性格越随和的员工薪酬越低，HR你怎么看？

何谓随和，什么是度？

随着大数据时代的来临，我们接触越来越多的职场新名词，并且总有研究表明一些我们甚少关注的点，“性格越随和的员工薪酬越低”是否为真？以什么为衡量标准呢？因此我第一个想法是”随和度”是什么？拆开来看随和最基本的意思是性情温和，容易相处，而度基本含义是衡量单位，或是对人对事宽容的程度，或是人的气质和风姿。从这个角度来看随和是一种性格表现状态，那么用来衡量这种表现状态的数字就是随和度。

我们总会去参加一些会议，好多人跟我反映会议经常是无效的，再问为什么无效，有的回答说老大废话太多，有的觉得开到一半时候会议跑偏，有的觉得就是按部就班的汇报工作等等，我通过观察发现其中有很重要的一点就是没有做到“be honest”，一言堂、随声附和、拉帮结伙、少数服从多数等等，因此觉得最后会议无效的成员很大部分就是哪些最后选择所谓“随和”的人，具体想一下确实是有不同意见，提出创新想法、给出解决方案的成员不管是职位薪资还是后续被提升的概率都要相对高一些。这里的随和就会包含不自信、盲从、屈就、趋炎附势等贬义性质。

再讲一个生活中的例子，抛开工作上的难题，我们都有面临的每日一问：“今天中午吃什么？”，昨天中午6个人在公司楼下饭店徘徊，不停的有人问吃什么却没人决定去吃什么，在这个过程中好几位同事都说：“无所谓，我都行，你们定吧”，在大家你看我我看你的时候，Ada说：”今天我们吃S家吧，很久没吃了，而且性价比相对较高，也不需要太多忌口，到时候根据大家喜好点菜，你们说呢？“结果是大家附议。也许她们之中有人并不同意Ada想法，但是这个时候再说什么多不好啊，并且如果说不好，又不知道改吃什么。她们这算随和吗？Ada算不随和吗？在我看来Ada的”度“掌握的很好，还有个事实就是同级别中Ada确实是工资最高的。

因此对于“性格越随和的员工薪酬越低”这一点我并不是完全赞同，如果这句话为真，那么这里的随和所代表的意思是没有主见，老好人，专业能力差的表现。但是很多职位高薪资高的人士对人对事宽容，专业能力强，决策力强、领导力强，并且越是高位高薪资越是具备个人魅力，可见很多事都会持续良性发展。

知否，知否？应是知己知彼

HR的职场“随和度“如何把控，这一part可以说是一把辛酸泪，不管从事哪方面人力资源的小伙伴都能出一本书，我们努力加入组织，融入团队，甚至记得最早被挑选为人力资源从业者的要求是有亲和力，可是很多年我们都是徘徊在团队编外的人员，并且担当着“美国队长”的职责——背锅。其实即使到现在很多企业仍然会发生业绩做的好全是团队成员努力的结果，做的不好都是HR的过，比如人没招到、考核不明确、仲裁解决不了、员工关怀没做到位、企业文化活动不落地……，总而言之，言而总之我们HR的错。我们作为员工于企业利益平衡者，甚至各个部门沟通的桥梁，我们站在四通八达的交通中心，是要成为指挥交通的人还是被指挥的人？

拒绝揽活——你随和了，想过自己团队其他人吗？

我们HR小伙伴特别容易工作时间一长发现自己就是打杂的，每天在处理琐碎的事情，例如这个部门跟你说一声招人，你就开始招了，职责你来写，面试你来，用人部门一句不行，你的工作循环往复，同时因为你的无条件服从，用人部门习惯性认为HR就应该这样，其他招聘小伙伴无奈之下也只能跟你一样服从用人部门指挥，最后导致整个部门都形成这种风气。大家都在抱怨工作不好做，用人部门不配合，真的都怨“用人部门”吗？适当时候Say No，用你的专业去分析目前部门状况，面临的问题，给他们提出解决方式方法，引导他们去工作。不要让自己的“随和”成了被人理所当然，并把自己的团队都拉下水。

公平公正——你弱，我就必须随和吗？

大家是否遇到过泡“病假”呢？尤其是孕妇，这个可以算是我们人力资源界一大难题之一，至今没有很好的解决方式，当然根据这件事介入时间点还有工作完善程度等也不是不可以解决，但是不管怎么说都是够我们头疼上一阵子的，并且多数我们介入时期都是中后期，企业盼着我们能创造奇迹，事实确实多为无力回天。我之前就遇到一位孕妇，从怀孕开始就请假，各种的假期请了一个遍，半年时间不见人，每次员工关系专员去跟她聊，她一堆借口，总之身体不好，大家都是女人应该体谅，结果的员工关系专员被说动了，转过来说服我，员工关系专员跟我说了一堆她的原因和委屈，我很能理解，但不认同。之后我采取了调查取证，进行了无数次沟通，最后成功协商解除劳动关系。要说明的是这个孕妇半年多不工作并且资料造假，也许有些人觉得我心狠，不随和，孕妇我们是需要关爱和帮助，但我们的工作不是让我们盲目去关爱，去认同的，对这个随和了，对下一个呢？你弱你有理，你弱我就改放下原则去随和吗？

这些例子只是人力资源工作的冰山一角，不管你是刚加入公司还是已经是这家公司的老员工，解决问题的第一步都是要：“知己知彼“，拒绝盲从，勇敢Say No，秀出自己。相信一定会迎来意想不到的“薪”满意足。

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古语说的好“吃亏是福”。然而这吃亏却并不全都“福”。不论在是生活还是在工作中性格越随和，越容易忍气吞声的人反而会生活的不好，工资越低，容易被欺负。所以又有了另外一句俗话：老实人吃亏多，会哭的孩子有奶吃。

看到这一现象有的人很吃惊，有的人表示不可理解，难道职场人一定要做刺头才能获得更高的报酬吗？其实，在职场中，无论是“吃亏是福”，还是“会哭的孩子有奶吃”，都是基于一定背景才能成立的。典型的就是你会发现，公司里的老好人虽然在办公室里人缘不错，但他们往往是职位和收入的“双低”人群。如果你进一步去探究原因，不难发现，他们的专业能力和岗位价值通常也是比较低的。甚至大多数性格随和的人，根本不知道自己的本职工作到底是怎样的。所以，从这个角度来说，性格随和影响了你的薪水，归根到底的原因在于，对于你的职业目标还不够清晰。

所以性格随和的员工如果不想改变性格，又想要提高薪酬的话，必须需要谨记以下四个职场守则。

你的价值决定你的薪酬

我们经常会听到这样的论调：“拿多少钱操多少心，绝不多做一点点，除非给我升职加薪”。也有些会说“没有功劳也有苦劳、没有苦劳还有疲劳”。看似你已经付出很多，秉承了公平合理的价值交换原理。但如果你真的这么想，那其实从一开始，你就注定是输家了。在职场你要明白一个道理，没有绝对的等价交换，你付出的肯定比你所得到的多，这样产生的价值，才是老板的利润，这也是企业生存发展之道。

你的薪酬高低取决于你所创造的价值高低，而不是取决于你在这个行业资历亦或你的能力，如果你不能将自身价值转化为业绩，那么你根本就不用去考虑升职加薪这样的问题，因为，根本没有这种可能。

有些人力资源管理者一直在感慨，自从做了这行，都不好意思跟同学比工资了，真的是“挣着卖白菜的钱，操着卖白粉的心”，生活过得就像电影《大腕》里葛优说的经典台词：周围的邻（tong）居（xue）不是开宝马就是开奔驰，你要是开一日（guo）本（chan）车，你都不好意思跟人家打招呼！

可现实是什么？有些已经从事人力资源这个行业多年，但能力上却没有获得较大的提升。人力资源六大模块，没有说哪个模块做的好就特别赚钱的说法，但是如果没有一个模块拿得出手的话，真的是挺让人焦心的，比如我就遇到过这样的求职者，他们还都是有5年以上人力资源从业经验的，他们：

● 招聘停留在发布信息、电话邀约、协调面试，却不懂人力资源需求预测、也不懂得在面试阶段选择正确的测评工具；

● 培训只会依样画葫芦的做新员工培训、填写培训报表，却不懂得如何进行内部课程开发、如何做年度培训需求调查；

● 薪酬还只是能把每月的工资做好，却不懂得如何进行年度人工成本测算与控制，也不懂得如何设计宽带薪酬；

绩效、员工关系等等……皆类似

如果真的这样的话，那的确是很难让老板肯定你的专业能力，因为你的价值没有得到完全的体现。而那些执着于等价交换的人力资源管理者往往就是陷入这样的怪圈，老板给的钱少就消极怠工，越消极怠工就越不出业绩，结果却反过来抱怨赚的钱少。说真，如果你不懂得如何适度拒绝别人的要求、如果不能提升你的价值，改变现状，那么到最后，不是你炒了老板，就是老板跟你说“You're fired”。

所以，一旦遇到这样的情况千万不要怨天尤人，任何事情都是有因才有果的，结果到底怎样，我想，归根到底的因素，你的价值决定你的薪酬。

你的职业目标到底在哪

在我自己的职业经历中，我觉得有两次非常重要的对话，我觉得是这两次对话，对我自己的职业成长起到了关键性的推动作用。第一次是我大学毕业那年，误打误撞的进入了人力资源行业，入职面谈时候HRD跟我的对话，让我坚定了在人力资源行业做下去的决心。第二次是我工作第三年跳槽时，新公司HRD面试时候与我的对话，让我明白了，要想做好人力资源，就是不断盘点目标与缩小差距的过程。让我更加清晰了自己未来的职业方向与目标。

通过这样的对话，让我明白“你的职业目标在哪，就反映出你想成为怎样的人。”。但我们有时候会迷茫，因为不知道未来在哪，就像《爱丽丝梦游仙境》中的经典台词：

→  “请你告诉我应该走哪条路？”

→ “那要看你想去哪里。”猫说

→ “去哪无所谓！”爱丽丝回答

→ “那么走哪条路也无所谓了！”

