往期案例 > 招聘管理

如何降低试用期员工的流失率?

我也要提问
  最近的员工越来越难招,简历少,要求高,更郁闷的是,好不容易招来了,没过几天,又直接走了。其实我们在面试中也没有特别夸大公司的待遇,但是试用期人员总是容易流失。请问各位牛人,如何降低试用期员工的流失率呢?
  请问各位牛人,如何降低试用期员工的流失率?
写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
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非诚,请勿扰
作者:candy瑞 江苏南京  人力资源管理专业毕业,人力资源管理师二级,高级法务师,...
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收起小三角形

【好心分手】

(女):回头望伴你走从来未曾幸福过

(男):恨太多没结果往事重提是折磨

(女):下半生陪住你怀疑快乐也不多

(男):被我伤让你痛

(女):好心一早放开我

   从头努力也坎坷统统不要好过

(男):为何唱着这首歌

   为怨恨而分手问你是否原谅我

曾经火遍大街小巷的王力宏和卢巧音合唱的一首粤语歌,成为多少痴男怨女在分手时进ktv必吼曲目。曾经的山盟海誓、红尘作伴、策马奔鹏、都化作一曲【好心分手】而落幕。其实分手不止是情侣间,企业和员工也会“分手”我经常和身边的人说员工和企业的关系就像是谈恋爱,招聘就是相亲阶段,培训就是背景展示,而后渐入热恋期、磨合期…到牵手相伴。


一、相亲阶段

A、 观望期:相亲的第一个阶段分2种【一是紧张不安的】没有考虑好择业方向,普撒网广面试的心态,每次面试心里都是忐忑不安、七上八下、如临大敌,复试的机会几乎很小一般都时“一次光”,自此,相忘于江湖。【二是深思熟虑的】有了一定的选择范围及未来职业生涯的发展规划,带有一份期许,面试时仪表端正、举止有态,言谈分寸拿捏合度,复试的机会增大。

B、 开拓期:当面试成为一种习惯,一天不见候选人就更丢魂一样时,面试就变成家常便饭,不管什么岗位都能聊的跟“片儿警”一样,对对方的家庭,爱好,学历,工作经验,擅长领域乃至七大姑八大姨,侄女外甥都了如指掌。这时候遇到一个合适的候选人一定要及时抓住,“确认过眼神,你是我要招的人”。

C、 等待期:当初试、复试、背调、offer发出等一系列动作做完以后,就只有静静等待候选人能够如约而至的准时报到了。曾经遇到过一次与候选人关系维护沟通,报到的前一天下午还很愉悦的表示明天见,结果第二天上班没见到人,发信息关心路上注意安全,得到回复:‘就到’,结果一天也没有见到真身,再发信息打电话就玩失联,真想发信息过去很尿性的说句MMP,但素 我们是有职业素养的人,我们是见过各种场面的有职业素养的人,(此处眼中闪烁委屈的泪花~)

D、 收获期:一切顺利的话这个阶段就属于收获期了,通过面试,复试,背调等层层闯关结识了情(岗)投(位)意(匹)合(配)的人,正所谓郎有情 妹有意,“开始恋爱了”那么此阶段告一段落,进入下一阶段…


总结此阶段注意事项:

1、邀约时给候选人留下人事的后部门的联系方式;

2、详细告知候选人公司的具体位置(可附上地图参考)及乘车路线;

3、舒适亲切的面试氛围,面试环境的干净整洁;

4、礼貌友好,面试官的专业;

5、不占用候选入过多的时间(例如让候选人等待时间过长);

6、尽可能的给候选人提供方便……等;

最大程度的提供给候选人一个完美的面试体验感,不仅仅可以提高招聘面试成功率,也给企业做了一次很好的口碑宣传,这就好比一次美好的邂逅,即便没有以后,但美好总是存在过,如若不然只剩:回忆总想哭了。


二、背景展示阶段

1、入职办理

不要以为人家来报到了就一切尘埃落定,注定与你相伴走一生了,入职办理阶段的体验感也是尤为重要的:办理入职手续、办公环境及同事引导、发送新员工入职通告、介绍岗位职责;切记避免出现候选人第一天上班签个劳动合同就坐会议室等半天,你还慢慢悠悠的在打印材料,行政需提前安排好候选人的办公桌、办公用品,电脑调试……等。每一个细枝末节的串联:要么流程有序、要么杂乱无章。

