“软”文化的“硬”考核

作者冯勇Travis... 更新于：2018-08-18 20:31 72056

内容来自 2018-08-22 打卡话题

　　大家好，我是公司的一名企业文化专员，最近公司要施行绩效考核，每个岗位都需要确认绩效考核表。经理给我的考核指标是每月活动数量以及员工满意度。对于这个指标我认为不太合理，因为这些指标无法由自己左右，但是经理让我提意见，我也不知道应该怎么考核。
　　请问各位牛人，企业文化工作应该如何考核呢？

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文/冯勇

“软”的企业文化要进行“硬”的绩效考核，有着火星撞地球，冰火两重天般的刺激，也有既要抑制通货膨胀，又要解决经济衰退“两难”式的无奈。

本人尝试从企业文化和绩效考核定义入手，指出企业文化的类型和绩效考核的指标，形成两者的汇总表、路径图，最终提炼出企业文化考核的九个量化指标。

一、定义

（一）企业文化：

是一种次文化，是在国家文化背景下形成的一种特殊的形式，包括企业的基本信念、核心价值观、规章制度、管理风格、道德规范、思想方式和行为方式等。是可控的、可变的，是一种过程、动态的，而非静态、不变的，除鼓励企业成员主动参与群体目标、工作实践，并期望每个人恪尽职守、努力奉献，以其吸引力，引导组织成员行为，并提供成员的行为准则，使员工对自己行为产生自我监督、自我控制的效果，是企业内部员工所共的价值观、行为规范及组织整体所呈现的气氛与面貌。

（二）组织绩效：

是组织理论研究的焦点，从理论上看，组织绩效是所有组织理论的核心，即所有的组织性质的概念化和组织绩效的本质有关，是组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。

二、类型与衡量

（一）企业文化的类型

（二）组织绩效的衡量

组织绩效指标的衡量，受时代的变化、理化的发展不同而发展，上世纪70年代，组织绩效指标受当时权变理论的影响，衡量方法缺少一致性，人们普遍关心各种纯财务指标，对非财务性和非量性指标尚未有广泛的应用和应有的共识。在80年代，形成了以财务指标为主，非财务性指标为辅的绩效衡量指标体系。在90年代，非财务指标受到更多的关注。随着世界一体化过程的不断加快和信息时代的到来，市场情况瞬息万变，全球化竞争日趋激烈。非财务绩效衡量指标越来越受到重视，人们更加强对于创新、学习能力等有关企业知识资本创造能力方面的衡量。

在组织绩效选用评估指标的方法主要有两种：

1.单一标准绩效评估方法：以组织要达成某些最后标准来衡量，主要指标有：生产力、净利润、目标达成、组织成长与稳定。组织并非只追求一种目标，通常是多重多元立体目标，因此，使用单一标准不仅缺少周延性，也不适当。

2.多项标准的绩效评估方法：主要希望由多重标准的使用达到周延性和适切性的要求，避免个人的主观偏差，此为目前普遍能为人们所接受的绩效评估标准。此类多元绩效评估指标主要有营业额、生产力、成员年轻度、生产成本、维护成本、营业组合、人力成长等，强调没有单一指标能有效且合理的解释组织绩效。后来又出现了整体绩效、短期绩效、生产力、成本、投资报酬率、流动率、销售额成长率、市场占有率等多个指标。

要组织绩效衡量上，大致上可分为“财务性”和“非财务性”两个构成面，由于人性化管理方式在企业中的兴起，组织对于员工的绩效评估衡量，开始从专注于财务性指标变为兼顾非财务性指标的衡量方式。在非财务的指标衡量上，特别强调以组织成员的行为表现，来作为评估的重点。

从绩效目标演变的历史中我们可以看到，组织对于财务衡量目标有着明显的喜好。财务目标受到重视的原因主要是由于易于对比、量化和理解。但财务目标通常只能体现公司的短期经营状况。因此，在仅使用财务绩效目标的企业中，公司侧重于考察过去的绩效，关注短期绩效，如此忽视了组织长期发展中的长期性投资项目和潜质性因素。正是出于这方面的考量，非财务绩效目标被广泛使用于绩效衡量指标体系中。这些目标一般涉及质量、满意度和有效性等方面。

三、结论

（一）企业文化与组织绩效相关分析

以企业文化特征强度的弹性、控制、外向、内向等四个特质构面为自变量，来探讨其与组织绩效的强正关性关系。

“软”文化的“硬”考核