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年富力强的优秀人才，肯定是各单位垂涎的重点目标，正如NBA皇帝、足坛C罗/梅西/姆巴佩，未来可能的新东家肯定会打高薪、高福利、创造宽松工作环境甚至亲情牌，以尽大程度吸引他们到来，因为他们到来后给单位创造的各种利润会立竿见影，然而，旧主也不会轻易放手，一定会想尽各种办法来挽留。
在已然提出离职的情况下，为尽力留下这些优秀人才，HR可以做这个方面的努力：
1、挽留团队依次劝
HR可与优秀员工所在的部门负责人、优秀员工平时最亲近最佩服的同事、公司领导等组成四人“挽留小组”，可小范围召开会议。
针对优秀员工的特点、个人情况、平时了解的个人诉求等寻找临时或下一步的解决方案，并让四人前后两天去劝导、说服。
HR可重点从个人业绩如此好，领导如此认可，未来前途和发展一定不错，对未来基本是有底的，换个环境还需要重新适应，对未来就不太可能有把握，换单位是职业生涯的大事，不要急于下结论，多想想，过几个夜再确定也不迟。
部门负责人则可以从上下级良好互动、信任、舍不得、做事很合节拍等角度来沟通，甚至可以举许多例子，动情处，可以表现得很有感慨和激动。
最亲近同事，可以从友谊、业余时间玩耍、工作生活相互支持和照顾、不忍离去、想共同创造更美好的业绩等角度来沟通和感化。
公司领导可以从公司非常认可其业绩、品行，有什么想法、诉求或不满，可以全部讲出来，公司一定尽全力解决，或者说将某个项目完成到什么程度到谈离开，届时，公司一定会颁发“某公司终身优秀员工”的称号，将其姓名也可以来命名某些业绩不错的项目、技术等，总之，能够想到的物质、精神奖励可以先承诺下来。
小组可以把每个人劝导的时间、内容、方式等讨论一下，力争更加完美一些，达到三人成虎的效果，每人劝一次，让他松一些，最终达到留下来或者暂时不离开。
2、挖点对手的负面信息
看起来再好再完美的同行，一定存在这样那样不太拿得出手的做法，这就需要HR开动脑筋、发动与优秀员工岗位近似的同事搜集点这方面的信息。
比如：某位主要领导行为处事比较小气、单位某次福利发放比较少、近似岗位考核太严格、休息放假不按国家规定、食宿条件很一般等。
只要将想要搜集的东西预先罗列一下，只要“事实的东西”比我单位提供的还差，就可以大胆的给该优秀员工实话讲出来，甚至可以说“你可以找熟人核实一下”。
反正，说者无心，听者有意，对这些说法，如果听多了，一定会“宁可信有无，不可信其无”。如果能够找到对手单位的一二个对自己单位比较铁杆的，也可以将他们的联系方式提供给优秀员工，当然，可以实事求是的回答问题，不怕找不到好单位“不如意”之处，就怕不努力细细的找。
总之，没有找不出毛病的单位，也没有任何一家单位是十全十美的，表面上看起来不错的单位，往往有不少埋在冰山下不可告人的做法，一般员工根本是了解不到、体察不周的。
3、做做家人的思想
换单位，一般来讲，都会影响到家人的收入、生活、放心程度等。
HR可以联系到优秀员工的家人，讲清楚公司各级领导、同事对优秀员工的认可、赞许，公司会给他更大的平台和空间，让他发挥出更大的能力、做出更大的成绩，单位未来前景不错，已经有什么什么新项目、与如此单位和机构在合作等。
如果到其他同行，可能暂时会有某些好处，但得到重视程度、未来前途、稳定性等都是变数，对方极可能是使用一段时间就可能变卦，而且极可能会安排助手、信得过的亲信等身边学习，一旦学到手或熟悉后，还会继续高待遇的使用吗。
希望家人从家人的担心、亲情、生活稳定性、未来发展前景等角度来劝退。
4、可搭售、门常敞
各方面的努力都做了，如果“去意已决”，也不能再行强留，不如做一个顺水人情，除了妥善办好离职各项手续以外，可以做两方面的温情工作：
1）让他带1名同事前去。