2、培训

既然牵手成功,那么自然有必要向对方交代一下你的家庭背景及个人资料了,请看VCR,如:公司简介、企业文化、企业的组织架构、也可以做个高层管理人的介绍,总不能见了面连叔叔阿姨和哥哥姐姐都分不清,交代完这些可并没有结束哈,你得告诉对方和你交往的优势在哪,如:人事福利制度、岗位知识和部门职责…等,最后培训一下员工手册及企业的相关规章制度,培训完了当场签字确认并存档。再相爱也要有原则,坐怀不乱才是真英雄。


三、正式交往热恋期

俗话说的好相爱容易相守难,这个阶段的需要考量的不是对方的身高、体重、条件多优渥,也不是考量对方有几套房、多少存款,而是更多关注的是这个人能不能带给自己幸福感。那么企业在试用期能够带给员工什么样的“幸福感”?

先聊一下员工的离职原因,这里引用马巴巴的经典语录:“员工要离职,要么是钱少了,要么是心伤了”

(1)钱少了

分析原因1:因为的钱的可能性不大,毕竟刚刚牵手成功,如果对薪资不满意完全可以拒绝offer邀请;

分析原因2:有人花更多的价钱挖墙脚,毕竟试用期心绪不定很容易动摇;

(2)心伤了

1、升职加薪遇瓶颈:刚入职不存在这类问题;

2、办公环境:东西到处堆放,绿植枯黄、座椅破旧、脏乱差,管理无序,看不到希望;

3、办公氛围:员工大声喧哗、粗话连篇、员工状态懒散,没有朝气缺乏活力;

4、团队风气:拉帮结对,缺少协作,没有团队精神;

5、岗位职责:岗位职责划分不清,工作杂乱无序,整天扯皮;

注:以上描述过于浮夸,如有雷同纯属巧合。

再聊一下试用期员工最需要的是什么:生活有保障、工作有目标、着力有重点、实干有激情。

生活有保障:

这里不得不提一下某某捞,宿舍到门店的距离不超过20分钟,宿舍都是正式的小区或公寓中的两、三居室,配有电视机、洗衣机、空调、电脑、网络、有专门的保洁阿姨打扫房间,就连工作服和被罩都包给了干洗店。如夫妻二人共同在海底捞工作,门店会提供单独房间。

工作有目标:

让员工明确自己的工作目标,有时候员工的目标制定需要帮助和指导,让员工了解自己的处境和公司对他的期望及公司未来的发展方向。

着力有重点:

有效明确的职责分工、合理清楚岗位设置,对于一个企业的发展来说是至关重要的。岗位职责如果没有规范清晰,员工承担的责任和权利也就无法清晰。

实干有激情:

某某捞给店长的父母发工资,子女做的越好他们父母的工资越高,给优秀员工配股,一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。就连员工离职了都有离职嫁妆。


最后:企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景来实现完成的,没有共同的愿景和共同的信念、就没有利益关联性,让员工认同企业的愿景,抓住这个人先留住他的心。牵手是双方的,企业的诚意的有了,那个人的诚意呢?(字数够了,不展开说了)只有双方情投意合才能牵手成功,非诚,请勿扰。


PS:用科技搭建,让爱无间!2号人事部特有的微信自助服务功能,把员工与企业紧密相连,如果你也想加强员工管理,降低人员流失,不妨点击这里,试试科技带给你的贴心体验!

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阿拉蕾123456

阿拉蕾123456 2018-07-12 11:59:23

谢谢分享,写的好 回复

candy瑞

candy瑞 2018-07-13 09:23:33

@阿拉蕾123456:感谢交流,一起学习! 回复

一鼻子灰

一鼻子灰 2018-07-12 11:46:48

生活有保障、工作有目标、着力有重点、实干有激情--这四点基本上还是很切中要害的,围绕着这个展开,应该会有收获。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了 回复