所以，如果你想明白职业目标在哪，那么你也就能找到去那的路。对很多人力资源管理者而言，更重要的是，一旦有了明确的目标，你就能知道哪些才是对你实现目标有帮助的。

对我们而言，任何一段职业经历给到我们最大的收获，不一定是获得了多少薪金，而是对你实现目标完成了多少必要的积累。我一直很喜欢一句话“底蕴的厚度决定事业的高度”。正是因为有了目标，我看到身边越来越多的同行开始了不同形式的学习，有考证的、有学历深造的、也有到处听课授课的等等。有意思的是，当他们走出过去的世界后，不仅开拓了眼界，也获得了更多的社会资源，对知识、经验的积累明显加快。他们现在关注的不再局限在某个具体事务的操作层面，而更具有前瞻性和全局思考。我相信，一旦有了职业目标，你就会不会拒绝成长，并且会不由自主的去寻找实现目标的路，而这条路，就是让你价值得到提升的路，虽然没有捷径，但却踏实、温暖。

明确让领导知道你的“职责边界”

性格随和的人给人的感觉总是对于别人的要求不会拒绝。在很多公司里面，有些工作职责并不明确，所以遇到其他同事让你帮忙做一下，你想想也不难，就做了；有一些业务部门的要求本身就不合理，但为了避免争执（可能也是怕争不过），你硬着头皮做了，但是最后的效果并不是很好，结果反而惹得业务部门不满意，去老板那告状说你专业不行。出现这种现象并不是因为你不努力，也不是没有认真的工作。而是因为你太好说话了，太随和过度的迁就别人的要求，该你做的你也做，不该你做的你也做，最后弄得每天工作很忙，导致你精力过于分散，反而落得什么都不是的地步。老板还不给你涨工资，理由竟然是没有看到你的能力，没有看到你业绩。

在设计圈有一句广为流传的话：“如果客户完全知道自己想要什么？那你的价值何在呢？”所以有一个叫“客户期待管理”的说法，在接触客户之初，就必须帮客户把工作目标建立在一个合理的基础上。

面对领导或者业务部门的“无理要求”，性格随和的你，必须很清楚自己的能力边界在哪，并且在这个信息准确、及时、委婉的告诉对方。否则容易成为团队管理中的“鞭打快牛”现象。比如：

● 干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。

● 能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。

● 工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

也许有些领导会安慰说你，说句“能者多劳，你就多担待点吧”。也或许你会指望通过这种方式证明自己在团队中的价值，但你一定要观察领导给的承诺是否实现，否则你的薪酬收入和你的付出就无法实现正关联。

过度稳定是职业发展的阻碍

有些性格随和的人对于职场竞争力这个词可能比较钝感，他们秉持的观点是“东山老虎吃人，西山老虎也吃人”，所以能在一家公司稳定工作很多年是他们的职业期望。只要公司不倒闭，只要公司不裁员，能待多久就待多久，也不管公司新人比自己工资高多少，只要自己能继续待下去就好。

但这个时代有很多不确定性，因此唯一不变的就是不断改变，职业发展尤其如此。你一直奢望能稳定做下去的公司，很可能没几年就倒闭了，如果那时的你有足够的能力找到新工作，那说明你的市场竞争力还是不错的，但可能有很多人因为之前过于安逸而放弃了成长，再就业就变得非常尴尬。

我一直认为，对我们这代而言，最大的稳定不再是在一家企业做到退休，而是不再担心失业和惧怕失败。我们需要足够的能力，即便在失业后也能很快就业，我相信这才是真的职业稳定。这种动态的稳定，让我们更能从容的应对突发的变故，这种安全感更利于我们去追求职业目标。

职业发展注定不是一帆风顺的，如何正确面对挫折，这其实就是我们成长的过程。过度稳定容易让你丧失竞争优势，严重影响你的职业发展。在之前我就遇到过上海知名高校会计学毕业后，在国企制造业连续做了15年财务，想跳槽出来应聘商业项目会计主管的，但在财务专业知识面试环节，很明显她力不从心了。这种温水煮青蛙式的工作经历，让他丧失了学历优势。静下心仔细想想，很多时候，当你在想抱怨工作那么多年收入低的时候，是不是也因为你之前过于追求稳定，而失去了很多好的职业机会呢？

性格随和并不代表你就无需职业目标，也不代表注定你的薪资要比其他人地。因此，每个人都需要在进入公司的时候就有一个阶段性的职业目标（比如积累管理经验，比如积累项目经验，比如行业过渡等），如果你有这样的小目标后，你就很清楚，在这家公司你会呆多久。任何一家公司都无法保证终生雇佣你，但我觉得能赋予员工终生被雇佣的能力，则是最好的福利与责任，如果你遇到这样的企业和老板，你应当珍惜，但不能因此而忽略了自己的职业发展，因为，任何能力的赋予都会呈现下降趋势，一旦过度稳定，反而让你在这个领域失去了应有的优势。但在那之前，请安心工作并努力付出，实现你的持续成长。

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究。

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脾气大工资就高那中国最赚钱的职业经理人看来都很猛张飞~大哥醒醒，别做梦了
　　（一）不靠谱的实验结论
　　看到这个题目，让我冷不丁想起了一个多年以前的故事。
　　曾经国外有一个试验，调查的是吃冰淇淋和溺水死亡的人数。得到的数据大概是这样的，一年中吃冰淇淋越多的时候，溺水死亡的人数就越多。成正比例关系！！

　　随手百度了一张正比例函数图，得到结果的我吓得赶紧下楼买两根冰条压压惊，天那，感觉发现了新大陆，通过作者“引经据典”的科学数据，和强大的调查机构背书，差点就真的相信吃了冰淇淋会溺水身亡的这一科学最新调查发现。可惜毕竟出的都是正版书，作者转念一想说不对，这事因为天气热所以才会有人吃冰淇淋，而天气热游泳的人也多了，所以冰淇淋和游泳溺亡真正要关注的因素根本不对。这就是可以玩弄的数据报告，数据是对的，只不过对照组错了。

　　回到今天的话题，请问脾气好和收入有关系么？相信很多人会承认这个结论，特别还有大谈特谈自己多有脾气，特别有个性。如果顺着这样的逻辑发展下去，我想我估计明天就应该回到公司拉出老板大骂特骂一顿，一方面可以去去火气，另一方面我还能加薪，何乐不为呢？然后看完这篇反鸡汤麻烦“包子”们冷静一下，人家不是真有脾气，只是知道怎么样使用脾气来塑造自己的人设。

　　大哥，世界那么大，给别人留点借口行不行？你工资比我高总不能真的承认你比我能力优秀长的又好看，给条活路行不行？那人家只好说你会哭会闹会上吊咯。

　　Ps：那实验出自于一本叫做《隐性动机》书，截图来源于最近火的一塌糊涂的商战片《再创世纪》别问我为什么不打卡因为我换了新的工作，全身投入看上了电视剧~~

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性格越随和的员工薪酬越低？？

为什么呢，我也挺好奇的啊，不是说吃亏是福吗，一直是这么安慰自己的啊，反过来想想，我做的不比别人少，为什么薪水都比别人低呢，why？why？why？问问度娘去，有个答案是这么说的

因为脾气好，忍受得了低工资，从来不向领导提出加薪的要求。

有些任务根本完成不了，脾气好的答应下来“好好好”，结果一件事也没干成。

与人为善，多一事不如少一事是他们的行为准则。但职场从来就是竞技场，你退一步，人进一步是很正常的事情。

好像是那么回事呢，你兢兢业业，辛辛苦苦加班，老板交代的事情，只要他说我就立马去做，同事需要帮忙的也从不推诿，每天忙到这忙到那，你觉得自己所做的一切老板都是看在眼里的，今年升职涨薪一定会考虑到你，然而，并没有

同事对你说：这个是你强项，帮个忙做下吧！

这个跟你现在做的事情一样，你帮我一块做了吧！

帮我一起点个外卖吧，帮我写个快递单吧，谢谢啊！

人家高帽子给你一戴，于是你想：是啊，人家那么相信我，我肯定要帮忙的！

结果嘞，他们的忙是都帮了，而自己的工作效率效率降低了，一天到晚看着很忙，却不知道在忙什么东西。

有一些工作要求本身就不合理，但是秉承多一事不如少一事的行为准则，为了避免争执，你硬着头皮，最后效果不好，领导反而怨你能力不够。最后涨薪的是别人，没轮到你，常常问自己为什么不勇于拒绝那些工作要求呢？

你宽容大度，不骄不躁，得意时不忘形，失意时不丧气，和气对人，哪里需要我就上，做了事情还不留名，哇塞，活雷锋啊

不怕苦、不怕累，干一行、爱一行、钻一行，“雷锋精神”影响了一代人， 然而随着时间的推移 ，如今不少人对雷锋精神已经淡忘，甚至有所误解，在职场，学雷锋并等同于做好事，不怕苦不怕累固然重要，最重要的那点，我觉得是钻一行，做好本职工作，也是在学雷锋，专一行，精一行，是雷锋精神的重要内涵，职场上，做了事情不是不留名，是需要体现的，你不要觉得自己所做的一切老板都是看在眼里的，今年升职涨薪一定会考虑到你，老板手下的人有很多，考虑的事情有很多，思考的问题有很多，他并没有时间去考虑你做了多少事情，他想看到的是你的工作成果，你需要做的是将你的工作成果展现在老板面前，PPT，大数据，工作成效，能产生的效益，除了这些，你还要展现你的思维能力。

职位就那么点、涨薪预算就那么多，每个人都盯着这块大肥肉，你不主动展示自己，怎么可能会自动切一块送给你呢？

所以老板会为之加薪的人通常是他觉得值得人，哪些人老板才会觉得值呢

1、人脉广，对于公司发展“缺之不可“的人物

人脉是需要实际业务去维系的，而那种维系着公司重要客户/资源的人，连领导都要敬畏三分，这样的人物，就有着极强的不可替代属性，而且离职的话，对公司非常非常麻烦。

2、业绩超高，给公司带来巨大效益的人才

这类人才是很多人希望成为并且能够成为的人才，关键词是：业绩。

要想挣钱，就得先给公司挣钱，为公司挣钱，其实就是给自己加薪。给公司带来大量优质的业务与营收，老板自然会心甘情愿并且很乐意地给之加薪甚至奖励。

3、学以致用，学习能力很强的人才

他们也许起点不如上一类人，但自我学习意愿超强、且学得很快。

肯学习是一个职场人的工作态度，很多时候，态度能决定一个人的高度和结局。

在职场上，最令老板感到不爽的，不是工作能力有多差，而是态度有多不端正。

所以月薪3000和月薪30000的区别，取决于你工作之后的学历能力。

4、不犯错有效益，在公司踏实工作很多年的忠诚老员工

踏实认真在一个岗位上干久了，自然对这个岗位的工作也娴熟精通，况且多岗位要求的是稳当踏实的操作，忠诚地在公司工作多年，公司自然也乐意对之培养，老板也敢放心与之交流一些重要的事甚至交代一些重要的事情，跟着老板一起打天下的老员工，是老板倍觉亲切、更愿意信任的人。

能够在公司踏实、忠诚地付出多年，老板给这样的员工加薪有什么不值得呢?

