你是否有过这样的经历，
阳光明媚的上午，你坐在办公室，
业务部门的经理敲敲门进来，
表情客气又略显紧张的说：忙着呢？
你停下手中的工作，请他坐下，直觉告诉你应该不是好事儿，
果然，他递上一纸辞职申请。
是的，我也有过这样的经历。
平静的湖面泛起了涟漪，不，根本就是深水里爆了颗炸弹。
无论这时候，你内心深处有多少匹草泥马呼啸而过，也请你稳定情绪，启动应急预案。
什么？然而并没有什么应急预案，那么就从下面这句话开始吧：
您自入职以来就是公司极其看中的培养对象，后面的业绩也验证了这一点，您这样核心的员工离职，我们需要慎重考虑。
核心员工提交辞职申请，第一时间启动应急预案：代表公司表态，挽留他，稳住他。
一、启动应急预案
稳住核心员工，探清离职虚实
一方面，现在到处都在鼓吹34岁裁员啦，行业巨头倒闭啦之类的话，营造了一种市场行情不好的舆论导向。另一方面，大部分的人都愿意呆在自己熟悉的环境里面，毕竟对于资源的控制力让人能够处于舒适的状态，从而达成工作和生活的平衡，获取身心的愉悦。那么，什么原因可以让我们放弃这种愉悦的状态投身到新战场呢？
（1）家庭原因，经济压力过重：比如员工家庭有车贷、房贷、大宝上幼儿园，二宝刚出生需要奶粉，妻子全职在家，或者父母年事已高，重病住院，需要大笔医药费用，那么这种情况下，员工离职的目的也极其简单，就是为了赚取更多的钱以改善家庭过重的经济负担。
（2）薪酬涨幅小，晋升通道窄：大部分的公司都不太愿意为老员工做加薪，但是通过跳槽却可以实现薪酬上较大涨幅；公司规模小，上级还年轻，多年优秀员工，专业过硬却升职无望，权衡之下，出于实现个人价值的考虑，只有一跳了之。
（3）人际关系不适应：不讲理的领导、不思进取的同级、欺负新人的恶性循环以及虚与委蛇的团队氛围，都会导致年轻人出现跳槽的情况。
这个世界上没有“钱多事少离家近”的工作，只有“钱多事儿多离家远”和“钱少事儿少离家近”，其实每个员工心里都是明白的，无非就是生活和工作的跷跷板无法平衡了，只能去寻求更多的砝码。
所以，通过与员工的沟通，找到员工离职的真正动机是什么，有利于我们下一步制定有效的挽留措施。
（1）左右摇摆型：员工可能出于一时的冲动提出辞职，还未完全下定离职的决心，沟通中出现犹豫的迹象，找到这个突破口，通过给他一些建议，打消他离职的心思，然后给彼此个台阶下，请他收回离职申请，至于企业有没有容人之量就是一个值得玩味的话题了。
（2）深思熟虑型：员工对于薪酬、晋升、专业等职业发展问题思考的比较清楚，对于新公司也是经过考量的，这种情况是比较棘手的，因为面对第一种犹豫型的员工我们还可以“画饼充饥”、“望梅止渴”，把对员工的承诺寄托在未来。但是对于这种深思熟虑的员工，他们甚至已经到新公司参加过面试，我们就必须拿出即时的挽留方案，这时候初步了解下员工的离职动机及新的待遇、职位情况，并告知需要向更高层汇报，必须迅速拟定挽留方案。
无论是哪种类型的核心员工辞职，HR一定要在第一时间表达出企业诚恳的挽留态度。记住，在员工离职的时刻，HR即代表公司。员工递交离职申请，无非出现两种结果，撤回和离职，第一种，彼此留有余地，第二种，以后好相见。
二、制定挽留方案
近期立竿见影，远期形成体系
近期方案直接关系到挽留结果能否达成，所以务求立竿见影。我们今天所探讨的近期挽留方案是针对核心员工的，既然是属于企业非拿下不可的人，非常之人就要用非常手段喽。
1、缺钱的：直接给银子，既然人家能用翻倍工资把核心员工挖走，从一定程度上也说明员工的市场价值，给银子，是对员工最大的肯定，没有之一。
2、缺职位的：职场通道里只有一个经理，那么最起码我们能给人家个高级工程师的头衔吧，也可以按照事业单位那一套，高级工程师享受部门副经理的同等待遇。
3、缺人手的：在员工能够完成工作的前提下，企业何不大方一点，暂时给员工1-2个月的弹性工作制，让员工先稳定后方。
4、其他：如果我们恰巧发现核心员工为了孩子进重点小学发愁，公司又恰巧在这方面有资源，这也算是一个很好的福利了，当然，你们公司不认识重点小学的关系也没事儿，都说是恰巧了。我想表示，挽留也需要用心，表达出公司的诚意。