candy瑞

candy瑞 2018-07-13 09:23:29

@一鼻子灰:有雨露才能滋润,给阳光才能灿烂,感谢交流,一起学习! 回复

小羊羊6

小羊羊6 2018-07-12 09:11:01

感谢分享~~~~~ 回复

candy瑞

candy瑞 2018-07-13 09:23:38

@小羊羊6:感谢交流,一起学习! 回复

梦萦大唐

梦萦大唐 2018-07-12 08:41:43

谢谢分享! 回复

candy瑞

candy瑞 2018-07-13 09:23:43

@梦萦大唐:感谢交流,一起学习! 回复

曹志铭

曹志铭 2018-07-12 08:02:21

非诚,请勿扰 回复

candy瑞

candy瑞 2018-07-13 09:24:03

@曹志铭:感谢交流,一起学习! 回复

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招聘小姐姐,你辛苦啦~
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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    “听说你是做人事工作的,羡慕啊!单位里权利最大吧,想让谁走,一句话的事儿”这应该是2000年前后对人力资源的评价。
    “听说你是做人力资源的,挺好!是不是主要管招人、裁人啊,你看XX企业裁员那么多,你们权利真是大!“这差不多是2008年前后对人力资源的评价。
    “你不就是个招人的嘛,我说了这个人不行,我想要XX那样的。什么,薪酬double?我管不了,这不是你们人力资源该管的事儿吗?“这就是现在每天听到的最多对人力资源的评价。
    时代过去了快20年,人力资源的境遇是一天不如一天。业务部门要人,业绩达不成,人力资源没有招到人;给业务部门...

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擦亮发现问题的眼睛
作者:叮当方晓欢 吉林  东北二线城市的企业人力资源管理师,人力资源服务业讲师,...
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   事实上任何一段关系要结束之前,都是有迹可循的,你注意到了么?
   在招聘伊始,初次见面的供需双方就好比是相亲的两个人,都在想要挖掘对方的条件中让自己满意和不满意的所有可能性,这时候,观察对方对己方的信息反馈程度,是觉得十分满意,下定决心开始交往?还是犹犹豫豫,不知如何选择?亦或者是无所谓,行就行不行拉倒?或者是干脆就已经判定你备胎的命运?
   在这个问题上,小叮当遇到过一个类似的情况。当时小叮当还在市郊的旅游景区工作,距离市中心乘坐公交车40分钟,接到公司的一个任务,帮助市中心的兄弟单位招聘内勤文员,工资待遇不错,工作地点和时间点都让我们山上的小伙伴们两眼放光,于是发布了招聘信息。某天接到了一个咨询电话,要求小叮当下山去到市中心的公司去给...

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好聚好散,江湖再见
作者:Berry贝贝 浙江杭州  互联网企业HRM,管理学硕士,多年HR工作经验
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Berry先讲讲近期发生在身边的两个真实案例。
小G同学,毕业后一直在大企业就职,由于大企业的平台优势,G在招聘模块上得到系统而全面的历练,在思维和眼界上具有较高的格局,算是根正苗红。出道5年,就以招聘经理的身份高薪入职Berry所在的S公司。
Berry对于自己物色的人选,是有偏心的,捧在手里怕摔了含在嘴里怕化,各种关照。G来到S,应该属于“下嫁”,小伙子年轻气盛,血气方刚。初来乍到,G仿佛肩负着拯救S的光荣使命,提出了很多高大上的想法。比如,关于候选人登记表的填写,G建议提前将电子版发给候选人,方便节省面试时间。诸如此类,林林总总!大有大刀阔斧整改的决心。然鹅,理想很丰满,现实很骨干。
要知道,在运用管理技能和方法之前,我们必须充分考虑企业所处的行业、发展阶段和发展规模。作为初创企业,S的雇主品牌知名度尚有待培育,因此,在招聘时,Berry在电话邀约、面试安排、OFFE...

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我来了,我又走了,你说到底为什么?
作者:AorQ靖 江苏南京  制造业、金融、互联网行业多年工作经验,现就任于一家独角...
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“乌卡”的时代千变万化,环境变,企业变,你变我也变,随着越来越多的90后、95后进入职场,那简直是随心而变、随薪而变、随性而变。今天欢歌笑语,明天辞职报告就来了,如果你的变化赶不上他的变化,那么就会发现,曾经认为15%的年流动率就偏高,现在半年20%的流动率在很多公司也不过就是常态。
回到主题,试用期离职率偏高,曾经常说员工试用期离职是招聘的锅,但现在的时代下真的也不尽然。人海茫茫,遇见了错误的人。这个错误可能是用人部门的错,也可能是招聘的错,当然也可能是候选人的错。
一、用人部门接锅
经历过的公司招聘通常都是业务部门提需求,但是画像是否清晰、定位是否精准,作为HR部门这个应该是要有个准确的评估的,比如财务部门走了个费用会计,日常工作是单据审核、系统入账、登记凭证等,这些工作内容真的是只要财务专业的应届毕业生或者有会计基础一年左右工作经验的就可以做,...

