员工流失率高是很多企业头痛的问题，如何破解？
这需要进行认真分析。这里需要注意一点，本期话题是[如何应对试用期内的新员工流失率高]，谈的不是如何应对老员工流失的问题，其中的一个关键词叫做：新员工。
员工为什么闪人？马云说得已经很通俗了，一是钱给的不够，二是干得不爽。我就喜欢这样一针见血的分析，不遮遮掩掩，不回避谈钱。我始终觉得，撇开待遇来讨论如何留人，比耍流氓还恶心。
对于企业的员工来讲，待遇是很现实的东西。如果企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水，当然难以实现。你可以在招工的时候把对方骗进来，但你只能骗他数日，倘若他发现情况不对，入职后的新员工马上发现上当受骗，你想留也留不了。
二十年前，我来到珠三角，我看到台资的很多企业每天只开放一小时甚至半小时，为什么？其中的一个原因就是少让员工接触外面的世界，让他们的思想单纯一些，少一些来自外界的诱惑。那时候也没有互联网，员工接触不到外面的花花世界，常常不知道自己的工资原来这么低，加上平时出不来，企业自然可以让员工留下来。但那是过去，今天显然不行了。
现在的员工实际得很。很多时候，他们发现自己所在企业的薪酬福利没有竞争力，旁边的企业付的工资更高，一旦旁边工厂的老乡说他们那边工资更高，员工立即理直气壮地辞职走人，甚至大半个月的工资都不要了。辞职很干脆，挡也挡不住。
所以，要想留住新员工，必须首先在收入上下功夫。首要要让新员工看到，在企业能够赚到钱，如果新员工的技能不达标，当下不是熟手，也要让他看到未来能赚到钱的希望。不要和员工谈太远的梦想，要让员工在现实中明明白白地看到票子。
员工怎么相信自己也能有高收入？企业必须先树立成功的典型，让新员工看到和自己差不多的人甚至不如自己的人都可以赚到钱，这样，他就可以看在钱的面子上，忍受刚刚来到新公司的种种不习惯。给新员工树立学习榜样，此为其一。
有的时候，员工来到新的公司是处在一种矛盾当中，因为当下没有找到更好的企业。并且，来到公司， 因为这种规定那种规定，白天进了厂，晚上想走人的心思都有。
这个时候，一定要及时让绩效明星对新员工进行教育，强调幸福不会从天降，高收入是干出来的，让新同事要有吃苦、学习的准备。这个时候，一定要让榜样自己在台上讲，在开会上分享自己的心路历程，讲自己曾经也想放弃，讲自己最后在上司的劝说之下终于洗心革面，最终取得很好的工作业绩。总之，场面越感人越好。自古以来，部队、企业都是这么做的，从拿破仑到孙立人，战斗英雄在台上讲话，让身份平等的员工给新来的员工洗脑，这是第二步。
直销企业、保险公司都是这么干的，效果非常不错。如果你不了解保险公司，我可以明确地告诉你，员工一上班就要进行几天甚至一个星期的培训，让你既看到希望，同时又了解明星自己是怎么做出业绩的，比如保险公司的明星会告诉新同事要如何拜访、要坚持参加早会等。
特别强调一点，洗脑不能由主管洗，因为你说多了，员工以为你在骗他，只有让他人去讲，只有让成功的人去讲，他才会相信，并且琢磨“我能不能做到呢？”，经过这番思考，有很多人会选择留下来，至少他们想再看看，给自己一个机会。
我去很多企业培训，老板在下面听，不断点头。中午在饭桌上，老板对我说，其实我平时说的话和你差不多，但员工就是不信，以为我总在骗他，我听后总是忍不住笑。但事实真是这样的，很多话一定要第三方说，家长、领导说都不太起作用。
明星员工给新员工培训为什么有效，还有另外一层原因，就是企业营造了这样一种氛围。按照心理学的说法，每个人都有很大的弹性，每个人都可以吃苦，关键是所处团队的文化怎么样。如果领导自己偷懒只是叫员工干活，估计员工会抵触。如果新员工看到大家都这么干，并且这样干会出成绩，因为从众的心理，一般也会这么干。
完成了第二步，员工看上去稳定多了。但是这个时候，部分员工还不够稳定，心里常常在打鼓，我到底要不要继续干下去？这里就要进行第三步了，在员工业绩不理想的时候，主管必须站出来，动之以情，晓之以理，让员工回顾当时入职的情景，让员工回顾当时入职是如何承诺的，及时给新员工做思想工作。上司要对新员工说，你也看到了，只要努力就可以取得成功，你还犹豫什么？如果你遇到一点困难就逃避，你哪里会有未来？这个时候，主管只要真诚一点，让员工感觉不太好意思，又可以把部分犹豫不决的人留下来。当然，那些铁定了心要走的，谁都拦不住，实际上，那些人留下来对企业也没什么好处。
保险公司、直销企业都是这么干的。因为一入职就有新员工培训，在培训时有明星分享，并且在新员工没有业绩的时候，主管站在出来给他打气，叫他坚持，所以保险公司的新员工不会在入职后的二、三个月立刻走人，通常是入职半年左右的时候离职率最高。为什么？因为为了业绩，这些新业务员已让家人买了保险，实在是找不到其他的买家了。
很多知名的制造业也是这么做的。新员工一入职，就会有一名导师进行辅导，帮助他关心他，总之跟得很紧，当员工出现思想动态时及时进行教育，效果还是不错的。