5、成长能力强，表现优秀高潜人才

高潜人才，是指高潜力人才。高潜力是相对于现在的能力状态而言，对于他们，也许还没有足够出彩的业绩支撑，但他们已经具备了创造优秀业绩的潜力。对于老板来说这样的人才肯定是欢喜的，自然会给他们丰厚的薪水，有关高潜人才的挖掘，在三茅9.10的打卡有详细的内容，大家可以去学习。

无论加薪的的方式有多少种，但有一点核心内容是肯定不会变的，就是我们要通过各种方式，不断的提升自己的能力，当我没真的有能力足有强大了，无论我们在哪里，谁是我们的老板，加工资是迟早的事情，只是加的方式不同罢了。

职场上，佛系员工真不是什么值得骄傲的事儿。

你认真工作，一是为了赚钱，二是为了体现自己的价值，而这两者都直指向升职加薪。

该属于你的，就别拱手相送给他人。

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       话说身在职场，无论行业翘楚，还是人气大咖，细品不难发现，都有些自己的小个性（小脾气），这看似怪异的现象，却彰显出部分趋同共性，毕竟要登台演戏，《演员的自我修养》还是要读的，否则只能做个台下观众了。

       提起“毕沅、傅以渐、林召堂、王云锦、刘春霖”这些人，你可能说不认识，那“李渔、曹雪芹、吴敬梓、蒲松龄、袁世凯”呢？基本都认识吧！但我要告诉你，前面的全是清朝状元，后面的全是落榜秀才！所以很多时候，有个性的都活成了名人，没个性的都活成了人名。

       在人资圈子内，我有两位好友，一位曾是外企HRM，说话言辞犀利，一位现任外企HRD，会讲职场故事，这俩人给我的感觉基本就是：她看你入眼怎么嗨怎么来，看你不入眼那还烦请有多远滚多远。

       公司无论大小，向来有两类人：一类“帮亲不帮理”地仰头讨好老板上司，他们从不顶撞上司、没啥新创意、见上级点头哈腰、遇同事一团和气、做事中庸挑不出毛病、业务能力普遍不强、爱搞搞小关系小团体，无非想拿点工资混个生计。另一类“帮理不帮亲”地俯身推动业务发展，他们更不畏权威、有独到见解、愿意说“人话”，懂得坚持的意义所在，因为钻研业务真心在做事，更容易重权在握、升职加薪。

 那业务能力超强不苟言笑的人，是否会整天以这副面孔示人？如果你想成为这类人，又该如何把握职场随和度？我想，至少应从三处着眼：

 一是不斤斤计较，小事过得去就行。“凡做大事不拘小节”和“不扫一屋何以扫天下”两句话，总会让纠结症患者凌乱许久，但若啥事都较真儿，还真是累人累己，把时间浪费在先开电脑还是先擦桌子这种小事上，还不如规划下一天的工作如何安排更合理。但要注意的是，不斤斤计较并不是降低做事标准。

 二是不将就盲从，有自己行事风格。本来明天提交人员流失情况调查表，副总上午说临时决定出差几天，说下周给他也行，其他部门便开始懈怠，说数据两天后统计完送过来。按理说无可厚非，但下午副总又说不出差了，让你明天准时递交调查情况，你若真听了其他几个部门负责人的话不再催催催，这雷就踩定了。

 三是不同流合污，培养敏锐判断力。公司业务发展的中长期规划，和人力资源战略规划大同小异，当从战略高度全盘考虑，你会发现它们存在可循规律，而一旦能做到触类旁通，看到了“后来的公司”和“后来的我们”，只要认定了自己的判断，就该坚持走自己选择走的路，周围其他人怎么说，就不那么重要了。

  三国时，给孙权当参谋的鲁肃就脾气好，谁上去踹两脚都不会翻脸，他代表了上面提到的一类人；张飞呢？上来倔劲儿，除了大哥二哥谁也不服，身边谁敢和他吹胡子瞪眼？他代表了上面提到的另一类人。可见，职场上司多是“宁打鲁肃脸，不说张飞懒”，您说是不是这个理儿？（完）

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一、加薪不一定叫板：

      初入职场的小伙伴，一定对如何加薪有所期盼，我就分享给大家我的体会吧：

      我本科是学的暖通专业，毕业那会，房地产行业还没有大火，同学们以能够进入设计院、施工单位为荣，我呢，因为家就是学校所在省会城市的，所以不存在解决户口的问题，找工作也不积极，最后被一家民营的房地产公司录取，做预决算。当时公司里，我是第一个大学生，进入预决算部，没有专人做安装预决算，有位预决算工程师还是做工民建的，我只好万事摸索，自己来。

       根据我学的本专业知识，我能做暖通、给排水的预决算，但是强电、弱电的咱没学过啊，如果学会强电、弱电的预决算，我能够做暖通、给排水、强弱电那才算把安装预决算都贯通了。当时，老板也没给我提出这个要求，但是我在业余时间报了个班专门学安装预决算，很快，我就把强电、弱电的安装预决算都掌握了。

      除此之外，公司很小，有个文员，还不会操作电脑，那时候打字还是用Wps，公司发个文、给政府递交个报告什么的，公司文员都找到我这里，我是万事都OK,你不是不会吗？我会，我来干。于是我就打公文——通过这个工作，给政府写报告这个短板给“补”上了——从一开始起草报告的忐忑到后面的坦然，老板对我起草的报告是越来越满意。

      公司上下，对我的评价就是——小丛的脾气好，随和，有什么事找她靠谱。

      直到过年放假前的一天中午，老板到我们办公室，看我自己在屋里，趴的一声拍了个红包在我桌上，说：“小丛，干得不错，好好干！”

      摸着很厚的红包，我露出了欣慰的笑容。后来，我得知，那年我是公司唯一得到年终红包奖励的员工。

      后来我问我们老板为什么只给我一个人红包，老板说：“小丛，你平常的付出已经超过了你应得的，所以给你的红包你也不用忐忑，就等于变相给你补上前几个月的薪水。好好干。”

      Tips1:如果你浸淫职场久了，就会知道，你的薪水跟你在职场里的时间没太大关系，跟什么有关呢？跟你能够给企业贡献的价值、解决的问题直接相关！也就是说，你能够给企业贡献一定的价值、解决复杂的问题，那你的“薪情”肯定特别靓丽。

      Tips2:支持你“薪情”的是你的实力，如果你确实有能力、确实是个被市场认可的人才，你的价值其实不怕被一个“雇主”低估的——市场就在那里、你的价值就在那里！

      Tips3：在你还没有实力跟老板叫板谈薪之前，请先积聚实力——进化，是第一要义！

二、薪情跟性格无关：

      先生的铁杆H，是个出了名的老好人，在跟女朋友谈恋爱的时候，更是被女友管的死死的——传说中的男友力，跟H无关。H就想好好工作、把银子赚到手，好好跟女友两人花前月下的把小恋爱一谈。H大学毕业之后的第一份工作也进了房地产行业，而是国企，跟我男友（后来的老公）在同一家单位，两人还在同一间宿舍。可惜，不在同一个项目上。不过，H毕业之后一年多得到了一次意外加薪，听说事情是这样的：

       有一段日子，H所在的项目没白没黑的赶工程，吃住都在工地，有一个多月H都没有跟他心心念念的女朋友见面了。

       H所在的项目组的办公室是个套间，外间是正常的办公室，套间里面是个简易的休息室，平时谁要值班就住在里面。套间有个玻璃门，毛玻璃的。

      H平时跟项目上的同事关系不错——毕竟是出了名的佛系，有一天晚上H巡查完公司又赶上暴风雨，一身水的H回到了办公室，办公室正好有他们同一届的一个同学C在值班，套间的门是关着的，H就对C说:”咱们这班值到什么时候啊？我一个多月都没见我女朋友了！”

      C:”咱们这工作性质，现在又是在赶工期，你让你女朋友理解理解。活不等人。”

      H：“我知道活不等人，可再这样下去，我不敢保证我女朋友等不等我。我可是费了九牛二虎之力追上的啊。愁死我了。”

      C:”要不你跟项目总经理黄总请假？”

      H:”请假谈恋爱？我开不了口，你也说了活不等人。看我这一身水，幸亏我女友不在，要在这，她肯定一脚把我踹了，看我都狼狈成什么样了！”

      这时候套间的门开了——项目总经理黄总走了出来——H和C俩人目瞪口呆，一句话也说不出来。黄总看了看H，拍了拍他肩膀说：“小H不错，好好干！”然后就走出了办公室。

      H:”黄总在隔壁休息，你怎么也不跟我说一下啊！坏了坏了，都听见了。”

      C:”我就在你前脚进办公室，我哪知道那尊大佛在里面啊！我要是知道，我就眼神示意了。”