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不以结婚为目的谈恋爱都是耍流氓
作者:红尘醉弥勒徐胜华 上海徐汇区  人力资源管理师,曾任大中型民营企业人力资源经理
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最近早上穿鞋,突然发现之前的鞋穿不上了,心中窃喜呀,难不成二次发育要长个子吗?那就再长几厘米变成185的长腿“化十哥哥”好嘛!
前几天在上海理工大学管理学院给一帮大学生讲课,中途和学生开玩笑说,海燕呐,你可长点心吧,要把心思花在考研与找工作上,别想着撩妹与勾汉,倚在你怀里笑的甜蜜的妹纸以后指不定是谁家小媳妇呢,给你买早餐抢位置的小哥哥也许会给别的姑娘戴上戒指!凡是不以结婚为目的的谈恋爱都是耍流氓!要么,你们对我耍一下流氓呗……
话说试用期离职与谈恋爱分手有什么区别?都是那些理由:
1、 人不行
这个嘛,小哥哥小姐姐有时候相处一段时间觉得对方不行,要么长得不怎么滴,晚上起来上卫生间回来一看身边睡个外星人,以为闹鬼了!要么就是觉得对方性格不好,比如有暴力倾向,或是自私不...

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8种思路降低试用期员工流失率
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  为达到降低试用期员工流失率,以下一些思路,仅供参考:
1、面试时不藏着掖着
  楼主说“面试中没有特别夸大公司的待遇”,但是:
  有没有夸大了福利、工作或生活条件、公司人性化管理、员工之间和谐关系、员工活动、员工晋升等方面。
  有没有全面系统细致的介绍清楚员工关心的所有问题。
  有没有量化而不是定性的回答员工关心的工资、福利、考核、管理、晋升等问题。
  有没有实事求是的介绍岗位工作的困难、问题、排班、体力等方面的要求。
  有没有了解员工在各方面的期望值,是不是与公司目前能够提供的匹配或相当。
  当然,还可以细化或深究更多的“有没有”的问题,如果能够与应聘者以诚相告,绝不短斤少两,是否入职,让应聘者在全面知悉各方面的情况下来理智选择,不是公司的“菜”就容易不选择入职,这样,就可以减...

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六顶思考帽与试用期离职
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  某银行频频被投诉,于是组织头脑风暴,怎么做才能提高客户满意度?大家都畅所欲言,有个员工说了个很有意思的建议:“让不满意的客户别来”,行长瞪了他一眼,才没敢说下去。不过是头脑风暴,本就没那么多限制,先记录下来再说。
  这是樊登读书会的一个小故事,我觉得也很适合我们试用期员工离职话题。
  如何降低试用期员工的离职率?拒绝那些喜欢离职的员工入职,或者缩短试用期,这离职率肯定降下去了。
  其实这正是我们经常说的把好招聘关。道理大家都懂,但实施起来却有难度。如果试用期离职率一直居高不下,意味着招聘压力非常大,很多用人部门都是饥不择食,有人用就不错了,哪有资格挑挑拣拣?
  现在招聘难是共性问题,人资本身缺编也不...

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另一个侧面看岗位价值(价值判断与留人)
作者:林牧 广东广州  HRD,一级企业人力资源管理师,经济师
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一个月前,一休哥鉴于部门人员活力不是很足,于是计划招聘一个年轻貌美又能干的美女文员,借此调节部门氛围,同时把PPT制作、材料写作、对外接待、培训班跟班等重任交给文员,进一步平衡部门内部各岗位的工作量。基于此,这文员的素质不能低,目标锁定在985/211本科,最好是文秘或人力资源等相关专业,就这么定吧!
半个月过去了,居然一份简历也没有,很是莫名其妙。于是一休哥便发动朋友帮忙物色,朋友的力量是无穷的,真找到了一个,面试了,很好很满意,便安排了入职。入职后一休哥十分重视,亲自带徒弟,很用心希望把她教成全才。没想到的是,一个星期后,离职了。
其实没想明白为什么,已经开出了茂名文员的天价3500元的待遇,又有这么好的老师亲自带,为何还是离职呢?
天底下的苦恼都很接近,招聘难、简历少、要求高,老板天天希望全世界的优才都到自己的碗里来,...