新员工为什么走人？一是赚不到钱，二是没有人关心他，他觉得很孤单，没有存在感。所以，作为主管，一定要多关注新员工，定期和新员工谈谈天，如果自己实在没有空，至少要在部门中安排专人关心新同事，让他感觉到之前没有的温暖。如果做到了这一层，新员工流失率就能控制到最低程度。
有人说，主管和新员工谈什么呢？谈规划。你要知道，很多新员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里，所以他就会产生去其他企业的相法，因为他们认为其他企业可能更好更有意思。这个时候，如果主管能够帮助新员工去做职业生涯规划，使员工知道自己的优势和不足，企业会给他们提供什么样的发展空间，员工的心就会安稳许多。
为新员工树立学习榜样、让明星员工进行分享、主管关注并进行辅导，这是有效降低员工流失率的三大措施。但这并不容易做。以上三项工作，实际上是一个大工程，相互衔接，不能脱节。
首先是，企业能不能找不到成功的典型。最怕的是，一个部门看上去，没有一个员工的工资是高的，即使个别人工作很努力，挣得也不多。这就有些悲催了，感觉是一片荒漠。
另外，有些公司根本不重视入职培训，员工一入职，就把他往生产线赶，生怕漏掉了一分钟。如果员工一入职就闻到一种”压榨“的味道，主管又没有对新员工的关注，新员工不走人才是怪事。
上面说的都是入职后的预防措施。特别需要说明的是，在入职前有一项非常重要的基础工作，就是要找对人。对于企业，其实有三种人不宜招进来，一是跳槽频频的人，这种人喜欢投机，工作不踏实，第二是工作能力明显高于岗位要求的人，第三是性格与岗位不匹配的人。
举个例子。一名本科大学生刚来到广州，为了快速安顿下来可能会找一份简单的事做，但在安顿之后，估计就会很快换一份待遇更高、更能发挥自己的能力的工作。
所以，企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求及待遇情况，不可盲目地提高用人标准。人的标准和待遇级别必须匹配，如果这些人进入企业后，发现自己完全没有施展才华的舞台，迟早会一走了之。
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31楼 John1968
不错
30楼 吴二妹
学习了，侯老师的文章都很实用。
29楼 人见人爱的昙花
很管用实际
28楼 快乐至上88
分析得非常到位，值得学习????
27楼 冰点HYL
分析的很接地气，学习了，谢谢分享。
侯熙儒
@冰点HYL： 多谢夸奖，请转发给相关同事啊
26楼 乌拉妮娅34453
打卡 讲的很有道理啊 谢谢
25楼 斑点狗09611
打卡
24楼 wldtk
招聘适合自己企业的人员是前提，所谓合适，我认为有2个标准：第一是与企业的发展阶段和现状合适，既企业在行业、地域的竞争力如何，企业现处于什么发展阶段。第二是与岗位的任职要求合适，前提是企业有岗位胜任能力分析。纵观我所在的企业近十年的离职情况，主要离职的都是985、211院校的毕业生，而离职的主要原因就是企业招聘时盲目追求名校，没有认真分析企业所处的阶段，也没有对岗位所需人才做仔细分析。
侯熙儒
@wldtk：盲目追求名校很普遍，实际上浪费太多精力！
23楼 曹锋
#赞赏# 氛围的确很重要
22楼 艺丹
接地气，认同点赞！
21楼 一鼻子灰
果然有新招，是个好思路。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
20楼 大帝马青云
#赞赏# 每次读侯老师的打卡都感觉醍醐灌顶
侯熙儒
@大帝马青云：多谢夸奖！如果真认为有帮助，转发给其他同事吧
19楼 杜兴平
#赞赏# 第一次赞人，所以，1毛豆请签收。
主要是被那句征服了：要让平级的人给人洗脑。
侯熙儒
@杜兴平： 事实就是这样
18楼 我是老侯
#赞赏# 刚好做完半年总结，上半年公司离职员工中，入职5天内离职的占离职总人数的24%；其实我们也分析了，跟用人部门管理者很大关系，但是具体要怎么破，我还真的没有具体的解决方法。老师的这三招，犹如醍醐灌顶，顿时豁然开朗。谢谢！
17楼 梦古
#赞赏# 老师说的太对了，观点独特，犀利
16楼 张良17160
受益匪浅
15楼 三毛啊啊啾
谢谢老师~
14楼 被遗忘的阿木木
看了半天，没有看到一个比较实用的
香蕉你个波娜娜
@被遗忘的阿木木：有的人看蚂蚁搬家都有所感悟，有的人听孔子论道反而昏昏欲睡。
13楼 万年大魔王
道理是这个道理，但是太难了，无论是三步，还是前提条件。市场环境是一个方面，企业内部的管理环境是另一个方面，不过老师还是提供了一个好的方向。
12楼 机器猫14672
谢谢老师分享
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