理由很简单，就是两人做事情非常合得来，在一起工作，效率更高，只要提出来这个要求，对方单位也会答应的，当然，这位同事应当是工作不久的新员工，但单位非常信任，他本来也对单位很信任。
这样做的目的：一是跟着去，学会优秀员工掌握的东西；二是了解对手单位的一些信息。
当然，在对手单位工作期间，一定不要与目前单位有任何联系和交流，因为，对手单位一定会派人搜集这方面的情况，一旦发现，会以“严重违纪辞退”的。
只要藏得深、装得真，三年五年后，正常的离开对手单位，再回到单位效力，是完全可以的。当然，这样的人员要千挑万选，否则，就可能成了“肉包子打包——一去不复返”。
2）常联系
人虽然去了别的单位，但原单位的同事、领导肯定十分挂念，包括工作开心不、生活愉快吗，同事、上下级关系好处吗，有空没空常联系，打打电话、发发微信，不一定能够解决问题，但总可以是一个出气筒，有处讲总比没人说，要好得多。
如果去了后，真的遇到什么不如意的地方，在开导的同时，顺便招招手“还是回来吧”，我们这里仍然随时给你敞开着大门，说不定就让其较快做出回来的决定了。
如果优秀员工去意已决，有的单位或者领导，可能就会非常生气，甚至让HR或其他部门在离职时设置层层障碍，让得“走得困难”，我认为这样做是完全没必要的。
真正的行业优秀人才，不管你怎么在同行面前抵毁，由于其口碑早已深入行业，他是不太可能找不到好工作的，相反，如果给他打麻烦，他一定会心生怨恨，甚至在行业的各个环节上给老单位设置困难，多一个敌人很容易，带来的经营困难就难以估量了。
PS:工作中总是会出现这样的难题，找不到解决思路的时候，就来这里听听专家的建议吧！无论是HR模块知识还是个人的职业规划，你都可以找到答案！
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56楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
55楼 hklte_hr
谢谢分享！
54楼 小艾781
学习
53楼 涛声依旧2015
学习了，感谢分享！
52楼 阿东1976刘世东
人情主打啊！秉骏哥！
51楼 泡莫相离
学习了
50楼 zhangyujian87
感谢分享，学习体会
49楼 red wan
感谢分享！！！
48楼 愤怒的紫藤17021613
公司一个单亲家庭的员工要离职，直接把他老妈接到公司，安排在饭堂上班，公司内给协调安排了住房问题，其他什么东西都没有变，竞争对手开的薪水是我们这里的两倍，但这位员工再也没有离职的念头了。
那个娜
@愤怒的紫藤17021613：高实在是高
47楼 二毛的一点半
所谓的核心员工只是我们认为的核心员工，如果让员工自己认为他是企业的核心员工，作为HR和老板，需要好好考虑了，同时用最大的资源留住最好的员工，让其快速成长，从而来影响周围的核心员工。
46楼 nevugu
肉包子打狗，没错。离开的也常联系，的确是这样，有机会回来吧，一般再回来的，相对来说都是经过深思熟虑的，稳定性会高一些。
45楼 周洲0902
感谢
44楼 大白2018
谢谢
43楼 睡着笑醒了
42楼 闹着玩88
谢谢分享
41楼 梁斯琴
每次看秉骏哥的分享都是非常的经典，实用，谢谢分享！
40楼 静如水jy
最爱秉俊哥的分享，实用，高效！
秉骏哥李志勇
@静如水jy：说不来虚的，谢谢！
39楼 仙乐飘雪
秉骏哥，总是能出谋划策解决和预防事件。
@仙乐飘雪：办法总会想出来的，对吧。
38楼 daqian160111
确实秉俊哥的更好操作
@daqian160111：难道经过比较了的？
37楼 迷茫的橄榄18042009
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