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聊聊试用期员工流失这件事
作者:Rocky2013 河南郑州  8年从业经历,二级人力资源管理师,三级秘书,目前任职于...
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马爸爸说:员工离职不外乎:干的不爽,钱不够。此话多引做老员工入职。那新员工入职不满月,甚至两天就闪人究竟缘何。网上对此离职的总结更是众说纷纭,但大致原因无外乎:
1.入职沟通没做到位
2.无法适应工作与环境
3.与直接上级思路不同或“三观不合”
4.与企业文化有关
5.无法实现职位晋升
6.收支不平衡
从招聘第一步开始
通过简历对人才进行初选,是常见的方式之一。如果是一份合格的简历,HR可以对备选人员情况有一个较为完整、清晰的掌握。像新入职人员试用期都不能过完就离职的多半因为:入职沟通没到位,新入职人员对工作和环境不能适应。或者处于骑驴找马的心态,发现合适的立马转身。
对此,在简历筛选阶段对备选人员(跳槽人员)应该重点关注对方的求职意向的决心、新旧环境的对比、待遇的平衡(比如:一...

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苛责不如修身,离职总有因
作者:JOYzeng曾艳 四川成都  扎根天府之国,在人力资源工作浪潮中浮沉9年,多年驻守房...
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员工为什么离职?钱没有给到位,没有发展,人际关系不好相处,工作压力过大,经常加班,职业通道狭窄,不喜欢企业氛围,看上级不爽。。。。等等,离职原因多种多样,总之就是员工和公司离心了,工作干的不爽就走了。无论是试用期员工还是正式员工,离开公司的原因中一定是有上述原因中的某一个的。
多年前,曾经有个部门经理向我拍桌叫板:“招聘不到人,招了人又走了,就是你们人事的问题,是你们招聘有问题!”当年年轻气盛,听到这个话倍感委屈,还和这位部门经理大吵了一架。现在回头来看,试用期员工流失,用人部门和人事部门都有不可推卸的责任,离职不是仅仅单纯说哪一方的事,毕竟“一个巴掌拍不响”。
我们先来检视自身:
1.薪水是否是符合市场标准?是否出现薪酬结构问题?
同类型岗位的市场薪酬标准集中5-8K,公司给的是3K,即使招聘人员在面试时把公司吹的天花...

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试用期员工都想提前转正了
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业8年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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之前在《浅谈如何考察试用期员工》一文中写过试用期员工从企业文化、职业态度、职业能力、职业绩效等方面进行考察,也列举了几种考核方法,那么今天我们来谈一下降低试用期员工的流失率的方法。
首先我们来回顾一下之前粗略写的中小企业新员工入职到转正的流程。如下
1.发offer,附入职须知。
2.入职前与部门充分沟通,拟好该员工试用期期间的工作要求及完成任务。
3.员工入职当日,签订《劳动合同》《保密协议》,员工书面签收《岗位说明书》、《试用期工作要求及成果表》、《岗位能力胜任考核表》、《员工手册》等,根据实际情况选择。
4.新员工入职培训(根据实际情况定在入职当天或是统一安排时间),内容包括企业文化、业务介绍及发展、规划等,特殊岗位加入岗前培训,如操作规范,平台使用规范等。
5.入职一周后HR与员工面谈,沟通工作状态、是否适应...

