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这几天的打卡主题都是与企业文化有关。感觉自己都快“融化”在企业文化里了。
有些企业的企业文化显得高大上，如阿里，京东，小米等；而有些企业的企业文化却是土粗俗的“老板文化”。
比如，有些老板听了几节企业文化课，回到公司激情膨胀，像打了鸡血一样，要求HR大搞企业文化，用情留人，用爱留人。可是关乎钱的问题，总是“雷声大雨点小”，没过一阵子，就不了了之。从此，企业文化便成为“写在笔记本里，放在办公桌上，锁在抽屉里，贴在墙壁上”的大道理。
企业文化这东西很虚拟，也很有意思。企业想要搞好文化建设，如果没有切实的行动，知道该怎么做，如何做才是有效的。如果没有自己的文化理念，依葫芦画瓢，搞来搞去，企业文化到最后成为老板文化，墙上文化。
那么，企业文化的建设都这么难，那企业文化考核岂不是难上加难？企业文化考核，考什么？如何考？考核的目的又是什么？考核的奖罚又是什么？等等的一系列问题都是展开考核前必须要思考的问题。
今天的案例，我从问题的描述中，并不能界定问题的本质。考核该专员？考核HR部门？考核全公司集体？先不管考核谁，我们先来了解一下企业文化考核中，要“考什么”的问题。
文化，真的需要考核吗？
是要考核企业文化本身，还是考核企业文化建设主体？
想要了解一个人文化素养到底如何，我们可以通过观察他的言谈举止、行为表现，去发现、去判断；一个员工有没有能力胜任岗位，我们可以通过面试/口试/笔试进行考核，得出结果。无论你是才高八斗还是孤陋寡闻，一验知真相。
然而，一个企业有没有文化，又应如何考核？
比如A、B两家公司，一样的规模，一样的经营模式。我们是从两家公司的年度销售额的高低进行考核呢？还是从两家公司的销售回款率快慢进行考核？还是从两家公司的员工流失率进行考核？
可见，企业文化考核，它的标准很重要，如何“量化”文化，更是问题的关键点。
OK，我们假设今天的企业文化考核，是考企业文化建设的主体。那么，首先要了解以下考核问题5要素及考核主体的内容，如图：
如果，今天的案例是要考核文化专员的，那么考核的内容则是上图中“考核什么”的几项内容。然后进行权重、计分制，自评/部门经理评/综合得分，相当于KPI形式。
举例考核表格如下：
让企业文化真正落地执行，不是三言两语就能搞定的事。就像：
改变一个人的行为很容易
改变一个人的性格很困难
最后,附上一张企业文化宣传渠道：
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17楼 笑颜如歌
谢谢分享！
16楼 一鼻子灰
很具体，可执行，可操作。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
黄海柳
@一鼻子灰：你评论的后缀，好眼熟。哈哈哈......感谢您！
15楼 曹锋
#赞赏# 现在这个格局，真心大
@曹锋：感谢曹老师支持，么么哒。
14楼 暴雨天
学习了~~讲真薪酬这一块确实是弱项~~
@暴雨天：把弱项恶补起来。
13楼 花里胡少玲
#赞赏# 思维导图用的很好
@花里胡少玲：你有几天没打卡哩，加油，我赏你的文去。哈哈哈.........
12楼 cat520
喜欢，喜欢喜欢
@cat520：感谢，感谢感谢。
11楼 汪文卓
分析很详细，而是也很容易理解和实操，收藏了以备不时之需，谢谢
@汪文卓：哈哈哈，收到百宝箱里去。
10楼 玻璃弹珠
学习了
9楼 毛茸茸的桃
企业文化是很艰难且漫长的道路，需要反反复复耗时耗力的过程，老师的分享很详细，学习了
@毛茸茸的桃：感谢您参与评论！
8楼 好菇凉真漂亮
打卡学习
7楼 鲁班7号
学习
6楼 夏家湾人
学习了,谢谢!
5楼 花开陌上
赞！
4楼 詠逺的晴天
3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 以此作文化建设指导书完全可行啊！
2楼 l夜凉如水
学习了，谢谢
1楼 l夜凉如水
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谢谢分享！
16楼 一鼻子灰
很具体，可执行，可操作。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
黄海柳
@一鼻子灰：你评论的后缀，好眼熟。哈哈哈......感谢您！
15楼 曹锋
#赞赏# 现在这个格局，真心大
黄海柳
@曹锋：感谢曹老师支持，么么哒。
14楼 暴雨天
学习了~~讲真薪酬这一块确实是弱项~~
黄海柳
@暴雨天：把弱项恶补起来。
13楼 花里胡少玲
#赞赏# 思维导图用的很好
黄海柳
@花里胡少玲：你有几天没打卡哩，加油，我赏你的文去。哈哈哈.........
12楼 cat520
喜欢，喜欢喜欢
黄海柳
@cat520：感谢，感谢感谢。
11楼 汪文卓
分析很详细，而是也很容易理解和实操，收藏了以备不时之需，谢谢
黄海柳
@汪文卓：哈哈哈，收到百宝箱里去。
10楼 玻璃弹珠
学习了
9楼 毛茸茸的桃
企业文化是很艰难且漫长的道路，需要反反复复耗时耗力的过程，老师的分享很详细，学习了
黄海柳
@毛茸茸的桃：感谢您参与评论！
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6楼 夏家湾人
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3楼 阿东1976刘世东
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2楼 l夜凉如水
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1楼 l夜凉如水
学习了，谢谢