      H:”完了完了，黄总怎么看我啊，跟我只要媳妇不要工作一样。”

      C:”自求多福吧，兄弟。我别跟着你吃挂落就行。”

      过了不久，H发现自己的工资卡上多出了钱，加了有10%，这无疑是意外之喜。黄总这时候找到了他：“那天你的话我听到了，不是抱怨，我也年轻过，不容易啊你。我特意打的报告，给你调一级。毕竟，你的贡献有目共睹。”

      Tips:佛系的H能力得到了领导的认可，你的表现呢？是不是也得到了领导的认可呢？后来H通过不断努力、提升自身实力，以佛系的性格，以职业经理人的职位提前实现了财务自由——薪情多少实际上跟性格无关的——只要你有实力，只要是金子，总会发光的，前提是你要成为金子！与各位共勉！

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       在国外很早就有一项结论，职场人士“脾气好，挣得少”，研究人员在调研中发现，随和度低于平均水平的男性年收入比随和度较高者多出18%左右。与此同时，比较泼辣的女性收入比随和的女性收入高5%左右。?然而在我国，人情味比国外更浓，那么，针对这项研究，你觉得在我们身边，同样适用么？如果真是这样，我们HR该如何把握自己的职场随和度呢？就着这个话题，那么今天在这里跟大家分为如下几方面阐述？告知大家如何把握自己的职场随和度。

      一、性格越随和，薪酬越低，从性格色彩区分，观点是对的

      一般企业在招聘过程中，在招聘前会让求职做个性格测试，一般分为红色、黄色、蓝色、绿色。如果测试结果显现绿色和蓝色居多，基本上都是要淘汰的人选，除非蓝色性格居多的是应聘技术和财务审计岗位的人才，绿色性格居多的一般都是要淘汰的。绿色性格的特点就是随和，人员关系好，没有自己主见，侧面也体现了随和的个性，一般企业这类型的人才属于活跃气氛型，部门人员比例绝对不会超过10%，也不会被领导所重要，所以薪资低也就不足为怪。反观蓝色性格，原则性强，对自己有底线比较适合财务审计岗位，或者一些高管到最后也显示蓝色居多，这类型在企业还比较普遍。红色和黄色一个是活跃，喜欢交接，一个是强势，有管控欲望，这两类人都是管理人才的选拔人群，所以性格越外向的人，越会想要表现和好胜，所以这类型的人才得到晋升快，薪酬高，也符合常理。当然性格会随着岗位的变化，环境的变化而有所变化，不是绝对的。一个的性格一般是四种性格都有，只是那种性格居多一些。

       二、性格越随和，薪酬越低，在职位上区分，可能有些不对

      大多数企业高管，尤其是VP级别的人才，很多人变得很亲和，随和，因为他们站得高，看得远，也就是跟人相处，会知道用那种方式会让人比较能接受，或者说接受度更高一些，这类人才一般薪酬不低，因为随和是随着他的职场打磨，人生阅历而改变形成的。这种随和叫做懂得如何为人处事，属于人生打磨后的方式。例如，有个小品，宋小宝和马云演的，马云去乡下做支教。体现了马云的随和，能很好地应对宋小宝的刁难，因为马云知道终点，以及如何处理跟这类型人群打交道，或者说知道如何应对类似的问题。再者说马云辞去阿里巴巴董事局董事长职位，回归教育，也能体现其随和，愿意放权和培养人才，专于社会贡献力量，干点自己喜欢干的事情，这事跟刘强东对比，社会对马云的认同度可谓水涨船高。

      三、性格越随和，薪酬越低，要分年龄和层级看，辩证看问题

      性格跟职位高低，跟年龄有关系，跟视野格局有关系，一般职位越低的人，如果性格越随和，证明这人其实就是无欲无求，因为社会竞争是很激励的，随和会让你在人群中丧失竞争力，显得没有斗志。当职位到了一定程度的时候，公司高管职位也变得少了的时候，大家把精力更多地放在人际关系维护，人才培养上，人的性格就会随着工作重心而改变。这个时候你会发现性格越随和的人，往往薪酬不低，或者说很高。其二：就是年龄区分，一般20-30年岁属于奋斗期，这个时间段的人都会多少带点棱角，才会彰显个人竞争力。当30-40岁的时候，开始求稳，人的性格就开始往随和转变。40-60岁的时候，这类人才，一般都接近退休年龄，或者说大势已定，好强性基本都已经打磨圆润了，随和就会成为这类型人才的代名词，也就是成熟了。再次就是视野和格局，当一个人经历越多格局越大的时候，他们看待事情的角度就会越全，让人感觉就会越随和，其实这是表面，是这类人不愿意跟比他不在一个能量级水平的人计较。

      综上所述：性格越随和的员工薪酬越低，这个观点不一定正确，要分情况去看待。可能证明的是性格越随和，这些人人缘绝对越好。至于薪酬需要看这个人的年龄，这个人的职位，这个人的人生阅历才能去下解决，至于说国外调查报告显示性格越随和的员工薪酬越低，我们需要去看调查样本覆盖哪些群体，不要片面下结论。

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针对“脾气好的人挣钱少，脾气差的人收入高”的现象，确实没有一个完全科学准确的统计。不过，从我们自己的经验来看，好像确实是这样：我们的领导都挺“凶”的；那些脾气好的员工好像总是被脾气差的欺负；要当领导，就要“凶一点”等等。古人也讲：“善不养财，慈不带兵”。所以，在社会上普遍都认为，“脾气差”的人更容易当领导，太温柔的的人做不了事情。

事实真的是这样吗？

认知让我们产生误判

其实，我们有一个认知的误区。我们往往是从结果去给事情下判断，而忽视了事件的过程，而且，我们下判断所依据的结果，不是大数据处理的结果，而是我们记忆里较为深刻的断点事件带来的影响。我们可以回过头来想想，我们自己所认识的人里面，那些人的收入高或者职务高的人，他们真的脾气差吗？这里不需要去做大数据统计，人都是有共性的，我们每个身边的亲戚、同学、朋友、邻居等，都是我们可以回忆的对象。其实，我们会发现，大部分收入高、职位高的人，他们从小的表现都不错，大家都挺喜欢的，而且尤其在情商方面的表现都挺好的。

那为什么会产生我们认为“脾气差”的人收入高的现象呢？

这个主要是我们人类自身的认知缺陷所导致的。记得吴伯凡老师有谈到这个问题。我们的大脑，都是记住我们想去记忆的事情。一些平淡的或者我们认为应该常见的事情，我们不容易记住，但是一些让我们会产生恐惧、害怕、刺激或者我们想要关注的事情，我们会记得很深刻。比如，平时你不关注某个品牌的汽车，你会觉得在在街面上这个牌子的车不多；但是某天你把这个牌子的车列入你要购买的候选名单后，你会发现大街上多了好多这个牌子的车。其实，街面上这个牌子的车并没有多，而是我们的注意力加强了。

同理，我们平时对一些脾气好的人，没有太多的关注；但遇到有人发脾气的时候，我们自身潜意识的恐惧或者其他的原因，让我们关注了这个事情，而且以及非常深刻，看多几次，自然就得出了“脾气差的人有钱”的结论。就像当今社会有不少人有仇富心理，看到一些新闻会十分敏感，一些媒体就很好的利用了这个心理来增加自己的关注量，比如：“宝马车司机XXXX”、“奔驰车司机XXX”、“XX富二代XXX”，“XX局长XX”，然后这部分人就得出了社会风气败坏等等结论，其实同样的时空下，还有很多人在做慈善、做好事、国家有了很多新的突破等新闻也发出了，但没有得到更多的关注。人类的认知缺陷让我们，得出了这样一个结论：“脾气差的人更有钱或者更容易做领导”。

事实的真相是：压力或者高效率的推进，会让人变的更加“严肃认真”。

我们有没有想过这个问题？到底是这个人“脾气差”，才有更高的收益或职位，还是这些人在获得高收益或职位的路上，脾气逐渐变“差”呢。其实，不应该说是脾气变差，而是越来越严肃认真，把人情世故放在了工作之后。

如果真的跟相关的人接触久了，你会发现他们的脾气其实挺好的，只是在某种场合下，才回出现发脾气的情况。比如说，他的下属或者同事没有做好相关的工作；又比如说他的下属或者同事理解能力差，等等。他发脾气的对象都是那些犯错的或者是工作绩效不高的人。回头想想，你有被很多人乱发脾气吗？当然没有，或许偶尔会碰到一个不讲道理的。

其实我们，还可以看到这样一种现象：某某升职了，不近人情了，脾气变差了；某某赚到钱了，对我们越来越差了，距离越来越远了等等。真的是这样吗？如果有兴趣，我们可以靠近他们的生活看看。那些职务高或者收益高的人，他们的生活节奏都偏快，工作和生活的效率都非常高。在当今激烈竞争的社会条件下，也只有这样的人才能够获得更高的收益或者职务。所以，他们不能够去容忍效率低下的状况，甚至是违反钢管制度、游戏规则的状况。开始的时候他们也会平和的去对待，当这样的情况多了之后，自然会有脾气。同理心，遇到这样的情况，很多人都是会发脾气的，只不过往往那些收入高或者职务高的人，他们的行为更容易被关注。

在我的朋友圈里有很多公司的中高层，有很多老板。当他们在没有压力的状况下，跟他们聊天，他们的脾气是非常好的，情商也非常高，甚至有些人还学佛，很亲善，并不像我们说的那样，他们的“脾气差”。但是，不排除有个案。

有脾气的人，或者我们叫做严肃认真的人，他的效率高，是因为：一方面，他们用严肃高效来对待自己和工作，有时候还会对自己发脾气，这就让人觉得，不太容易靠近；另一方面，他们也会用很严肃的方式对待他周边的资源，包括人。当遇到周边的资源，不能够支撑它的高效率的时候，他们的严肃认真会让有些人不舒服，所以给人的感觉就是“脾气差”。但，从高效率的组织的角度来看，尤其是企业，绩效高的人，更容易受到领导或者老板的喜欢，自然他们升职或者加薪的概率比其他人就会大。

