级。

首先讨论一个问题：中小企业是否需要做调薪方案调薪制度？回答是肯定的。当然这个回答是基于我我个人的实践经验得出的看法。之所以说任何企业只要涉及到调薪，都应该需要有一个调薪制度，是基于两个原因：

1、没有调薪制度，员工的薪酬上升很可能是白花钱，因为员工并不知道为什么调薪，调薪的目的是什么，这种没有缘由的调薪除了增加用人成本，并不会给调薪带来什么收益（当然如果说仅仅是加薪为了开心之类的考虑，则不在此序列）；

2、没有调薪制度，相对主观的进行调薪，容易让员工产生一种错觉，当别人调的薪酬比自己高时，很可能会认为是公司领导的个人偏好所导致，这种情况的调薪往往会让员工产生负面情绪，这种情况下，也就是经常说的：“调薪还不如不调”。

那么，我们应该如何设计调薪方案呢？

其实，任何人都可以做调薪方案。企业越小，调薪方案设计越简单。最简单的调薪方案其实可以等同于核心人员的调薪方案。所谓核心人员是指在公司里最有价值的人群。这些人对公司的业绩有着巨大的影响。那么应该怎么去做他们的调薪方案？很简单：引导他们去更加努力。由于企业不是特别大，也许就十几个人是核心人员，那么首先要做的是把核心人员分类。通常情况下可以把核心人员分成几类，譬如根据业绩来进行划分：业绩超额完成的、业绩正常达标的、业绩达不到标准不合格的。在这种情况下调薪方案的可以根据业绩进行导向引导：根据业绩的完成不同或者每个月业绩产出的差异，设置不同的产出目标，再讲目标与对应支付的薪酬标准进行对应即可。

在确定薪酬导向目标后，就需要在薪酬设计的具体细节上进行引导，这个环节比较重要。引导的目标就是我们想让员工在未来的一个时间段如何发展的或者达到/超越的目标。仍然以业绩为例，如果业绩好的员工，我们就可以关注他在未来业绩率的增加；业绩普通达标的员工，我们则会引导他在未来业绩量的增加，业绩差的就要引导他做业绩上做出持续增加的趋势，当然你也应该设计到持续业绩不好继续降职降薪的条款。

把这些条款写完之后，并不意味着你的调薪方案以及大功告成。恰恰相反，这才是第一步，接下来你需要做的是调薪方案与公司预算、领导能力相结合进行综合考虑。

公司预算结合：在做调薪方案的时候并不是写完方案都可以进行调薪。而是一定要先看预算！这一点非常重要，因为公司的费用并不是无限的。因此务必要保证把钱花在刀刃上：调薪的额度和优先级一定要和员工的业绩等相关内容进行挂钩。普调薪资等于没有调薪资，只有基于业绩差异进行的调薪才具有价值。

领导力相结合：在调薪的时候注意，需要考虑员工的直接上级对改名员工的评价。如果上级对于员工的评价相对较低，那么在做调薪方案的时候则需要设置相应的门槛，将这类员工降低或者隔离出去；相反如果上级对员工的评价相对较好，那么则需要将这类员工提升或者综合考虑进去。

另外，通过对于员工上级对员工调薪的安排，是可以看出这个上级的自身领导力水平。一般而言对于管理比较擅长的领导，对于自己团队员工的业绩水平比较清楚，在调薪的时候给谁薪酬调高一些谁薪酬降低一些，内心是比较清楚的。相反，如果一味以“不给这个员工加薪就离职”、“外面薪水高了，所以要给他们加薪”这类理由来要求公司给员工加薪的上级，一般来说整体的管理水平与领导下属的能力都比较弱。因此，建议不妨在做调薪方案或者在做调薪这个动作的时候，将上级如何对下属进行操作做为一个考虑其管理水平的因素。

所以，调薪并不仅仅是HR一个人或者一个部门的事情，这依然是一个多部门协同的工作，而且我再强调一点：调薪这件事情上，具体谁调薪，调多少，这个权利还是应该给到员工的直接上级，而不是HR部门来越俎代庖。

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