远期方案务必形成体系，让员工在不断升级中提高留人率。游戏行业有个词叫即时反馈，游戏水平高低，马上就能知道结果，玩的好的，直接升级别，玩的不好的送装备护送你一路玩下去，所以玩游戏的人，一直有一个梦想，叫通关，希望打到终极大BOSS。我们设计企业的留人体系，目的与游戏行业差不多，都是希望人才/玩家能够停留更长的时间，何不借鉴？
（1）储备人才计划：可以通过职务和职称双线并行的设置，给核心人员更宽的职场通道，为企业选拔储备人才留出编制，摆脱了以往储备人才更多是享受精神安慰的困境，即让正者感觉被追赶，又让储备者安心。
（2）分级培训计划：通过长期的、分级的培训计划，让核心员工在追求进步的道路上一直奔跑，比如我们之前搞了一个储备总经理计划，对于被选拔上的核心员工可能要5-10年，甚至更长时间才能真正走上总经理岗位，但是储备总经理培训却让他们有了更广阔的眼界，为公司催生了一大批大区经理，更高的岗位进而又逼着他们必须在储备总经理的课堂上学习更多的管理技能和知识。
（3）美好福利计划：福利设计必须是灵活的，结合自身的实际设计，比如我一个朋友的公司，因为员工基本都是当地员工，所以他们年终奖发完后的春节福利参照了国企的配置，米、面、油和水果，不是那种迷你装的，是真正货真价实的够吃大半年的分量，员工及家人每天能感受到企业关怀。
企业留人，薪资待遇要能够让员工在城市体面的生活，体系设计要不断刺激员工追求更高的成就，让员工在为钱努力奋斗的路上还可以有崇高的理由安慰自己的灵魂。
三、离与不离
留下要能心安，离开没有损失
当问题来临的时候，我们总是想着要如何把眼前的问题解决了，这就像夫妻之间一方出轨闹离婚，离了，反而简单，就剩下资产和孩子如何划分。难的反而是双方和解，是否可以做到旧事不提，是否有勇气彼此依赖，这对于双方都是一个考验。
员工若能留下，企业要最大限度的打消他的顾虑，其实即便企业不这样做，员工一段时间内也会夹着尾巴做人的，一旦发现什么风吹草动，假离职也就变成了真离职。
员工选择离职，按照公司的离职流程，做好工作交接，一条一项明明白白，将企业的损失降到最低。别期待着员工离职后还能热情的回应之前岗位的工作内容，即使他愿意这样做，也有可能面对新工作，有心无力。
总结一下，核心员工离职，第一时间启动应急预案，稳住员工，制定有效的挽留方案，争取一击即中。如果挽留失败，通过离职交接最大程度挽救公司的损失。如果真的挽留下来了，请带着马伊琍回应文章出轨的话：婚姻不易，哦不，留人不易，且行且珍惜。
最后，网上也流传着很多离职的时候如何识破老板是否是真挽留的攻略，都别当对方是傻子。
以上方案，HR的情怀，老板的人品。
PS:工作中总是会出现这样的难题，找不到解决思路的时候，就来这里听听专家的建议吧！无论是HR模块知识还是个人的职业规划，你都可以找到答案！
上榜得茅豆
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8楼 lark
我觉得如何得知他真正离职的目的这也是个比较难的问题，很多员工其实即使要走了也不愿意去透漏太多信息，这个有什么方法吗？
孙靖Michelle
@lark：更多的时候，是员工说了我们无法接受，或者员工认为没有回旋的余地。
7楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
6楼 喜羊羊96778
给银子只能挽留一时
5楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 孙老师这个说得好！留人功夫还是要在平时！
4楼 皮诺曹00087
“可以通过职务和职称双线并行的设置” 是这么个意思吗：
比如这个人是储备总经理，目前的职位是部门经理，职称是高级工程师？所以他既可以往管理走也可以往专业上发展？
孙靖Michelle
@皮诺曹00087：这算其中一种吧，这种设置更多的是为了留住无法成为管理岗的优秀人才。
3楼 大帝马青云
#赞赏# 启动预案结合实际尽快下手尽量人性化，感谢分享
孙靖Michelle
@大帝马青云：谢谢马老师！
2楼 一席凉梦
学习
孙靖Michelle
@一席凉梦：谢谢支持！
1楼 Lanxi1484719128
学习了
孙靖Michelle
@Lanxi1484719128：谢谢支持！