从另一个角度看，就是我们常说的比较温和的人。温和跟退缩，往往在一线之差。有一部分人，他们遇到困难，遇到问题，不愿意去面对效率和冲突，更多的是讲人情，甚至抱怨。表面上让人感觉是，温和，这是一种懦弱退缩的表现。在企业这种讲求效率的机构里面，显然他们不是把效率放在第一的，很难得到重视。

其实，我们从大爱的角度来看：只有企业效率高了，才有更多的机会发展的更好。只有企业发展的更好，员工的收益才会更好。所以，“脾气差”的人应当是企业最好的选择。当然，文中的脾气差我都用了引号，表示是严肃认真，我们非常排斥那些，乱发脾气，或者带有人格性侮辱的人，排斥真正的坏脾气。

借鉴：就事论事、以理服人

企业里，作为和人打交道最多的人力资源管理岗位，他的一言一行，更容易让员工感受到这个人的脾气好坏。我认为，应当居中守正、就事论事、以理服人、法制管人。

我们对待每一个人，语气上要委婉，但态度上要坚定。既让同事们觉得你容易亲近，同时也让他们知道你是一个按原则办事的人，奖优罚劣，对好的事情要表扬，对错的事情要批评。人力资源管理岗位，处在企业和员工中间，稍有偏颇，便会给自己的管理带来较大的工作阻力。

针对初创型企业或中小企业，不需要过于繁琐的制度来进行管理，有了基本的制度，主要是靠人来带领大家前行。这个时候，HR还需要更多的带头作用，去影响他人，既包括员工，也包括老板。当企业进入了稳步发展期，甚至稳定期的时候。员工人数越来越多，单个人的影响力有限，就需要有更多细致的制度和流程，对整个团队进行规范和管理。这个时候要更多的去推动制度管理，靠制度来带动整个企业的发展。当然，如果企业文化建设得到进一步沉淀，进入了员工的心智当中，让企业有了自己的生态，就可以接近“无为而治”了。

所以我们不要怕“脾气差”，也不要去拒绝“脾气差”。更多的是，把自己的工作做好，用业绩来说明自己的能力。

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一、关于“脾气好，挣得少”这一结论是否适用于中国职场，首先，我以文字形式与大家分享曾志强讲述他在美国演练个案的视频内容，即《中国人与外国人遇事处理方法》：

遇事，美国人是这样处理的：

美国男走到麦当劳服务小姐面前：我要买早餐,我要买一份早餐！

服务小姐：现在已经过了早餐时间，没有了早餐了，我们只供应午餐，不卖早餐。

美国男：我不管你们什么规定，我现在就要买你们的早餐！因为我喜欢吃你们的早餐，不喜欢吃你们的午餐。

服务小姐问店面经理：怎么办？他要买早餐。

店面经理：不卖给他，早餐供应时间已经过去了，得按照制度规定办事。

谁也没想到美国男粗暴拉开衣服拉链，掏出一把枪对准服务小姐：我就是要买早餐！

服务小姐吓坏了，赶忙将双手举过头顶问经理怎么办啊？

经理赶紧说：卖给他，卖给他，卖给他。

同样的事件，中国人却是这样处理的：

美国人问曾志强，如果这件事发生在中国，你们中国人是怎么处理的？曾志强回答说，这种事情在我们中国根本不可能发生，真的！

中国人一看到美国男人走进店，中国店经理会把服务小姐支开，让他来。

美国男人：我要买一份早餐！

中国店经理又不是傻瓜，人家买早餐，还跟他废什么话？店经理笑眯眯地说：“没问题，没问题。”

然后假装很热心地到处找早餐，说：“哎呀，糟糕，早餐最后一份刚被买走，卖完啦。”

美国男人就走了。

好像店里什么事都没发生过一样，中国人乱讲乱讲就把事情给讲过去了。

正当中国店经理得意的时候，美国男人又进来了，说：我要买一份早餐！

中国店经理又四处找找，说：没有啦，卖完啦。

美国男人恶狠狠地指着地上的早餐说：那不是有吗？

中国店经理答：那是早餐，没错，但那是人家退回来，准备拿去化验的，那个吃了可能会拉肚子的，你要我就送给你，不收钱。

美国男人把头摇得像拨浪鼓一样：不要不要不要。

外国人一般遇到问题就直接提出来，而中国人往往喜欢逃避，选择明哲保身，能忍就忍，多一事不如少一事。

反正我身边很多人遇到井盖都会绕道而行。

一般外国人都比较直接大胆，就像外国的女孩一样，喜欢一个人直接就上去表白了，或者给出很明显的暗示。而中国的女孩总是藏着掖着，害怕他知道又害怕他不知道。

这就是两种不同的文化而导致的做事方法的差异。

一般外国人有什么事直接就说了，而中国人往往要先说起他的再慢慢地绕回来，就像借钱总要先问候，聊聊天。一般谈话半小时，最后的五分钟才是关键。

“脾气好，挣得少”的结论在国外，估计90%以上是成立的。

二、举两个个例

1、我喜欢听李伯清说评书。李伯清四川成都人，评书艺术家。云贵川这一带的人都晓得这位名人。某次，我听他在节目上说过这么一段内容：在他那个饿荒的年代，吃饱饭是人们最大的追求。李伯清当年一个单位里当木匠，月工资三十元，闲时喜欢聚众聊天，人缘极好。后来单位效益日益下滑，工资拖欠了好几个月都发不出来。那些脾气暴躁点的男人气冲冲找办公室主任讨个说法，不给说法说围堵办公室，单身汉倒无所谓，特别是那些上有老下有小的男人们实在过不下去。

经过多次激励的围堵，最后领导开会商量，先把闹事的那些工人工资给发下去，李伯清这个人好说话，先不发他的？

李伯清听后不服气，凭啥子也？啷个是因为我好说话，就先不发我的也？没道理都嘛。

那是不是要我也去闹一闹也？

部分事实说明，“会哭的娃娃，才有奶吃”。

2、重庆是一座山城，雾都。由于阳光照射时间短，自然湿气滋润，常年潮湿，麻麻的花椒和辣辣的海椒成为这里的人们常年必备调料，吃下去可除湿，提味。正因为如此，重庆的男人性格耿直，重庆的妹儿长得漂亮，性格又泼辣，能吃苦耐劳，会赚钱也是一大特色。据了解重庆市女性企业主和经营者占全市总量的30%，比全国平均水平高出了10个百分点。

据悉，目前全市以女性为法人代表注册的企业有34831个，注册资金达1066亿元；以女性为经营者注册的个体户29.6655万户，注册资金74亿元。近年来其参与领域呈现扩大的趋势，包括餐饮、房地产、食品、医药、零售等行业。

当然，重庆也有乖乖妹儿，无世无争，无毒无公害。但是，她们与那些性格泼辣的能干妹儿相比，泼辣妹儿挣到的钱确实要比乖乖妹儿挣得多得多。

性格泼辣的人，那不叫脾气大，而是处事风格干练、果敢、有能耐、有头脑；

网络上有流行这么一句话：本事大的人，脾气反而会小，只有本事小的人，才会张牙舞爪。

关于挣钱，挣多少才叫少?挣得多少才叫多？人的欲望是无止尽的，衡量不了。

上面举这个例子并非指明泼辣妹儿好，乖乖妹不好。只是说，前者气场十足，典型女强人型；后者扬声变弱，典型的小鸟依人型。

三、会发脾气，是一门学问

人是感性的高级动物，喜怒哀乐乃人之常情，只要是人，他就会有情绪。更何况在竞争激烈的职场，人在生存的压力前已不可控。遇到烦心事，发发脾气，释放压力也是常有的。但是，发泄也要注意场合与对象。

1、有一种脾气叫“和气生财”，而非盛气凌人

李岚是某司HR。负责行政人事工作，当然，她还要随时听令于老板娘的差遣。某次，老板娘临时安排让销售部经理孙拿出季度销售总结，孙当时忙着接待客户。于是，她就在本子上写了一些数据，让李岚照着上季度报表把相应数据输入表格内，打印交给老板娘。

老板娘接过报表看后，极为不悦，她对销售任务完成情况很不满意。然后，差李岚到会议室将孙叫到办公室，狠狠地训了孙一顿。

孙在老板娘面前大气不敢出，转身走出办公室，就把她那种火爆脾气发挥得淋漓尽致，她一把把报表“啪”地扔到李岚面前，大声叱道：“我叫你输入的不是这份数据，是放在我抽屉里的那份。你弄错了，害我被老板娘批评，拿回去重做！”

孙这叫“脾气大，挣得多吗”？不！这叫没素养！别人帮你是情分，不帮你是本分。你自己没交代清楚的事，为什么去怪别人？

“老板文化不可怕，最怕的就是老板娘文化”，李岚在这种环境下工作得很不愉快，不久，李岚离职了，跳槽到Y公司。Y公司是孙的大客户，而Y公司的采购经理是李岚的大学同学、好朋友。再后来，Y公司给孙所在公司下的订单逐渐变少。而孙却不知，这是她的火爆脾气导致的。

2、有一种脾气叫威而不怒，而非面红耳赤

作为管理者，想要让下属服你，靠的是你个人才华与魅力征服，而不是发现下属犯错就开骂。一骂离心，二骂离德，三骂离心又离德，那么所带领的整个团队毫无凝聚力，人人各怀鬼胎，到最后不是管理者被辞退，就是整个团队被废。

当你的下属在工作上第一次出现失误，如果你一开口就大发雷霆，恶语相向，这样只会激起下属的反感、敌对、自卫情绪。如果先以赞美的语言作为开头，一方面会给对方一个理性的思考方向，降低敌意，这样才能设身去考虑事情本身的对与错，提出正确的修改方案。