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用产品思维做HR-把员工需求当做客户需求
作者:孙莹大师兄 上海黄浦区  教育金融CHO 15年经验
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招聘即营销。
基于雇主品牌的营销。
既然招聘即营销,那么咱们就用销售人员的思维,来看待整个招聘管理流程。
销售人员在销售过程中,面对两种对象——产品和客户。
找到这两种对象的结合点,就能成功完成销售流程。这样的结合点越多元,客户粘性就越高,退货风险就越低。
有了这样的前提,我们就来分析一下招聘过程中,如何执行吧。
第一:找到招聘人员在招聘过程中的两种对象——公司和候选人。
公司即产品,候选人即客户。
第二:产品分析
销售产品时首先要分析产品。分析产品要设定竞品,设定模组,设定权重,寻找卖点和劣势。
设定竞品,就是寻找有可比性和PK价值的目标企业作为对标企业。这个竞品设置,很多招聘人员容易进入误区。总拿比我们现...

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降低新员工流失率,这三招必不可少
作者:侯熙儒 广东广州  职业讲师,华南理工大学MBA班特聘讲师,曾担任上市公司...
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员工流失率高是很多企业头痛的问题,如何破解?
这需要进行认真分析。这里需要注意一点,本期话题是[如何应对试用期内的新员工流失率高],谈的不是如何应对老员工流失的问题,其中的一个关键词叫做:新员工。
员工为什么闪人?马云说得已经很通俗了,一是钱给的不够,二是干得不爽。我就喜欢这样一针见血的分析,不遮遮掩掩,不回避谈钱。我始终觉得,撇开待遇来讨论如何留人,比耍流氓还恶心。
对于企业的员工来讲,待遇是很现实的东西。如果企业幻想既想让员工买命干活,却又不想付出合理薪水,当然难以实现。你可以在招工的时候把对方骗进来,但你只能骗他数日,倘若他发现情况不对,入职后的新员工马上发现上当受骗,你想留也留不了。
二十年前,我来到珠三角,我看到台资的很多企业每天只开放一小时甚至半小时,为什么?其...

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有效降低员工流失率
作者:进修德业 江苏苏州  多年HR从业经历,现为某大型公司HRM,擅长招聘、培训...
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(一)招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件,进行人员的筛选。(二)明确用人标准。(三)招聘、面试环节的关怀度。二、新员工的入职培训
任何工作都要经过很多阶段才能走向成功,特别是新员工,每个阶段面对的困难会更多。我们可以培训关于“成功”的条件和过程,让我们的员工知道,成功并非是易事,做好充分的准备,但是一定要讲述最后还是会成功。这样新员工会对自己的工作产生积极的态度。
新员工刚进入企业,短时间内很难在岗位上做出优秀的成绩。时间一长会对自信心造成打击。短期内我们可以利用培训来留住新员工。虽然这段时间新员工在岗位上没有收到期望的报酬。但是这段时间经过培训还是收到很大的知识,不至于造成自信心的打击。
与部门负责人合作建立良好的沟通平台。四、用我们真诚的服务和关心,降低人员的流失率
五、降低员工流失率九种方法
***-*...

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写总结 写篇好总结,做打卡牛人

306楼 上善若水W

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305楼 小奥奥奥

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2018-07-14 11:22:13 回复 赞(0)

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2018-07-14 06:34:33 回复 赞(0)

302楼 天蓝2018

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对过往的人员流失原因进行数据统计及分类汇总,找出主要离职原因并进行分析及对策。

2018-07-13 00:15:42 回复 赞(0)

300楼 LIUSHUYUN8

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2018-07-13 00:12:25 回复 赞(0)

299楼 lslou

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2018-07-12 23:58:09 回复 赞(0)

298楼 流氓兔89901

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297楼 旺旺是小旺妞

提供完善的培训体系,让员工感受到良好的工作氛围,注重关心试用期员工的想法

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2018-07-12 22:13:30 回复 赞(0)

294楼 Amanda00995

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2、关❤️他,多问他需求
3、招聘时价值观是否有相同点

2018-07-12 21:43:51 回复 赞(0)

292楼 招财猫7779

学习了

2018-07-12 21:17:31 回复 赞(0)

291楼 hfxiaoer

学习了

2018-07-12 20:31:15 回复 赞(0)

290楼 hfxiaoer

学习了

2018-07-12 20:31:15 回复 赞(0)

289楼 HelloKitty83928

大卡

2018-07-12 19:26:05 回复 赞(1)

288楼 理想国度

打卡

2018-07-12 19:20:03 回复 赞(1)

287楼 颠沛流离的木棉18060415

打卡

2018-07-12 19:18:02 回复 赞(0)

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