不是你做不好薪酬设计，是你还没看清他们

作者陆喜梅更新于：2018-09-19 11:49 73073

内容来自 2018-09-20 打卡话题

　　在国外很早就有一项结论，职场人士“脾气好，挣得少”，研究人员在调研中发现，随和度低于平均水平的男性年收入比随和度较高者多出18%左右。与此同时，比较泼辣的女性收入比随和的女性收入高5%左右。?然而在我国，人情味比国外更浓，那么，针对这项研究，你觉得在我们身边，同样适用么？如果真是这样，我们HR该如何把握自己的职场随和度呢？

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不是你做不好薪酬设计，是你还没看清他们

美国康奈尔大学劳资关系学院针对美国组织于2016年开展的一项调查研究表明，职场中员工的性格“随和度”与其薪酬呈负相关关系，性格随和的员工比“带刺儿的”员工的薪酬要低18%。这个结论与中国文化下组织情境的适应性有多高？人格特质对薪酬水平的影响有多大？

首先，“脾气好，挣得少”？我就想问一下，认同这个关系的举手，没多少人吧？Too young too simple 啊。

不是你做不好薪酬设计，是你还没看清他们

人类的思维模式不是逻辑的

性格越随和的人，在职场中容易被归为“人善被人欺、不懂拒绝、老好人”的一类，认为他们挣得越少，其实有这样的理解，是产生了因果关系错觉和确认偏误。

1. 何为因果关系错觉？

性格和薪酬存在因果联系吗？最多只能说是有相关性，在心理学的研究上，如果要看两个东西是否有关联，通常他们将关联性用数值+1.0到-1.0来表示相关的强弱，0.0表示两者之间根本不相关。但相关并不意味着存在因果关系，至少我现在还没看到有哪项研究证明有相关性的事情就一定会导致另一件事情的发生。你觉得呢？

我们习惯将接连发生的事件联想为因果关系，将前一件事解释为后一件事发生的原因。比如因为苹果熟了，所以苹果从树上掉下来，而实际上苹果为什么从树上掉下来？牛顿的解释更为靠谱。再比如考试前你在课桌里发现了一只蝴蝶，然后那次考试你分数出奇的高，你可能就觉得是因为蝴蝶的出现导致自己超常发挥。这就是因果关系错觉！

说明了什么？可不可以说相关是可以伪造的？专业点说就是确认偏误，说人话就是：你认为两件事相关，为了确认自己的想法，找借口罢了~

2. 确认偏误又是怎么回事呢？

例如当有人问你“山姆友好吗？”你会想起山姆的各种行为，而当问题变成“山姆是不是不友好？”你就会想起山姆不友好的行为，进而得出“山姆的确不友好”的结论。这种先有猜想或观点，然后人们就会寻找证据支持自己的偏好或猜想的现象就是确认偏误。

如果你深信，你会不会觉得要挣得多些就要改变性格？

兄dei姐妹，性格是很难改变的，要把握随和度，突破随和性对其薪酬的不利影响，需清晰界定你的核心能力与能力边界。

员工因其随和性，经常会被道德绑架、被“抬举”着而非心甘情愿地做了很多不能提升自己解决问题层次的工作，对其核心能力的开发、建设和培养毫无益处，无法形成自己的能力边界。员工的核心能力往往是影响其薪酬水平的关键所在，而能力边界是让客户、领导及同事清楚自身的价值导向。因此，员工要重点关注自己的岗位职责和岗位目标，明晰自己在职场中的追求，有目的地塑造自己的核心能力与能力边界，让自己处在企业价值链的关键环节，增强其“不可替代性”，以此突破随和性对薪酬的不利影响。

而作为HR，怎么用好性格随和的员工呢？评估好员工的人格特质，发挥不同人格特质员工的优势。

有2位学者Costa和McCrae提出大五人格模型，分别为外倾性、神经质、开放性、随和性和尽责性，为企业员工甄选、绩效考核、培训和发展提供了依据，比如随和的员工，富有同情心、善良无私、慷慨公平、乐于助人，性格随和的人喜欢合作而非竞争，管理者应该发挥这类员工的特性，放到更能发挥他的优势的地方上去。

薪酬水平的高低和什么因素有关？

挣得多与少，与什么有关？刚刚我提到，核心能力往往是影响其薪酬水平的关键，此外，薪酬的高低和什么因素相关？

为什么你认为你的工资很低，别人却认为高？

为什么有的人“欲壑难填”,支付再高的薪酬也无法满足其期望？

为什么同样在薪酬知觉不公平的状态下,却有“人比人气死人”与“知足常乐”的差别呢？

每一次涨薪为什么反而造成多数人的不满呢？

2点原因：这是由于员工个体差异、工资比较造成的！何解？

第一点，个体差异会影响对薪酬水平、薪酬结构差异、薪酬分配规则的偏好，对薪酬的高低反应会不同，目前大多数公司的福利、薪酬设计是满足员工普惠性的需要，主要依据是公司整体绩效与盈利状况、部门或团队的绩效来确定，与员工的个人绩效、工作能力、工作时间等不太相关。也就是说目前大多数企业的薪酬设计多是聚焦于整体，而没有关注到很重要的一点：个体差异。

这是关于薪酬特征偏好的个体差异模型。

举个例子，如果某人具有高度的金钱崇拜,会期待获得更高的薪酬，如果实际获得的薪酬与期望获得的薪酬之间有比较大差距，那么他的积极性就会被打击。薪酬水平对于金钱崇拜者来说是重要的,通过更高水平的薪酬来证明成功、富有的程度，才能拥有更高的消费能力，因此具有高度金钱崇拜的人容易被吸引到最挣钱的领域中，通常比低度金钱崇拜的人收入高。

不是你做不好薪酬设计，是你还没看清他们

所以，了解员工的个体差异和对薪酬的偏好特点，比一套人人讨好的薪酬体系更有效，更能激励员工。

第二点，对薪酬高低的感受，都是比较出来的，都是基于与他人的比较，对于“为什么高”、“如何高”则了解甚少。实际得到的与想要得到或者觉得可以得到的比较（知觉实得与知觉应得），影响着员工对薪酬水平的满意与否。

下图是一学者提出的关于薪酬满意模型：

这说明了什么？说明员工对于薪酬是有价值感知的，一味地追求薪酬水平在成本上是否有效？怎样制定公平合理、更具激励的薪酬制度？

不是你做不好薪酬设计，是你还没看清他们

1. 瞄准市场薪酬率,根据组织战略、发展阶段、支付能力,设定“领先、跟随或落后”的薪酬水平战略,满足特定员工对于“薪酬价值”的需求和基本的生活需要。

2. 建立明晰的加薪机制,明确加薪幅度、周期及加薪基础；权衡好薪酬水平与变动比例之间的关系,寻求二者之间的最佳平衡。

3. 重视基于个体差异的薪酬特征偏好与公司的匹配招募甄选过程,清楚什么类型的员工适合于哪种制度、哪种机制的设计以及哪个职能领域。“千篇一律”的薪酬战略、假设所有员工的需要、价值和期望是一样，而不顾及个体与公司在薪酬特征上的匹配可能是有害的,人远比机器复杂,“一种规格并非处处适用”。在可能情况下通过建立更为细致的“模块化”的薪酬制度,结合特定业务单元、职能模块对员工素质与特质的要求，采取独特的薪酬体系、类型组合、分配规则来奖励、选拔员工，利用多个联动但分立的薪酬体系来补偿不同管理层级、不同类别的员工、不同薪酬偏好的员工，来影响他们的态度与行为。