威面不怒的管理者，得人心，受尊重。

3、有一种真正脾气，它叫能力！

“脾气”一词，从字面上理解，它似乎带有些情绪在其中。我认为，挣得少的原因不是因为脾气好，而是能力差！缺少了一份魄力与气场的能力！

如果你有能力，有真本事，你脾气好，更得容易与人相处，你脾气差，人家不与你计较。

有能力，才是真王道！

四、HR该如何把握自己的职场随和度？

1、HR要做到“人不犯我，我不犯人，人又犯我，礼让三分，人再犯我，斩草除根”。

人太软弱，很容易被人欺负。就柿子一样，越软越好捏。在职场，你敢为工作上的冲突与男同事据理力争吗？

秦凤系重庆妹子，人称“小辣椒一枚”，任某电子厂行政人事主管。

某天晚上，生管助理递来一份加班“宵夜”申请单，申请单上写明加班人数30人，加班时间19:30-22:30。

OK,秦凤按照申请通知食堂师傅准备30份宵夜。

22:00，生管经理李德群在电话里破口大骂秦凤工作失职，50人加班，才准备了30分宵夜。还要20人没吃到宵夜，宵夜做得又难吃，连猪都吃不下去！他本人主动请20人到厂外小店去吃宵夜，如果财务不让报帐，他要求秦凤给钱。

秦凤听完，气不打一处来，TMD这个李德群王八蛋，又在整幺蛾子，你们申请30人加班，我为什么要安排50人的夜宵。

第二天，李德群来报账，财务会计不签字，原因是加班申请单上并无特别说明。李德群气冲冲向老板告秦凤工作失职的状。

秦凤说：“我是按照你李经理批准的人数来安排夜宵，有错吗？”

李德群说：“因生产任务增加，临时增加人，你这搞后勤工作的，连这没搞好，你还好意思争？”

秦凤不是吃素的，她反击道：“临时增加人，你有另外通知我吗？谁知道什么时候另外增加人手？你能力这么差吗？一张订单要多少人完成，你都搞不懂呀？”

李德群气急败坏，对老板说：“行行行，我能力差，让秦大小姐来安排生产，行了吧？”

最后，老板给李德群签了报销单。

办公室外面的“吃瓜群众”假装在工作，实际双耳朵竖得比兔子耳朵还要直，这样的戏，真的太解闷了。

李德群这样的“戏码”不断重演。秦凤感觉很不对劲。

后来，她在晚上时间加班情况，经过多方面了解到“重磅”信息，原因李德群的爱人在工厂外面开了一家食店，李德群就钻了这个空子，让他的“好哥们”下属带头“扇风”说，厂里的宵夜难吃，他们要到厂外去吃宵夜。这样，李德群照顾食品生意。

“哟嗬，李经理，听说你当老板了？”秦凤故意对李德群打了声招呼。

“什么老板，照样打工。”李德群没好气的答。

“我听知道，对面那家XX食品就是你开的，你老婆打理。李经理真小气，开业也不通知我一下，我好随份大礼啊”。秦凤故意提高嗓音。

听完，李德群神情变得有些不自然，但还是回了一句：“别人乱说，没有这事。”

接下来，轮秦凤慢慢地给李德群说个一二三了。

后来，秦凤和李德群的关系变得缓和了。

约半年后，老板通知秦凤“秘密”招聘一名生产经理1名。

在职场，害人之心不可有，防人之心不可无。在工作中遇到麻烦，你越怕什么，它就越来什么。你越随和，别人就以为你好欺负，今天对你憋个嘴，后天给你翻白个眼，最后就会骑到你头上那啥了。

2、她给你来硬的，你就给她来更硬的

A说，周末她到小区里快递站取快递。一妇女问她取货号是多少？A照实说了。

妇女听后马上唠叨，你的快递存放在这里那么久，我早就给你打电话，你都不来拿，占用我地方……

A特别生气，大声叱道：平时我都不在家，只有周末才回来，你是谁啊？你让我什么时候取我就得什么时候取呀？我飞回来了一个快递啊？你做生意的这个态度？你以为我想把这快递放你这个站呀？你给我记住了，下次不要收我快递！

瞧，妇女马上收声了，换上一张笑脸，笑眯眯地说：哎呀，我只是说说而已嘛。别生气，别生气。

在工作中，如果你有理，一定要据理力争，不要吃哑巴亏，要像刺猬一样，用“刺”向对方宣誓：我可不是好惹的！

“人善被人欺，马善被人骑”，我们要做一匹千里马，而不是总被人牵着鼻子走的马。

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我不知道大家在职场上有没有见过这样的情况，以下是朋友向我转诉的亲身经历：

公司召开月度经营分析会，参会者为公司中高层以上干部，其中只有品牌部门与朋友是女性，其他全部都是男性。每个部门领导分别汇报自己部门当月工作总结及下月工作计划，由于CEO要求汇报重点在于当月的工作总结。轮到品牌部门时，我们暂且称她为A总，由于上月工作汇报时，没有合理规划好下个月的工作，所以此次汇报的数据会很难看。其实在坐的各位80%以上都知道A总的窘境。可是A总开始汇报，只简单用了1页PPT讲到自己上月未做好计划，导致本月工作未完成。然后便用了近10页来讲下个月的计划。也许那天CEO心情不错，A总讲到第7页时才被叫停。被问到某某客户的拓展、回款等问题时，A总马上打断说到客户拓展的不易、团队里新员工刚来时对于市场的不熟悉、回款不及时原因在于原来老销售故意为难她，而现在老销售也已离职，死无对证，等等。不客气地讲，讲其怨妇一点儿都不过分。CEO再次问到数据时，她马上收起刚委曲，再次强调自己的不易，然后生气拍桌子瞪眼睛，愤然离去。大家看到这里，也许也会想到，她应该会被开掉了吧。但现实情况恰恰相反，老板不仅没有因此而责备她，反倒安排公司各业务线上的VP、总监们来支持她，美其名曰“有魄力、助其成长”。

再来看我的朋友小B，天生一张无害的脸，工作从不叫苦不叫累。有可能的话只要是自己答应过的事情，一定要给予相应的结果。同样的会议上，被业务部门无端指责，虽然心生委曲，但仍然有板有眼地将工作汇报完成。其他业务线上的同事都看不下去，主动施以援手。最后，老板得出的结论“职业化程度太高，与企业土壤不合”，而我的朋友也在几次这样的会议上看出了问题，没等老板找她，便主动离职。

或许这两人A总应该算是题目中讲到的泼辣女性，而朋友小B便是性格温和之人。在同一家公司，也许A总看起来更顺风顺水，但实际看来，小B的职场之路更有成就，离开老东家后进入一家创业型公司，短短半年时间成为合伙人，现在已获得B轮近5000W美元的投资。

在我们身边也会同时存在两类人，一类似乎没做什么事情，就会搞得全公司人都恨不得得理解ta的不易，而另一类人从不爱出声，只是低头做事，用结果做自己最好的代言。可等待结果的过程无法预估，有时往往未等到结果，身边人先坐不住。所以，在职场上，或许应该学会以下方式：

第一，有想法要表达，闷头做事只会给管理者带来不安全感。

有想法一定要说出来，机会有时就是创造出来的。特别当新进入一家公司时，之前再辉煌的经历也只代表过去，现在的管理者会人为地美化你在新公司的作用。一旦你只闷头做事情，也许按你的经历与规划，结果必然是朝着好的方向进行，但管理者会有信息不对等而造成的自我怀疑，假如这怀疑的分量越来越重，你去拆解怀疑远比你从初始时就勤沟通、汇报，让管理者感受的天平倒向信任的一边，或许再做事情遇到的阻碍就会少很多。

第二，争取资源很重要，再强的单兵也斗不过一阵阵“妖风”。

经济高速发展的时期，单兵作战是任何企业员工都需要的能力。可是一个人强，并不能带动整个团队或公司的节奏，道理就像“劣币驱逐良币”一样，如果在整个公司中，只有你一个人强，而其他人遇到问题坐视不管，那么除非你遇到的管理者深明大义，否则你很快会被一阵阵不知来向的“妖风”吹得东倒西歪，凭空增添许多烦恼。

所以，争取真正与你为友的资源，要么是资源交换、要么是能力对等方向一致，否则无人理解、无人支持的工作，只会产生更多的自我怀疑。

第三，辨清职业方向，适当学会给自己止损。

这个观点是接着“争取资源”来的，如果发现在企业中根本无法争取到资源，同时自己做事情又会束手束脚，那么先想是否有进一步解决的办法，是否做过进一步的尝试，假如你能想到的办法和途径已耗尽，仍然无果，建议最好总结自己这段时间的经验，能否发现自己在失败中有哪些倘若重新来过可能避免或提前避免的问题，给自己放松一下，重新开始并不一定都是坏事。有挑战的职场才更有乐趣嘛。

总结：

职场人性格、表现各俱特色，并不需要刻意在乎或模仿谁，毕竟你永远不可能活成对方的样子，也不可能演绎出对方的反应。做好自己，遇到困难多想办法，尽最大的努力去改变。大不了重新来过，也未必不是另外一次职场辉煌的开始！

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先来看个故事：

昨天上午

曹BOSS正坐在宽大的真皮座椅上，翘着粗短的二郎腿，边看着老师的小视频，边思考哪天Y的出兵干掉卖鞋的刘CEO。

这时候，小乔突然敲门进来，

曹BOSS猛的虎躯一震，大手一紧，关掉了小视频，稍稍抬头看了看小乔，略带好奇的问道：小乔，有什么事吗？

小乔低着头，双手紧张的抓着自己的衣襟，略带娇羞状：老板，我想加薪。

“加薪？必须的，小乔，这段时间你也辛苦了，是要考虑给你加薪的问题了。这样，公司最近的情况你也知道，刘CEO和孙CEO的公司最近逼的很紧，很多款还没回来，要不先等到年底，我一次给你加多点，好不好？”曹BOSS无意中又运用了他那望梅止渴的技巧了。

“好吧，现在才2月份，又要等好久了，那我先出去了，谢谢老板。”

曹BOSS带着一脸得意的坏笑，目送小乔离开，刚想重新打开小视频。

这时突然“砰”的一声巨响，办公室的玻璃门应声碎了一地，只见身高将近190的典韦杀气腾腾的闯了进来，当然还带着两把长戟（三国演义：帐下壮士有典君，提一双戟八十斤），右手一挥，一把长戟直接砸向曹BOSS的红木办公桌，又是“砰”的一声，木屑四溅。

曹BOSS吓得尿了裤子：“典…典………….典韦，你…你………你…………这是要干什么？”

典伟嘿嘿一笑：老板，我要加薪。

曹BOSS：加加加，必须的，调20%，今天马上加，你还满意吗？

“这还差不多，谢啦！”说罢，典伟转身大摇大摆走出办公室，途中还顺路一脚踢翻了门口的发财树。

曹BOSS拍着胸脯，带着一脸劫后重生的苦笑，暗自骂道：这典伟，脾气也太差了，动不动就要加薪，要不是看在你一个人力压张绣几百号销售员的份上，早干掉你了。

所以随和的人可能分两种，一种就像小乔这样，要么能力不强，不能为公司提供有价值的贡献，没有加薪的资本，所以只能做随和的小白兔；要么就是真的性格太随和，老板说几句忽悠的话，就听进去了，加薪的事情就不了了之了。

如果你真的想加薪，我建议你在以下几个方面要做出一些改变：

1、努力创造出比公司给予你工资更大的价值。这点永远都是硬道理，老板也不是傻子，如果你不能给他带来更多的价值，他怎么可能给你加薪，你是老板你也不干，对不对？

拿一份工资返一份工资价值的叫人手，拿一返十的才叫人才，拿一返百以上的才堪称人物！所以没事要算算你给公司带来的价值，再去评估是不是要加薪了。

如果你不能做到这一点，可能要看看第2点，特别是职能部门。

2、关注公司关注的东西，特别要擅长将自己的工作与达成公司战略和达成年度经营目标方面建立关联。别老自己玩自己的，既不关注公司战略的年度经营目标，也不关注公司发展过程中的主要矛盾。我见过很多公司的人力资源部动不动就全面铺开各项工作，天天增加新工作，胡子眉毛一把抓，搞得团队吃力不讨好。

一定要树立有“一定有更好的解决方案”的工作思维，要善于四两拔千斤，用最小的付出获得更多的回报。

3、敢于拒绝他人不合理的工作请求。

很多人是不善于拒绝同事的请求的，别人让你做，就做了。这种情况会造成几种后果：

占用了自己本职工作的时间，降低了工作的质量；

有可能接受的不是自己擅长的领域，交付的质量自然比较难把控，最终反而影响了你在领导和同事心目的职业形象；要专注建立你的核心价值，而不是试图证明自己是个“万金油”。

不要给“赠人玫瑰，手有余香”所谓的道德给绑架了。要敢于SAY “NO”。

4、提升你加薪的沟通技巧

很多人认为只要努力工作，老板自然会看在眼里，到时候升职加薪会不请自来，那你真的想多了。

你要知道，把明明进了自己腰包的钱再掏出来分给别人，这是多么令人痛苦的一件事。同时，如果老板给你3000块的工资，而你没有意见，那么就等于默认你对这个价格很满意；既然很满意，他又为什么要给你再额外增加工资呢？所以要叫，要会叫（是不是又偏题），会叫的孩子才有奶吃！

相关的技巧我以后有空再单独分享吧。

最后送给大家一句话：每一位老板的心里其实都住着一位曹操！

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美国康奈尔大学劳资关系学院针对美国组织于2016年开展的一项调查研究表明，职场中员工的性格“随和度”与其薪酬呈负相关关系，性格随和的员工比“带刺儿的”员工的薪酬要低18%。这个结论与中国文化下组织情境的适应性有多高？人格特质对薪酬水平的影响有多大？

首先，“脾气好，挣得少”？我就想问一下，认同这个关系的举手，没多少人吧？Too young too simple 啊。

人类的思维模式不是逻辑的

性格越随和的人，在职场中容易被归为“人善被人欺、不懂拒绝、老好人”的一类，认为他们挣得越少，其实有这样的理解，是产生了因果关系错觉和确认偏误。

1. 何为因果关系错觉？

性格和薪酬存在因果联系吗？最多只能说是有相关性，在心理学的研究上，如果要看两个东西是否有关联，通常他们将关联性用数值+1.0到-1.0来表示相关的强弱，0.0表示两者之间根本不相关。但相关并不意味着存在因果关系，至少我现在还没看到有哪项研究证明有相关性的事情就一定会导致另一件事情的发生。你觉得呢？

我们习惯将接连发生的事件联想为因果关系，将前一件事解释为后一件事发生的原因。比如因为苹果熟了，所以苹果从树上掉下来，而实际上苹果为什么从树上掉下来？牛顿的解释更为靠谱。再比如考试前你在课桌里发现了一只蝴蝶，然后那次考试你分数出奇的高，你可能就觉得是因为蝴蝶的出现导致自己超常发挥。这就是因果关系错觉！

说明了什么？可不可以说相关是可以伪造的？专业点说就是确认偏误，说人话就是：你认为两件事相关，为了确认自己的想法，找借口罢了~

2. 确认偏误又是怎么回事呢？

例如当有人问你“山姆友好吗？”你会想起山姆的各种行为，而当问题变成“山姆是不是不友好？”你就会想起山姆不友好的行为，进而得出“山姆的确不友好”的结论。这种先有猜想或观点，然后人们就会寻找证据支持自己的偏好或猜想的现象就是确认偏误。

如果你深信，你会不会觉得要挣得多些就要改变性格？

兄dei姐妹，性格是很难改变的，要把握随和度，突破随和性对其薪酬的不利影响，需清晰界定你的核心能力与能力边界。

员工因其随和性，经常会被道德绑架、被“抬举”着而非心甘情愿地做了很多不能提升自己解决问题层次的工作，对其核心能力的开发、建设和培养毫无益处，无法形成自己的能力边界。员工的核心能力往往是影响其薪酬水平的关键所在，而能力边界是让客户、领导及同事清楚自身的价值导向。因此，员工要重点关注自己的岗位职责和岗位目标，明晰自己在职场中的追求，有目的地塑造自己的核心能力与能力边界，让自己处在企业价值链的关键环节，增强其“不可替代性”，以此突破随和性对薪酬的不利影响。

而作为HR，怎么用好性格随和的员工呢？评估好员工的人格特质，发挥不同人格特质员工的优势。

有2位学者Costa和McCrae提出大五人格模型，分别为外倾性、神经质、开放性、随和性和尽责性，为企业员工甄选、绩效考核、培训和发展提供了依据，比如随和的员工，富有同情心、善良无私、慷慨公平、乐于助人，性格随和的人喜欢合作而非竞争，管理者应该发挥这类员工的特性，放到更能发挥他的优势的地方上去。

薪酬水平的高低和什么因素有关？

挣得多与少，与什么有关？刚刚我提到，核心能力往往是影响其薪酬水平的关键，此外，薪酬的高低和什么因素相关？

为什么你认为你的工资很低，别人却认为高？

为什么有的人“欲壑难填”,支付再高的薪酬也无法满足其期望？

为什么同样在薪酬知觉不公平的状态下,却有“人比人气死人”与“知足常乐”的差别呢？

每一次涨薪为什么反而造成多数人的不满呢？

2点原因：这是由于员工个体差异、工资比较造成的！何解？

第一点，个体差异会影响对薪酬水平、薪酬结构差异、薪酬分配规则的偏好，对薪酬的高低反应会不同，目前大多数公司的福利、薪酬设计是满足员工普惠性的需要，主要依据是公司整体绩效与盈利状况、部门或团队的绩效来确定，与员工的个人绩效、工作能力、工作时间等不太相关。也就是说目前大多数企业的薪酬设计多是聚焦于整体，而没有关注到很重要的一点：个体差异。

这是关于薪酬特征偏好的个体差异模型。

举个例子，如果某人具有高度的金钱崇拜,会期待获得更高的薪酬，如果实际获得的薪酬与期望获得的薪酬之间有比较大差距，那么他的积极性就会被打击。薪酬水平对于金钱崇拜者来说是重要的,通过更高水平的薪酬来证明成功、富有的程度，才能拥有更高的消费能力，因此具有高度金钱崇拜的人容易被吸引到最挣钱的领域中，通常比低度金钱崇拜的人收入高。

所以，了解员工的个体差异和对薪酬的偏好特点，比一套人人讨好的薪酬体系更有效，更能激励员工。

第二点，对薪酬高低的感受，都是比较出来的，都是基于与他人的比较，对于“为什么高”、“如何高”则了解甚少。实际得到的与想要得到或者觉得可以得到的比较（知觉实得与知觉应得），影响着员工对薪酬水平的满意与否。

下图是一学者提出的关于薪酬满意模型：

这说明了什么？说明员工对于薪酬是有价值感知的，一味地追求薪酬水平在成本上是否有效？怎样制定公平合理、更具激励的薪酬制度？

1. 瞄准市场薪酬率,根据组织战略、发展阶段、支付能力,设定“领先、跟随或落后”的薪酬水平战略,满足特定员工对于“薪酬价值”的需求和基本的生活需要。

2. 建立明晰的加薪机制,明确加薪幅度、周期及加薪基础；权衡好薪酬水平与变动比例之间的关系,寻求二者之间的最佳平衡。

3. 重视基于个体差异的薪酬特征偏好与公司的匹配招募甄选过程,清楚什么类型的员工适合于哪种制度、哪种机制的设计以及哪个职能领域。“千篇一律”的薪酬战略、假设所有员工的需要、价值和期望是一样，而不顾及个体与公司在薪酬特征上的匹配可能是有害的,人远比机器复杂,“一种规格并非处处适用”。在可能情况下通过建立更为细致的“模块化”的薪酬制度,结合特定业务单元、职能模块对员工素质与特质的要求，采取独特的薪酬体系、类型组合、分配规则来奖励、选拔员工，利用多个联动但分立的薪酬体系来补偿不同管理层级、不同类别的员工、不同薪酬偏好的员工，来影响他们的态度与行为。

大部分心理学理论指出，薪酬只有通过影响雇员的态度和感觉,才能影响员工的行为，将合适的人, 放置于合适的环境中, 运用合适的程序与机制, 发挥最合适的效果。

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  我是这样理解本案中的几个关键词语的：性格是人的内在，脾气是人的外现，随和属脾气之一，更受性格左右，是难以长期装出来的。

  那么，为什么性格越随和薪酬越低呢，我们该如何把握随和的程度呢，对此，我是这样来看待的：

1、管理其实是刚性的

  不管在什么单位上班，除上本单位的最高长官外，其他员工都有自己的上级领导，领导都会对我们进行必要的管理，也就是通常说的安排、指挥、检查、考核等行为。

  这些行为，是下级说了算，还是上级说了算，还是上级下级平等友好协商，还是各占50%的话语权，还是先民主再集中。

  说多了都是空话，从根本利益、更有支配权角度来看，无疑是上级占有绝对的权威、位置，甚至完全或部门控制着下级的奖惩、作息、考核、在职与否的生杀大权，那些“人性化管理、倾听下级心声等”让大家非常好听的词，真的无非是让我们“心里更好受”，从而最终达到更服从管理的目的，即使是“汉堡包式管理”“民主”等，都是在温水煮青蛙。

  越是提倡的、宣传的，越能证明当下不是那样操作的，你说呢？

  管理没有那么多纠纠结结、弯弯扭扭，事情派下来，怎么做、做多快、做多好，都非常明确，哪有你讨价还价的余地，除非你干了今天不想有明天，不听话的后果，想想都脑大心累，换成你是上级，允许下级与你平起平坐、以下犯上吗？官大一级压死人的。

  所以，通常讲，99%的管理都应当是刚性的，只有这样，效率才可能更高，团队战斗力才可能更强，管理的反作用力或者说对管理行为的磨擦力才可能更小。

  如此环境下，脾气好、随和，你好我好大家好，不愿意得罪人，拉不下脸，坚持原则的定力不强，怎么可能有高效的工作。

2、市场竞争就是刺刀见红

  企业之间的竞争，早已经是“有你没我”，谁都想抢占市场、技术、人才、成本的制高点。

  同样，职场如战场，任何行业、岗位，人们之间的竞争都非常激烈。求职、升职、加薪、评优等，如果只走寻常路，幸运之神恐怕很难垂青于你。想想大学毕业时，同班一位成绩不怎么样的同学，两瓶茅台搞到留京指标，真让当初单纯的我们很是诧异，但不得不心生佩服。

  什么升职记，什么加薪记，什么逆袭，无不体现了“我要向上”的奋斗精神，然而，人类社会金字塔结构，非常清楚的告诉我们，越往上，人数越少，不想点办法，怎么可能人上人，收入、职位怎么可能脱颖而出。

  即使是金子在那里发光，如果把你埋得够深，别人还看得到吗，如果不少人都说你是刷的一层金粉而发光，领导会真心来检查你的真伪吗？

3、领导怎么对待随和员工

  随和的人，比较照顾别人的感觉和情绪，总是希望你好我好大家好，一般不太计较得失、荣誉，相反，即使来点委屈、黑锅、额外工作，虽然心里略有不爽，但嘴上不会讲出来，多半会硬撑着接应下来，哪怕极可能不能按时完成，到时只有自己一个承担责任，也要让人际关系和谐下去，也要看到领导、同事不要为难。

  随和的人，是很容易检验出来的。只好安排稍微有难度或份外的工作，或者明知他在忙、故意安排点其他事情，面对这些事情，虽然看起来免为其难，但不会太推辞，最后都会接受的，即使自己受累受罪，也不愿意让别人难堪、为难。这就是随和人的典型表现。

  在领导那里，面对随和的人，一般会这样来对待：

  不太好安排的事情就找他。比如：职责不清的一些中间界限的工作、其他下属不愿意按手的任务、可能出现较大意外的工作等，因为，如果稍微说点“领导有难处”之类的话，他一定会领命，即使自己可能吃任何苦。

  升职加薪冷对待。那些闹得凶的下属，如果不加点工资或给予某个位置，可能就要离职，或者就要把自己的某些不可告人的秘密讲出来，对随和的下属，暂时不加不升，他们一般不会计较，更难主动找领导诉苦，即使找到，动之以情晓之以理，也可以三言两语打发走。看到别人升职加薪，虽然内心不舒服，但他们有很强的自我消化能力和忍让水平，很难在领导那里惹事儿。

  奖励评优放一边。如果大家共同完成了某个项目或平时工作出色，公司发奖金时，最少的那几个人，一定是随和的，并不一定是业绩最差的，评优也是一样，虽然业绩可能上去了，可以年年都不评他们，要找工作中的不足简直太容易了。这样操作，可以更好照顾到业绩好和爱闹腾的员工，随和的，只好适当安抚一下了，因为他们在领导面前不会很较真儿。

  当然，还有替领导、同事背黑锅，项目完成不好时多批评他们几句等等，也是上级经常这么干的。总之，随和的人，更容易吃亏，不容易获得更多的好处。

4、同事怎么对待随和同事

  随和的人，一般都爱微笑、点头等，一般都不太擅长表达，工作能力一般也不会是很强的那几个，但一般也不会是最差的那几人。通常讲，同事会这样来对待随和的同事：

  经常取笑。挖苦、逗乐、开玩笑等，随和的同事，一般不会红脸以对，不会给自己带来多大的后果和危险，所以，经常被同事取乐。这样，就比一般同事的位置或受尊重度就低一些。

  难事推让。领导不管怎么公平安排任务，一些明显有难度或较复杂的工作，有的同事难免会在领导面前推让，或者直接向领导说“某某”比较随和，可能会接手。

  责任更多。如果几个有共同完成某项工作，而出现一些问题，在承担责任时，同事就可能向随和的同事推让责任，即使讲了自己的理由，领导也会更倾向随和员工承担更多责任，因为这样，更容易较快和平的处理这件事。

  这样，在业绩、贡献、奖金等方面，同事就会在领导面前与随和的人去争，而且往往能够得胜而归，所以，在同事那里，随和的人，也处处是吃亏的。

  其实啊，即使在对外关系处理上，与客户、其他同行单位、政府相关部门交往中，随和的人，也容易被他人占便宜，自己吃一些明亏、暗亏。

5、随和有不少好处

  随和或脾气好的人，也有许多可取或好处，比如：

1）自己更安全。

  随和的人，与任何人都不容易起矛盾和冲突，不容易发生人为的意外事故，对自己来说，在安全性方面，无疑是不错的。

2）家庭更和睦。

  与家人、亲戚相处时，随和的人不容易固执己见，容易与他人达成一致意见，甚至直接同意别人的看法，所以，家庭关系比较融洽。

3）大喜大悲少。

  随和的人，由于平时锤打习惯了，对突如其来的任何喜事、悲事，接受和适应的时间比常人更短，对自己的身心影响更小。

  总之，随和的人，能够有更多的平常心，少了些功利心理，有成熟稳重的体现，也有看破红尘世俗的成份，更有大道从简的从容。

6、收入与业绩挂钩

  正常讲，收入高低不应与性格、脾气搭界，而应与业绩、能力挂钩。

  然而，在管理不精细，不少地方仍靠人治的条件下，随和的人，在这种环境下，无疑是秀才遇到兵，有理难说清的，你用理性、温柔、平和相对，人家当你是病猫、好欺负，没办法，不少管理者其实就是“欺软怕硬”的主。

  事实是，现在国内外不少单位的管理都无法真正精细，不然为什么要提倡精细。在收入分配上，也无法做到细致的公平，总容易出现“会哭的孩子有奶吃”的现象，那些不哭不闹、忍辱负重的随和员工，就成了领导不公平对待的主攻方向，成为同事欺负、泄气的对象。长期这样，表面上静若止水，其实，在这些随和员工心里，却是暗潮涌动，只是还没有突破他们的忍耐极限。

  一旦突破，恐怕哪里有压力，哪里就有弹力，压力越大，弹力也越大，随和久了，爆发起来，可能不是一般的等量级吧。那些长期欺负随和员工的管理行为，也需要三思。

7、适度的随和

  作为HR，由于工作性质，需要与各色人等、各部门打交道，而且还得让人资各项工作顺利保质按时完成，原则性、规矩性太多太强可能不是太现实的，难免人前装人、鬼前装鬼。

  但是，如果随和度高了，也不行，就容易失去原则，让领导和其他部门认为你没有认真工作、随意性太大，甚至他们可以随性的突破公司制度规定。这也是破窗效应、蝴蝶效应的影子。

  所以，我们这样来随和：

1）暂不处理。

  如果出现了公司制度规定不详细、不具体或没有规定的情况下，不要“推定有罪”，相反，可以暂时不立即处理。

2）请示处理。

  自己拿不准意见时，可以立即请示上级，在留下上级处理意见的证据情况下，按照上级意见处理。

3）特殊情况。

  即使公司制度规定了，但情况特殊或出现其他重大意外时，也不要照章处理，需要综合各种情况，然后向上级及时汇报后，按照上级或大家讨论的意见处理。

4）外在随和。

  HR在任何场合下的言语、动作、神态、表情等，都应随和，不要出现让人拿尾巴的东西，但在处理具体事情时，可以坚定的站稳原则立场，不轻易松动，即使领导前来，必要时，也可以据理力争，只要是在维护公司的利益和荣誉，这没错。

  随和，不是想达到就能够实现的，它与性格直接相关，也与血型、后天成长教育环境相关，不随和的人，假装随和的话，只能一时，在面对具体的个人重大利益时，就会暴露出来。

  当然，随和的人，也不能随时都随和，也分不同的事和人，而且随和也有一个度，并不是无原则、无底限的随和，更不是逆来顺收、永远忍耐的代名词。

  在追求和谐社会、平安环境的今天，随和的人，无疑是我们期望更多出现的，虽然他们可能会一时忍受一些不公正不公平的待遇，但这些不正常的现象，希望越少越好，这才是社会公平正义应当呈现在我们面前的。

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